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hr招聘人才技巧
hr招聘理想人才的五個技巧公司面試一個又一個應聘者，無非就是想要找到一個理想的候選人，但大多情況并不能令自己滿意。當你作為求職者時你知道hr招聘理想人才的標準是什么嗎？所謂對癥下藥就是了解hr招聘理想人才的技巧，成為hr心中想要的人才，那么你就成功啦！通過獵頭公司招聘有什么好處
1、不要倉促招聘
倉促地招聘人才，根本沒有太多的時間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數情況是因為對方相對較好，然而并不是最好的。一般情況下，在時間緊迫的情況下，面試官一般會降低招聘標準，從而忽略很多負面因素，拉低了招聘質量。
2、避免光環效應
一些hr表示，在面試時表現的非常出色的應聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個。小編認為，這是因為面試官在招聘時，由于被應聘者的某方面出色表現而吸引，進而忽略了他的不足之處，這就是hr招聘理想人才所用的技巧光環效應。
3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人
有些時候，面試表現最好的人不一定是最適合工作的人，一個蘿卜一個坑，招聘人才就要錄用那些適合的人。為了避免這樣的情況發生，hr們應該事先制定一份詳細的工作崗位職責要求表，在面試候選人的時候，要嚴格根據表格來判斷其是否適合。
4、提出假設性的問題
提出一些假設性問題，可以考察對方處理事情的做事風格，一個人優秀不優秀是一回事，能不能融入團隊又是另一回事。
5、說話不宜過多
面試的時候要保持姿態，雖然不能把自己擺得太高，但也不能擺得太低。面試的時候你一味地推銷公司，會讓優秀的應聘者覺得公司不夠好，這樣即使你遇到了理想的人才，也留不住。招聘旺季提高求職成功率.
hr招聘人才技巧 [篇2]
隨著網絡的逐漸普及，已經有越來越多的企業使用網絡進行人才招募。但是這中間也有很多企業面臨著困惑，在各家招聘網站上都發布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結果令人大失所望，來的人才質量參差不齊，或者就是來的數量很少，要不就是做不了多久很快離職。網絡招聘真的效果不好嗎?實際不是，是我們還沒有真正利用好這個渠道，一些細節方面忽視了�？旖萑瞬啪W客服對于網絡招聘這一方面給大家提出了一些建議：
一、你是否選對了招聘網站?
現在國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實每家招聘網站的定位是不一樣的。有輻射全國的招聘網站，也有以某城市為中心輻射整個地區的網絡招聘，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發布信息的網絡招聘。如果公司不是分公司遍布全國，選擇以公司所在城市為主要服務對象的網絡招聘要實在一點。選擇網絡招聘，客戶的服務也是很重要的，好的服務會輔助企業更快熟悉網站的各個功能，同時更快的招聘到合適人才。
二、企業簡介吸引力夠嗎?
求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介�？珊芏嗥髽I簡介內容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業做什么業務。一份好的企業簡介應該包括企業的性質、規模、產品、價值觀、發展遠景、福利政策等，如果企業有官方網站，可以公開網址，或上傳企業圖片，方便求職者更多了解企業。 快捷人才網客服建議企業的hr，一定要用心寫好企業簡介。
三、職位描述是否規范?
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗或面議，其它信息皆無。這說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。企業通過網絡發布招聘信息時規范的崗位描述非常重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠郑谝徊糠譃閸徫宦氊�，也就是入職之后具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的水工設計能力，就不如熟悉水利設計相關設計，這樣更具體，更明確。第三部分為工作環境及福利，規范的描述顯示企業的正規，如果企業有一些特色的福利也可以吸引求職者。
四、是否第一時間給了求職者反饋?
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者�？蓪嶋H情況是很多企業hr總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之后再一起進行面試。企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。快捷人才網客服建議企業hr在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，避免求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現在優秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。
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五、是否給予了求職者充分的尊重?
企業對人才的重視會轉化為吸引力�，F在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業在地圖標注中標注企業地址及乘車路線，就可以大大方便求職者。不可否認，現在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網絡上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業投遞過簡歷。據很多hr反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，快捷人才網客服建議hr可提前電話面試，另在邀請的同時通過網站面試邀請或留言給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容通過網站手機短信的方式發送到求職者手機上。邀請候選人應充分尊重候選人的時間，協商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。
六、面試時候是否足夠專業?
很多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始于專業。對很多中小型企業hr來說，一下子變得非常專業也不現實，但可逐步提高�？旖萑瞬啪W客服建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現了對求職者的尊重;盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環境進行面試;面試盡量采用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，采用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。
hr招聘人才技巧 [篇3]
成名知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
2
讓員工參與雇用的過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助hr審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助hr面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
3
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
4
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
5
做出正確的雇傭決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織�！辈簧賖r經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
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從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，hr會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
7
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
日期：2017-02-14
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