招聘人員的實施方案

　　招聘人員的實施方案 [篇1]

　　一、 招聘原則

　　二、招聘計劃

　　本次招聘擬為縣直單位和衛生系統招聘45人。

　　三、招聘條件

　　（一）應聘人員應具備以下基本條件

　　1、遵守憲法和法律；

　　2、具有良好的品行和職業道德，無政治問題，無違法違紀行為；

　　3、身體健康，符合國家公共場所從業人員體檢標準；

　　4、年齡要求30周歲以下（出生時間截止為1985年1月1日后），研究生可放寬到35周歲；

　　（二）應聘人員范圍及要求

　　1、凡近年（含2017）畢業的全日制大專（本科）及以上學歷人員均可報名，詳細要求見職位表，職位表中的學歷均含要求學歷及以上；

　　四、招聘程序

　　（一）發布公告

　　（二）報名和資格審查

　　1、報名時間：2017年6月**日—6月**日，上午8：30-12：00，下午14：30-17：30

　　2、報名地點：縣人社局 （**文化廣場古郡集團裙樓四樓）

　　3、筆試考務費：每人100元

　　4、報名要求：報名時須帶身份證、畢業證、就業報到證原件復印件，報考醫院護理專業的需帶護士資格證原件復印件，2017年畢業的應屆畢業生攜帶就業協議書（加蓋院校公章），報名人員自行從網站（**）下載報名表并粘貼照片，同時帶同版近期彩色小2寸免冠照片2張。

　　縣公開招聘工作領導小組對應聘人員進行資格審查認定。

　　（三）筆試考試

　　筆試成績滿分為100分，依考試成績高低按招聘職位2：1的比例進入面試，比例內末位筆試成績并列的均進入面試。

　　（四）面試

　　應聘人員綜合成績=筆試成績×60%+面試成績×40%

　　（五）體檢

　　根據應聘人員考試總成績，按1:1的比例確定參加體檢人選，到指定醫院參照公務員體檢標準進行體檢。

　　（六）政審、考核

　　（七）聘用

　　對公示期間無異議，符合招聘條件者辦理聘用手續。對公示反映有嚴重問題并查有實據，不符合招聘條件的取消其擬聘人選資格，視情況由公開招聘領導小組確定按成績進行補錄。被聘用人員列入縣事業編制，待遇按有關規定執行。被聘用人員按規定實行試用期，試用期為一年。

　　五、紀律監督

　　招聘人員的實施方案 [篇2]

　　鑒于內部職工比較了解公司的狀況，對公司的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘，提供公司員工獲得與發展一致的機會，同時促進公司內部人才培養。

　　一、 招聘的目的

　　為適應公司發展需要，滿足各部門用人需求，當公司職位出現空缺時，除了常規的招聘渠道外，公司鼓勵員工推薦合適的人才，能夠加入我們的團隊中。為了提高內部推薦的積極性，拓寬公司人才引進的渠道，及時、快速和收集相關人才信息，提高人才引進工作的效率和質量，節省人力成本，特制定本制度。

　　二、 內部招聘的形式

　　在尊重員工和用人部門意見的前提下采用推薦、自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　三、 適用范圍

　　此規定適用于公司全體正式員工推薦公司人才需求工作事項。

　　四、 推薦原則

　　1.不論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；

　　2.對被推薦人綜合品谷，擇優上崗；

　　3.員工不得隱瞞已知被推薦人的個人情況；

　　4.員工不得推薦有不良行為習慣者應聘公司各個崗位；

　　5.所有進入公司員工，在公司內部平等對待；

　　五、 推薦流程

　　1.招聘負責人定期將目前公司的空缺職位在內部進行公示；

　　2.員工如有合適人選，需將被推薦人的個人簡歷及相關資料遞交到公司招聘負責人；

　　3.招聘負責人根據公司招聘流程進行簡歷篩選、面試等工作；

　　4.如面試合格，將按公司相關招聘程序進行；

　　5.招聘負責人會及時將結果反饋給推薦人；

　　6.對重要崗位，招聘負責人有權對被推薦人進行背景調查；

　　7.內部推薦還應遵守公司其他相關制度；

　　六、 推薦人獎勵標準

　　1.被推薦人一經錄用轉正，公司祝福一定金額作為獎勵基金發放給推薦人；

　　2.獎勵基金隨當月工資發放，計入工資計算中“其他收入”中；

　　3.獎勵基金分為兩次支付：被推薦人通過公司試用期考核成為公司正式員工（獎金發放總金額的70%）；被推薦人員在公司工作滿3個月（獎金發放總金額的30%）；

　　4.具體支付方式如下：

　　流程圖：

　　推薦人選——招聘程序——入職試用——推薦成功后——推薦人填寫《人力推薦獎勵申請表》——人力資源部批核——總經理批準——領取獎金  附表：

　　附表一：《人力推薦獎勵申請表》

　　七、 獎勵基金發放原則

　　1.如被推薦人在轉正前離職，則不予支付推薦人第一筆獎金；被推薦人在入職未滿三個月離職，則不予支付推薦人第二筆獎金。 2.如推薦者在被推薦候選人轉正實施日期前或入職滿三個月前離職，則不支付推薦者相對應的獎金。 附則：

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　　1.本制度從發布之日起生效

　　2.其他制度與此制度相抵觸的，以此制度為準 3.此制度的解釋和修訂權歸人力資源部

　　招聘人員的實施方案 [篇3]

　　一、為保障公司各部門的用人需求，優化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。

　　二、崗位配置現狀與需求分析

　　以公司戰略部署及總體規劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。

　　三、需求提交及分析匯總：

　　1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，并根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。

　　2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。

　　3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發布職位信息。

　　四、招聘方式：

　　（一）內部招聘

　　1、競爭上崗

　　從公司內部選拔快速提升自我業務與管理能力的人和具備發展潛力的員工，通過組織培養儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。

　　2、內部平移調動或輪崗；

　　3、自我推薦。

　　（二）外部招聘：

　　外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。

　　1、報紙廣告：選擇本地有較大發行量，或在相關專業領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發布招聘廣告。（費用較高，有利于宣傳企業形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作。）

　　2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發布效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優劣分析后選擇選擇2-3家專業招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯招聘網、前程無憂等）。

　　3、參加現場招聘會：每年春、秋兩季人才流動高峰期或根據實際情況，可參加人才服務機構或網站舉辦的大型招聘會或不定期現場招聘會，適時補充人員，儲備人才。在招聘會上招聘人員能直接的與應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本情況及素質能作出基礎的

　　直觀判斷。

　　4、委托第三方代理機構：

　　（1）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資源部門做進一步篩選。

　　（2）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關系，以保證基層崗位、專業崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。

　　5、校園招聘：根據公司發展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業生作為中高層管理人員培養對象。（管理培訓生具體方法另行制定）

　　6、員工推薦：向公司員工發布招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。

　　五、實施招聘

　　1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發布職位信息。

　　2、簡歷收集：在發布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。

　　3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。

　　4、初試：初試可包括筆試和面試，根據不同崗位的具體特征，確定應聘者是否需要進行筆試。

　　5、復試：經人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理后續手續。

　　6、背景調查：對通過復試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。

　　7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。

　　8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉正或辭退的依據。

　　9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。

　　六、人才測評

　　1、筆試：筆試分專業知識測試、能力測試和個性測試三類。

　　（1）專業知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據不同專業的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。

　　（2）能力測試：一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書面問題的形式表達出來，讓應聘者根據自己的工作經驗或想像來回

　　答，將情景反應書面化。

　　（3）個性測試：包括心理測試、職業動機和興趣測試等。 能力測試和個性測試專業性太強，題目設計及分析難度較大，如有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業機構進行。

　　2、面試

　　面試方法包括行為描述、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據不同崗位的特性，可采取一種或多種方式結合的面試方法進行人才甄選。

　　人力資源部門可對面試方法和題目進行設計，并制定建立題庫及評判標準，并統一對有面試審核權的各部門面試官進行培訓，通過培訓讓面試官掌握基本面試技巧及評判標準。

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