企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的阻力及改進措施
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它是整個人力資源管理的基礎，甚至在一定程度上決定了企業(yè)的長遠健康發(fā)展。然而在許多企業(yè)里，管理者都非常重視經(jīng)營計劃、開發(fā)計劃等，但對人力資源計劃并不是十分重視。
（一）企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的阻力
1.成效不太顯著，或者根本看不到有什么成效，稱之為“短視病”
企業(yè)只認識到經(jīng)營計劃、市場營銷計劃等是重要的，而人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，所以就顯示不出多少價值。人力資源規(guī)劃的積極作用在一段較長的時間后才能體現(xiàn)出來。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合。
2.感到工作量太大，而不能完成
人力資源規(guī)劃需要有非常全面和準確的企業(yè)員工的各種信息和資料，如果企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的計算機管理的員工信息庫，僅前期普查工作就讓人望而生畏。例如大名鼎鼎的愛立信公司就遭遇過這樣的尷尬，1998年愛立信中國公司總共有4000多名員工，分布在24個辦事處和10家合資企業(yè)中。當時愛立信中國的人力資源經(jīng)理回憶道，一個簡單的員工學歷分布統(tǒng)計，對她來說都是一項龐大的工程。
3.人力資源部門大部分時間被一些具體的事務占領，不能進行有效的工作。 一項對我國外資企業(yè)人力經(jīng)理的'調查報告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認同。
（二）企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的改進措施
1.將部分傳統(tǒng)的人力資源管理職能外包
專業(yè)化的分工大大促進了社會的發(fā)展。企業(yè)內部許多行政事務都可以交由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設計等。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構去管理，企業(yè)內部的人力資源管理者可以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略
經(jīng)營伙伴的形成等功能上。
2.盡快建立完善的人力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。對一個稍具規(guī)模的企業(yè)來說，人力資源信息的計算機存取是必須的。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。
3.大幅度提升人力資源管理部門的定位
人力資源管理在Internet時代必須從后臺移到前臺，對客戶、業(yè)務和市場有必要的深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司走向的洞察力和對整個行業(yè)走勢的前瞻性預測。人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化的。在整個公司中，人力資源部門與其他部門相比應處于中心的地位，象一個機器中的軸心。
4.提高人力資源從業(yè)人員的素質
人力資源部門從以往的“行政支持”轉變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標，了解各業(yè)務部門的需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能，提高從業(yè)人員的素質。
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