員工培訓注意事項

員工要在不斷的學習過程中來提高自己，在各種培訓中受益，進而提高企業的競爭力。在培訓的過程中更要提高企業員工的培訓效果、加強企業培訓的管理，特別要注意以下幾個方面：

提高員工的基本素質的培訓――忌講解枯燥

提高員工基本素質培訓的內容多數是理論方面的，在講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、有關的幽默、笑話、案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓質量．

提高員工工作效率的培訓――忌口無遮欄

提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中的工作效率不高的典型，可舉其他單位的案例。這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。

提高員工禮儀常識的培訓――忌空洞無邊

提高員工禮儀常識的培訓內容在很多書中都有，有的常識員工都清楚該怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面的出色表現，也要有生活中普通人在禮儀方面的表現，結合企業對員工在禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親身去體會，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我驗。

提高員工團隊精神的培訓――忌大話連篇

提高員工團隊精神的培訓內容多數是教育員工加強合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等等，團隊精神的培養要體現在具體工作的實際中，不能空喊高調，要結合員工身邊的典型示范來教育員工，培養團結互助的精神。讓空洞的口號轉化在工作的小事中，讓關愛體現在方方面面，讓集體精神體現在員工的日常工作、生活、學習中。讓員工的敬業精神得到贊揚。

提高員工銷售技巧的培訓――忌無實戰操作

提高員工銷售技巧的培訓內容是在實際工作中具體應用的，要有實際銷售的工作者來講解是最好的，要求人力資源工作者要有銷售的經驗是必要的，不知道銷售怎樣運作是不行的，沒有和實際工作結合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業的產品，親自參加企業產品銷售的談判，才能更好地給受訓者提供優質服務，明白銷售員工的心理反應和需要哪些知識。

提高員工企業理念的培訓――忌總講創業史

提高員工企業理念的培訓內容有企業文化、企業的創業史、企業的規章制度、企業經營管理理念、企業的發展情況、企業的未來規劃等等。企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工

企業文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講企業會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業的規劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發展；壯大企業。

提高員工專業技能的培訓――忌外行講內行

提高員工專業技能的培訓內容是要非常專業的，最好是請這方面的專家來進行培訓。人力資源管理工作者對專業技能的培訓要組織好員工，設計好課題，可以內請專家也可以外聘專家來進行培訓，培訓的內容要和實際操作相結合，做到受訓者可以隨時隨地探討專業技能方面的問題，共同解決問題，忌外行講內行。

時間就是金錢，時間就是效率。員工的時間就是企業的效益，企業的每一次培訓都要有準備地進行，要在準備過程中下功夫，做好各種準備工作，“臺上一分鐘，臺下十年功”。讓員工有真正的實效收益，真正做到“磨刀不誤砍柴工”。情況、企業的未來規劃等等。企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講企業會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業的規劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發展；壯大企業。

HR誰給你們這么大的權力

你們也都知道一個好的工作對于求職者多么重要，但奇怪的是在很多單位，在沒有裙帶關系的情況下要獲得這種機會，不看老板，也不看求職者自身條件，而全憑你們人力資源部的人看部看得順眼。。。求職者在求職的時候可以對老板視而不見，但必須對你們恭恭敬敬察言觀色，因為行不行全憑你們一句話，別說還有推薦部門那一輪，實際上你們這邊掛了部門那邊也不敢要。。。可以說你們在一定程度上掌握了他人命運，是誰給了你們這么大的權利。

可笑的是現在一些單位竟然請些十幾二十來歲的漂亮女孩子去做HR，在篩選求職者時全憑她們個人的好惡。她們有多少社會和職場經驗？她們連自己身邊的人、自己要走的路都沒看清，怎么可能幫公司物色到優秀而穩定的人才？ 好有魄力的問題哦。

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在抱怨別人不行的同時，為什么我們不從自身找一找問題，自我認識一下。為什么會是這個樣子。既然別人“十幾二十來歲的漂亮女孩子”能夠成為HR，為什么你自己不行。公司既然請了公司就有他們認可的能力，那么你就憑什么來否定別人的能力呢。別人可以，為什么你就不可以 ，這應該成為你的動力，你應該加強自身的學習，鍛煉�！八齻冇卸嗌偕鐣�和職場經驗？她們連自己身邊的人、自己要走的路都沒看清，怎么可能幫公司物色到優秀而穩定的人才？”這句話你憑什么說他們不可以，如果這是因為你去該公司面試出現的讓你在這里提出來，

那么你的觀點是什么，你又有什么能力來否認別人，你是比她們強，還是別他們弱？？想通了以后再來說現在的HR的問題。

HR，并不一定說是一定要是什么樣的人。

對企業文化的了解，對行業文化的了解，對人力資源的了解，對于管理藝術的理解。年齡不代表什么，經驗也是慢慢積累出來的，年輕人有年輕人的沖勁和執著。 年輕人看待問題或許不夠純熟，但是創新與貼心是當之無愧的，當然也不否認年輕人的社會閱歷不足喜好憎惡的隨心所欲，但是事物總是有他的兩面性。所以我們不要單純的說不好。

同樣的作為年輕人的我們也需要分辨什么是善意的勸說和惡毒的攻擊。

再言之，人們總是趨向選擇美好的事物，不是簡單的歸結為外貌協會，只是憑心而論，不管是擇業或是就業，有一群優雅有禮美麗大方的同事，誰都是樂見的。

文章來源：中國社會科學院人力資源在職研究生

員工流失是企業 人力資源管理質量的的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現。如何控制企業員工流失是許多企業當前面急切解決的問題。因為，員工難招和留不住人更顯得崗位空缺的嚴重性。

筆者認為：一個企業要留住人才，最關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低;而其中尤為重要的又是企業人力資源管理水平的高低。

由于有效地控制員工流失涉及企業人力資源管理每一個環節，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環節進行有效的控制。過高的員工流失率(一般超過5%以上)顯示著企業管理者的無能和失策，甚至暴露了決策層面和上下級人際關系的惡化。

對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環節和領域。這些環節和領域包括：招聘篩選、在企業的早期社會化、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，還有企業文化建設、溝通等其他諸多方面。

但是除了這些人力資源管理的具體環節之外，更重要的是企業應該樹立人本的管理思想。只有在管理哲學和思維上進行了變革，在留人和用人上下功夫，企業是不會缺乏留住人才的手段和方法的。比如，最直接和有效的策略就是從薪酬、福利上考慮，進一步地說，可以在機制上和內部提拔方面著手;如果沒有這種新的思想和行之有效的制度配套，再多的“錦囊妙計”也是沒有用的。

員工培訓注意事項 [篇2]

一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃，要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，通過圖片、文字、視頻等資料，讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要讓新員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。

四、安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鐘，當然我這樣說是因為在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。

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