6月集團公司績效考核結果分析報告

一、 六月份集團公司考核實施率情況。

按部門算績效考核實施率到68.4%，臺州事業部下屬工藝部新增進來，納入考核管理。到目前為止，還有總裁辦下屬綜合辦、技術中心下屬標準化科、產品管理部未納入考核管理。由于6月份配合信息部處理相關財務問題，各部很多數據、信息、資料丟失導致一些指標無法考核，營銷中心原計劃6月試運行考核未能如期實施。

原計劃召開的績效會議和績效基礎知識培訓也擱臵下來。雖然6月份存在各種問題，但各部對員工的業績還是作出了的評估并通過匯總有了結果。（參見6月集團公司考核結果表）

二、6月份集團公司主要經營指標運營狀況如下所述。

1、綜合分析各部主要考核指標，在財務指標上，由于財務不能完全提供相關項目的使用費用，如研發費用、技術工藝改造費用以及不能提供的其他部門管理運營費用，導致成本控制這塊不能很好反映公司的管理水平，同時制造部目前只考核了間接成本（工具和噴漆）費用，而直接成本--材料損耗率沒有納入考核。

2、從內部運營管理上來看

①生產任務都能及時完成，人均生產效率A部要高于B部，有點稍微不正常，因為從人力資源部的數據來看， A部新員工多，因為A部條件相對不太好（離食堂和宿舍遠），而B部人員流動小，老員工多，工藝流程更加熟悉、技能更加熟練，效率也應該更加高才對。有可能是B部培訓較少，當然兩個部門的人均生產效率相差也只有0.03臺/小時，并不是很大。由于受生產計劃、生產的車型等其它因素影響，上述分析也可能存在偏頗。

②從原材料到內部開箱以及到成品抽檢這幾個指標來看，原材料質量達標較好，但內部開箱合格率和成品抽檢嚴重不達標，通過后兩個指標達成情況也說明我們的原材料也還是存在問題的，對供應商的管理模式有待改進和調整。由于指標設計問題，沒有充分把公司目前存在的質量問題反映出來，（指標調整建議已附后）

3、雖然銷售業務部沒有考核，但通過成車周轉率、物料周轉率這2個指標來分析，從表象看，公司資金流動還是較為正常的，不過也說明，我們的目標值還有提升的空間，（5月份的物料周轉率從原先6次調整到5次，這其中還不含電池。）

三、 從6月份各部考核的分數來看

1、采購、財務中心這個兩個中心的考核結果差異性依然不大。原因有2點：

（1）、采購中心目標值設臵過低；

（2）、財務中心考核的指標基本屬于日常事務，沒什么挑戰性，很輕松就可以完成；并且財務中心的考核指標不夠細化，不便于考核人監控與輔導。

2、建議“供應商管理專員”的供應商開發數目標可以從現在的1-2個提高到3-5個。

3、財務中心的會計、財務部長崗位的考核指標有進一步分解，但信息部的考核指標沒有交叉項評分項，無法對評價過程進行完整監控，實際完成情況自己部門說了算。

建議：進一步調整考核指標和評價方法。技術中心下屬的研發部和技術部也存在類似問題。

四、從考核指標來來看

1、品質部所有崗位的能力態度考核指標權重占比過大，（總計占到40%），品質部部長的考核指標有所所偏離，指標有待調整。

2、建議品質部所有崗位的能力態度指標的權重調整到20%以下。

3、建議品質部部長的“成品抽檢合格率”調整為產品最終檢驗合格率= 當月下線合格臺數/當月檢驗臺數，每下降1%，扣5分。

4、建議品質部經理增加以下指標：

①客戶投訴次數控制率(重要)

②產品認證通過率（技術中心根據情況自行確定）

③質量事故分析報告每月提交及時率。（重要）

5、售后服務部的考核指標過多（多達15項以上），導致各崗位工作沒有重心，不清楚哪些指標重要，更不清楚重要的指標是為哪些些橫向部門和縱向崗位服務的。

①建議品質部建立以KPI為導向的考核模式，每個崗位考核指標不超過5個。根據指標對應工作的重要性，設臵差異性的權重。

6、臺州事業部下屬倉儲部的“呆滯物料及成車上報”這一指標目前只考核倉儲部把呆滯物料上報，然后處理就可以（處理沒有時間要求），如果這樣：不能把在物料計劃環節的漏失和倉儲管理上的疏忽這兩個環節的問題反映出來，很多問題治標不治本。所以建議把“呆滯物料及乘車上報”這一指標改成“呆滯物料占比率控制在多少以內（PMC已經在考）和呆滯物料處理及時率這兩個指標，同時這兩個指標適用于PMC部和倉儲部的考核管理。這樣，PMC在做計劃的時候就會更加仔細和周全，倉儲也會加強對物料的保、發管理意識。不至于造成浪費。

7、臺州事業部/運營中心下屬的訂單受理科的很多工作沒有標準，流程不完善，很多工作沒有通過設計相關表單來記錄。{如訂單規范率，什么樣的訂單算是規范的--沒有文件規定（沒有標準），這項工作也沒有記錄（要不沒做，要不做了沒有記錄）}。

《6月集團公司績效考核結果分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

四、從7月份開始，人力資源部做如下計劃。

1、人力資源部計劃通過對各部數據信息流（如生產、品質、倉儲、采購、各部工作計劃等報表資料）的掌握，開始對各部考核過程進行監控。在監控過程中反饋出來的問題，我們第一時間反饋到各部門，各部門領導對相關人員的工作進行糾正和輔導。

2、通過反饋出來的問題，我們計劃對各崗位考核的指標進行修正，期望通過改善后的考核指標，是能夠對該崗位進行較為合理和公正的評價。

3、我們計劃7月份組織各部門全面開展績效面談工作。上月面談的夏鑫鵬、李甲誠6月份工作業績提高很多，但許超、柳龍飛的業績繼續低迷。我們認為原因在于上月確定的培訓工作沒有很好跟蹤與落實。

4、我們計劃根據考核的結果和面談達成的協議，通過協調內外部資源，對相關部門的崗位進行技能輔導。通過溝通、輔導計劃的制定和實施，以循序漸進的方式逐步提高集團公司績效管理水平。

5、人力資源部希望得到公司領導和其他業務口部門的大力支持，尤其是績效考核內容的制定和績效評價環節，希望大家都能積極的和我們團隊保持溝通，希望大家都能公正的評價下屬業績和行為水平。

6、希望財務中心對很多數據(如研發費用、運營費用、管理費用等財務數據)能夠在15號前準確及時提供。

謝謝！

人力資源部

6月集團公司績效考核結果分析報告 [篇2]

1 概述

為了解公司員工6月份的工作表現和工作任務完成情況，充分發揮員工的工作積極性，提高員工的工作績效，同時為績效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據，本次由各部門主導，管理服務部輔助下基本上有效的實行了各部門崗位KPI績效考核，參與績效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總人數計420人。在考核實施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實行考核，同時各部門能按文件基本要求實施部門員工考核作業，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導和配合各項考核活動，各部門考核資料基本能按時提交，在本次考核中各部門表現優秀部門有：生管部、車二課等部門。同時由于時間、經驗等限制也存在一些 不符要求、缺科學性、客觀性弊端，在以后執行過程中將逐步完善。

2 公司整體考核成績及等級分布

本次考核成績優秀(85分以上)297人，占考核人數72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。

3 考核數據來源、考評真實性、可靠度分析

3.1考核數據情況分析

關于對各部門數據真實性、可靠性進行分析可從員工或主管所填寫的“未達成說明“填寫情況進行分析，一定程度上確保評價的客觀性、可靠性， 同時對各部門填寫優劣狀況進行了分類判斷說明，可從以下說明進行判斷。說明：優：能列舉數字、文字說明； 良：無列舉數字說明，有較多文字說明；一般：無相關說明或很少說明或有涂改；差：沒有作任何說明。

4 考核個人自評、主管復評情況分析

各部門個人自評檢討填寫情況從本次考核過程、結果來看，相關部門比較重視此次考核，對于部門內部獎金分配起到一定的公正、公正效果、同時為以后員工職務的晉升、薪酬的調整提供了客觀依據，各崗位（3－6職等）都設定考核指標，促使被考核者重視自己的工作任務、努力去達成設定的指標，從而提高工作效率，同時也是對員工上月工作情況的總結和指出了不足之處，下月以作為改善重點。

同時相關部門崗位考核上有設定紀律考核指標，一定程度促進員工對公司規章制度的遵守。各現場部門設定相關產能、產品品質指標對員工個體單獨考核，一定程度上促進了員工工作績效的提高，同時對于部門整體品質、產能等KPI指標的達成起到了促進作用。

5 總結

本次績效考核成績總體上良好，雖然存在一些實效性不夠和溝通協調不到位的地方，但重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其績效薪酬、崗位的變動等息息相關。績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內實現績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才能真正發揮績效管理的作用。

【6月集團公司績效考核結果分析報告】相關文章：

醫院績效考核結果報告12-22

績效考核分析報告11-27

績效考核的分析報告11-23

公司績效考核分析報告08-03

醫院績效考核結果報告14篇12-22

績效考核數據分析報告01-18

績效考核結果的應用有哪些09-28

判斷面試結果的技巧分析11-27

公司的績效考核分析報告（精選10篇）08-18