人力資源市場調研報告（精選14篇）

　　在不斷進步的時代，大家逐漸認識到報告的重要性，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么報告應該怎么寫才合適呢？下面是小編精心整理的人力資源市場調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　人力資源市場調研報告 1

　　摘要：人力資源市場是進行人力資源分配，實現人力資源優化配置的服務平臺，是將傳統的由人事部門組建的人才市場、勞動保障部門組建的勞動力市場（或職業介紹機構）以及教育部門組建的高校畢業生就業市場統一融合而成的現代人才服務平臺。而就業問題近年來受到廣泛關注，對此的調查研究也層出不窮。為解決就業問題，首先不得不做的就是充分了解當前的人力資源市場的狀況，依此為依據對癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進行了調研，分別從現狀、原因、措施三方面進行闡述，對相關人力資源市場問題的解決提供了一些建議。

　　調研目的：

　　1、了解當前的人力資源市場狀況，熟悉所學專業的相關背景；

　　2、熟悉調研活動的流程，鍛煉相關的調研技能；

　　3、了解當前的就業行情，為專業學習提供指導，并能依此正確規劃自己的職業生涯；

　　4、明白人力資源市場調查對企業制定招聘計劃的重要性，理解相關的人力資源管理流程，鍛煉相關的實務操作研究能力。

　　調研時間：20xx年11月7日至20xx年12月30日

　　調研對象：南京相關的人才市場、勞務市場

　　調研方法：以文案調研為主

　　一、當前南京人力資源市場狀況

　　（一）概況

　　20xx年第三季度，用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員為7.94萬人，進入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數和求職人數分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數和求職人數分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。

　　（二）特征

　　根據數據資料分析，當前南京人力資源市場存在以下幾點特征：

　　1、總體而言，勞動力需求大于供給

　　2、93.88%的用人需求集中在二、三產業

　　3、 商業和服務業人員、生產運輸設備操作工、辦事人員和有關人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業。

　　4、在所有求職人員中，就業轉失業人員所占比重為39.85%，新成長失業青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。

　　5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年

　　齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。

　　6、各技術等級的求人倍率均大于1。

　　二、當前人力資源市場存在的主要問題

　　（一）當前經濟環境不景氣，仍未走出經濟危機的陰霾

　　2017年以來，由美國次貸危機而引發的一場全球性的金融危機仍繼續影響著當前的人力資源市場，尤其是對制造業的影響更大。隨著金融危機的發展，國內諸多中小企業面臨破產，失業人數增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實現充分就業已成為當前的熱點話題。

　　（二）勞動力需求大于供給，企業面臨“招工難”

　　當前勞動力市場結構性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉變為賣方市場，勞動力需求大于供給，企業面臨“招工難”問題。并且，據統計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是20xx年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及20xx年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：

　　表二：20xx年三季度江蘇省人力資源供求狀況

　　由此可見，勞動力市場結構性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰，求人倍率持續大于1意味著企業“招工難”問題日趨嚴重，這應引起有關部門的重視，引導人力資源市場的發展，緩解勞動力供需的結構性矛盾，實現勞動力供需均衡。

　　但需要注意的是，應屆畢業生就業市場供過于求，求人倍率小于1，大學生面臨“就業難”問題。

　　（三）人力資源市場分割依然存在

　　人力資源市場分割與我國當前的二元經濟結構有關。它在當前的人力資源市場中主要表現為：城鄉分割和地區分割阻礙了勞動力的自由流動；行業壟斷造成了人力資源市場的行業分割，突出表現在行業間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業機會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業觀，擇業首先考慮的是沿海地區和大城市，其次是單位性質，最后才是職業本身。這也造成了我國部分地區人才過剩、部分地區人才嚴重不足的不合理現象。因此，南京人力資源市場出現了很多外來務工人員及大學應屆畢業生，這對本地人就業造成了一定的沖擊。

　　（四）勞動者素質技能不高，難以滿足企業用工需求

　　勞動者素質包括身體素質、心理素質、文化素質等，而當前高技能型的人才需求很大，一般勞動者技能水平無法滿足企業用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業壓力增大。

　　（五）應聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價

　　一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應屆大學畢業生，期望很高，好高騖遠，幾番面試都不滿意而無法就業。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。

　　（六）企業招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求

　　由于求職者期望的增加，“招工難”現象的出現，再加上全球金融危機的影響，企業的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經營狀況一般的中小企業對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導致惡性循環。

　　（七）相關制度體系不完善，勞動者就業得不到真正保障

　　人力資源市場的相關制度包括：戶籍管理制度、市場運營管理制度、監控制度、就業服務體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴重影響了人力資源市場持續、穩定、健康地發展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業面臨諸多困難，如就業信息不通暢導致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現；戶籍管理制度的存在使得外來務工人員相關權利無法得到保障，造成城鄉、地區間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運營機制不完善，社會保障制度不健全導致就業者相關權益得不到維護，從而加劇了人力資源市場內的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩定。

　　總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發展，要想市場能持續穩定的發展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營。

　　三、相應的措施建議

　　為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據調查分析提出了以下幾點建議措施：

　　（一）改善戶籍制度

　　戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產生而形成的一種社會制度，是指通過各級權力機構對其所轄范圍內的戶口進行調查、登記、申報，并按一定的原則進行立戶、分類、劃等和編制。

　　然而，當前戶籍制度的存在已嚴重束縛了勞動力的流動與經濟的發展。為此應改革戶籍制度，促進勞動力有序流動加快戶籍制度改革，實行開放式管理，降低勞動力在城鄉之間、不同城鎮之間、不同農村地區之間流動的遷移門檻和成本。推廣一元化戶籍制度管理模式，取消對農村勞動力就業的限制；保障城鄉居民享有平等的就業機會，向城鄉居民提供無差別的就業服務；將對城鎮居民提供的各項就業扶持逐步擴大到所有城鄉居民；逐步取消附加在戶籍之上的教育、衛生等公共服務差別，以及保障性住房、城市公用設施補貼等社會福利差別。從根本上剝離戶籍制度中的福利成分，把戶籍制度僅僅作為一種人口登記的制度，而不是

　　用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉二元經濟結構，促進經濟發展。

　　（二）完善人力資源市場運營機制

　　良好的市場運營機制能帶來人力資源市場的有序發展。為此首先，我們要充分發揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關運營機制，使得人力資源市場科學健康發展；其次，要加強人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務市場、職業中介機構、用人單位、求職者等的'管理，利用行政手段與法律手段對市場進行管理與引導，確保市場運營的規范；最后，要完善市場監管機制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應聘現象進行監督與管理，確保市場運營的安全與穩定。

　　（三）完善就業服務體系

　　中國的就業服務體系包含職業介紹、就業訓練、失業保險和勞動就業服務企業等四項主要內容。對此首先，我們要加強勞動力市場信息化建設，實現城鄉網絡互連，將就業信息、培訓信息、政策咨詢、職業介紹等公共服務延伸到社區、鄉鎮，為城鄉勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業服務，改善就業信息不通暢的現象；其次，要加強市場服務質量的提高，規范人員準入退出機制，保障服務水平，還要引進新型高效硬件設施，確保服務質量；最后，應以職業培訓和職業介紹為重點，建立企業、勞動者和服務機構三方合作的機制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業服務，并在此基礎上加強對失業人員的相關就業服務，促進失業人員再就業，保障失業人員相關利益。

　　（四）完善社會保障制度

　　社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟、社會優撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉社會保障制度，健全城鄉養老保險體系；加快推進新型農村合作醫療，探索城鄉居民一體化的醫療模式；加快推行失業保險和工傷保險，為就業者提供平等的失業和工傷保障；擴大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農民工、失地農民、靈活就業者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強制度保障水平的公平性。同時要加強對社會保障制度實施的監管力度，加強對企業“五險一金”制度實施狀況的監管，督促其保障工人的相關權益。

　　（五）加強相關的就業法律法規、政策制度建設

　　政府政策、法律法規是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規，包括相關的勞動法規、經濟法規、就業促進扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發揮監管職能，加強對人力資源市場運營的管理與引導，努力為勞動力供求雙方創造一個和諧穩定的就業環境。

　　四、調研總結

　　當今社會，人力資源已越來越受到廣泛關注，對人力資源市場的研究也流派

　　眾多。通過本次對南京人力資源市場的調查，我熟悉了當前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業發展和社會經濟發展有著深刻的影響，也使我對所學專業有了更深刻的理解。當然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學習實踐中逐步改進。

　　人力資源市場調研報告 2

　　職業教育人才培養是每個國家人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才是直接為勞動力市場服務的，因此，職業教育培養的人才如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業教育研究的重點。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業教育培養人才必須與時俱進，對職業教育培養人才模式的研究也必須與時俱進。 目前中國的職業教育發展方興未艾，但職教畢業生就業面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。結合東莞各大人才市場現狀研究來看，企業難以找到合格的技術工人——招工難；而從職業院校又反映畢業生畢業后難以找到對口的工作崗位——就業難。為什么會造成這種供需矛盾？

　　調研分析

　　本次調研針對東莞最大的人才市場——智通人才市場進行相關訊息的調研和了解，對近百家制造業企業的HR管理人員進行調查了解，得出本次分析結果。

　　1、大環境影響下，企業對人才的選擇更具針對性

　　經受金融風暴影響，東莞絕大多數企業都以裁員規避風險，同時在人才招聘上更加的謹慎。據調查了解，有60%以上的企業對人才的選擇條件都比較集中，并具有很強的針對性，而且對于人才的要求更高。以至于招聘效果不甚理想，專業技術人才更是重金難求的定向人才。

　　2、制造業企業對于人才選擇更具階段性

　　東莞產業轉型，加上金融風暴后不少工廠/企業遷徙或者倒閉，因此對于人才的選擇出現新的變化。在本次調查中50%以上制造加工企業的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿類工廠毗鄰節假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對于一些中高級技術人才及管理人才的需求則增加不少。

　　3、現在社會上大部分人才不能滿足企業需求

　　當談及現今社會人才狀況時，不少企業的HR們表示：現在社會上流動的所謂人才，更多的還是處于底層操作階層，對于稍微高一點的技術崗位就很難滿足。而且，社會上流動的學生占據主流，由于缺乏實踐操作而停留在一些純粹理論基礎上，則更難滿足企業的技術要求。

　　4、大多數企業對定向人才培養抱有興趣

　　關于企業需求人才的定向培養是，絕大多數企業代表都表示有很大的興趣。針對企業需求定向培養固定技術人才，能夠更好的'滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由于不少企業在人才要求短時間到位，而培養又要花時間和成本的情況下而覺得短期內不適合企業需求。只有部分大型企業表示，在企業自身提前進行人才需求規劃完善、有完整的人才梯隊情況下，愿意接受

　　人才定向培養。

　　5、社會上企業對于常規職業教育培養人才興趣缺缺

　　當談及社會常規職業教育培養人才時，半數企業代表對此表現平平。其最大的原因在于，大多數職業院校培養的學生缺乏實際動手能力，很難在短時間內適應工作崗位需求，而且部分畢業生所學的內容已經滯后，不符合工廠最新的需求。

　　結論分析

　　針對人才市場所得訊息，結合現階段部分職業院校對人才培養相關模式進行對比，從專業、師資、內容方面得出些許結論。

　　1、職業院校專業設置滯后，很難滿足社會企業的人才需求

　　多數職業院校的專業設置都是多年前所設，而且長時間沒有進行適時的進行更新和升級，使得專業滯后，與現今社會上企業最新需求錯位，由此直接導致培養出的人才與企業需求錯位，無法滿足企業需求。

　　對此，強化職校與企業之間的交流溝通，進一步將雙方的需求進行調和與對接，使得職校能夠深度了解社會需求，及時調整專業方向，以滿足企業的人才需求。

　　2、職業院校師資力量單一，且與企業需求切合度不理想

　　從了解的過程中發現，大多數職業院校的師資力量上相對比較單一，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學上，缺乏實際的技術操作，即使所謂的“操作經驗”也是停留在多年以前的經驗上，因此符合社會實際需求的講師比較缺乏。

　　對于雙師型講師的培養成為限制東莞職業院校人才培養的核心問題，對此強化雙方的溝通與交流，如可行老師定期進工廠進行實訓進修，及時了解企業需求，以便于更好的培養社會適用的技能性人才。

　　3、多數職業院校更加注重商業運作，對社會關注程度不足

　　現今的職業院校成立之初就以商業盈利作為目標，因此招生成為各職業院校的頭等大事。因此在專業設置、課程更新、講師培養等方面都相對力度不足，因此大部分職校在整體的人才培養成效上相對不足。

　　對此，需要更多的從政策導向上刺激和引導職校加大人才培養力度，結合社會企業需求有針對性的提升講師素質、完善專業內容，且有必要和相關企業建立合作關系，及時給講師充電，給學生實踐機會，提升培養人才的社會實用性。

　　后記：中國是制造業大國，東莞是中國制造業之都，技術性人才是支撐整個制造業發展的核心動力，因此，建立完備的技術人才培養機制，推動東莞制造業的順利發展，其道路則任重而道遠。

　　人力資源市場調研報告 3

　　一、何為“用工荒”現象

　　“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業招不到人。其中，餐飲服務業、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工回流出現了人數減少和速度放緩的情況。

　　在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業市場提供了近兩萬個就業崗位，但在春節開市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節后同時舉行了四場規模較大的招聘會，不少企業通過加薪15%吸引應征者，然而企業卻發現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發放給車站候車的農民工。在武昌火車站發放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業將提供24萬個就業崗位。春節后，各地區上演了愈來愈烈的“用工荒”。

　　在中國經濟高速發展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。

　　如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點E，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變為供不應求，企業如果不漲工資就招不到人，于是出現“民工荒”現象。

　　圖1劉易斯拐點

　　二、“用工荒”原因分析

　　1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩步回升，企業生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

　　2.產業結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優勢，因此在加入WTO以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區的產業結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發展以及較好的生活條件。因此，如果企業家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業并沒有這么做，究其原因，是企業已經沒有提高農民工工資的支付能力了。

　　3.社會保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區的快速發展和崛起給當地農民工提供了大量的就業機會，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。

　　4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。

　　三、措施及建議

　　1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養的問題，社會上出現的農民工退休后無保障和看病難的現象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業發展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發生。

　　2.推進產業結構調整，促進企業集約化經營。現在國內存在兩種情況，一邊是不少企業主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業結構和經濟模式發展到一定程度帶來的影響。中國大多數企業都屬于制造業，使用較為廉價的工人和低端的技術。“用工荒”現象的'出現，促使企業進行產品結構的調整、產業升級和經濟發展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業人員到非公有制企業就業，增強中西部地區對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒” 與“就業難”并存這個看似悖論的問題。

　　3.加大職業培養力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業培訓的總體規劃，以市場需求為導向，按專業化、社會化的要求，組建職業培訓基地，完善職業培訓體系，提高勞動力的文化素養和職業技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區實際，創立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。

　　四、總結

　　“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經濟的發展敲響了警鐘，并呈現出新的特點：中西部地區開始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業陷入困境；不同規模企業用工缺口不同，小企業用工缺口最大，行業用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現，使企業不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業結構和經濟結構的優化升級，有利于提高農民工的生活水平。

　　人力資源市場調研報告 4

　　一、當前分局人力資源使用的現狀及問題

　　市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫藥、食品等專業的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。

　　1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。

　　2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。

　　3、不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。

　　二、對人力資源合理使用和培養的建議

　　根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。

　　1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的`約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。

　　2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。

　　當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。

　　3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。

　　對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。

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　　人力資源市場調研報告 5

　　一、調研區域基本情況

　　湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。

　　二、調研實施情況

　　xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。

　　調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。

　　在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

　　三、調查結論

　　通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

　　一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。

　　二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。

　　三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的實現。

　　四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。

　　五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。

　　四、貧困地區農村女性人力資源開發的對策

　　開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

　　1、是政府加大投入來規范。

　　作為貧困地區農村女性人力資源開發這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應按照分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發原則來規范，明確教育、勞動和社會保障、農林、衛生、科技、信息等部門或行業主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使

　　貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。

　　2、是建立健全法律來保障。

　　在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的'實施。

　　3、是優化社會環境來促進。

　　首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。

　　4、是突出農村女性特點來設計。

　　在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。

　　5、是第三部門充分介入來完善。

　　20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。

　　6、是強化自我開發意識來提升。

　　人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。

　　人力資源市場調研報告 6

　　一、基本情況

　　xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244 戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。

　　二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。

　　通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。

　　三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用

　　外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

　　四、務工人員對我鄉經濟的貢獻

　　1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。

　　2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如xx村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的'發展。

　　3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。

　　五、農村留守群體方面

　　在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：

　　1、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；

　　2、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

　　總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。

　　人力資源市場調研報告 7

　　隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業發展等競爭優勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優化合理配置資源，開發員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態核心競爭力，實現良性的可持續發展。

　　一、商業銀行人力資源管理的現狀和問題

　　1、人才結構不盡合理

　　商業銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業人才、復合型人才，不能適應銀行業務發展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業務、新產品開發和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業務能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業務。缺乏既懂銀行業務又懂營銷業務，還懂證券業務、信托業務、保險業務等的復合型人才和專業人才。

　　2、缺乏合理有效的激勵約束機制

　　首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個方面：一是物質激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優秀企業文化、員工職業生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。

　　3、員工的教育培訓機制尚待健全

　　員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發培訓，特別是中高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育跟不上發展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無用武之地。

　　4、缺乏有效的績效考核機制

　　一是績效考評缺乏科學合理的依據。各商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的`準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配、培訓與開發、崗位輪換等結合起來，考核難以起到“獎優罰劣”的激勵作用。

　　二、金融全球化下現代商業銀行人力資源管理的對策

　　1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

　　一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現銀行家職業的市場化。

　　二是通過科學的職位分析和評估，優化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。

　　三是商業銀行應結合銀行再造，突出主導業務、盈利業務的戰略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業務人員中的比例，精簡效益低下的營業網點，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

　　四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業務所需求的優秀人才。

　　2、健全激勵機制以激發員工的積極性和創造性

　　一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專業技術人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現優效優酬、特崗特酬，逐步發揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經濟效益掛鉤。實行客戶經理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動客戶經理拓展市場客戶的積極性。

　　二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務、職稱條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務應通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。

　　三是加強專業技術職務評審、考試、聘任管理，通過經常化的評聘管理，充分發揮專業技術職務的激勵作用。第四，對主要業務部門或崗位推行客戶經理

　　職務、交易員職務等等多種業務職務，充分調動廣大專業技術人員的工作積極性和工作熱情。

　　四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發，以鼓勵員工長期服務。另外，在條件成熟時，考慮根據員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發揮福利的激勵作用。

　　3、加快專業人力資源的培訓

　　金融的全球化使銀行業對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續的人力資源開發與培訓才能實現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業的實力一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。”員工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專業人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長遠規劃，培養新型的信貸業務以及國際結算等人才，滿足業務同步發展的需要。培訓的重點應由單一的業務技能培訓轉換為業務技能與素質教育并重，提高員工服務質量和水平，構建銀行的企業文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優秀的組織文化。

　　4、實行有效的績效考核

　　在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績效管理模式選擇上，要吸納經濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關鍵績效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關鍵績效指標的績效管理框架，以經濟增加值為績效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發結合起來，根據不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同時實現個人職業發展與銀行整體績效進步。

　　人力資源市場調研報告 8

　　一、項目名稱：

　　互聯網企業人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例

　　二、活動時間：

　　20xx年xx月xx日

　　三、活動地點：

　　xx市

　　四、團隊名稱：

　　xx團隊

　　五、團隊成員：

　　略

　　六、活動行業：

　　互聯網行業

　　七、活動對象

　　xx科技有限公司、xx技術軟件有限公司、x網絡股份有限公司、人力資源部門相關專業地大學生

　　八、活動背景與目的

　　隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業人數并不匹配，“就業難”問題愈發嚴重。同時許多大學生就業觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業問題得到社會普遍關注。

　　通過此次活動可以了解互聯網科技公司人力資源部門的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業需求，并從企業招聘方式，學校培養方式和人才培養側重點提出建議，為緩解大學生“就業難”問題貢獻一份力。

　　九、調研成果

　　（一）互聯網行業發展現狀

　　1、互聯網行業發展勢頭良好，市場潛力較大。

　　2、互聯網行業處于發展升級階段，需要大量專業人才。

　　3、互聯網行業發展更加綜合全面。

　　4、民營企業占據互聯網行業主體。

　　5、大多互聯網企業集中在東部沿海等發達地區大城市。

　　（二）互聯網行業招聘人才要求

　　1、對于高校學習優秀的同學會擇優錄取。

　　2、強調學習態度和能力。

　　3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。

　　4、看重人才的.道德素質。

　　（三）招聘時畢業生存在的普遍問題

　　1、實踐經歷少，社會經驗不足。

　　2、眼高手低，自我定位不明確。

　　3、部分畢業生對于薪資待遇要求過高。

　　4、缺乏契約精神。

　　5、綜合素質能力不夠全面。

　　（四）調研得出的建議

　　1、對大學生的建議

　　（1）大一大二：認真學習，學好專業知識打好基礎，多參加實踐活動，培養自身實踐活動能力，培養興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。

　　（2）大三大四：保證專業知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業方向定位。

　　2、對學校的建議

　　（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。

　　（2）開設與就業相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業及社會現狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業、班級形成聯動，共同培養學生。

　　（3）建立健全的誠信機制，培養大學生的責任意識和反思能力。

　　（4）利用學校企業資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業生與企業無縫對接。

　　人力資源市場調研報告 9

　　當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動干部職工的積極性和創造性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負著支持“三農”服務的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發行保康縣支行員工素質現狀，筆者就如何科學開發人力資源問題，略抒己見。

　　一、人力資源管理現狀

　　（一）人力資源數量與結構欠缺并存。

　　保康縣支行現有干部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業務素質上看，行業分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。

　　（二）人力資源開發與新業務發展不同步。

　　隨著新業務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業務發展的瓶頸。20xx年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯后，將直接影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模為18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

　　（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。

　　當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專業單一，專業知識面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

　　（四）人力資源管理與激勵機制不對接。

　　人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。

　　二、人力資源開發的途徑

　　（一）構建科學的人力資源發展規劃。

　　一是人事部門要根據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，盡量滿足業務部門人才需求，增強可持續發展能力。

　　（二）建立有效的績效考核體系。

　　要建立以創造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的'指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的矛盾。

　　（三）營造以人為本的企業文化環境。

　　通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業文化建設環境。

　　（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。

　　人力資源開發的核心途徑是培訓。

　　一是根據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。

　　二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業知識的培訓。

　　三是采取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。

　　四是要擬定好培訓內容，準備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。

　　人力資源市場調研報告 10

　　一、調查方法與對象

　　(一)調查方法

　　在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。

　　(二)調查對象

　　我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業的工作人員進行調研。調查狀況如下:

　　據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了招聘企業的大多數。其中招聘文秘人員的企業大約有86家。

　　二、考察結果與分析

　　(一)就業前景

　　從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些招聘文秘企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統計企業招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約為2000人的經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。

　　(二)工作資料

　　經我們調查，一部分企業直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。

　　(三)工作狀況

　　從工資待遇來看，企業對文秘專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。從就業后的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

　　(四)地域選取

　　參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成為了招聘市場的熱門。

　　三、討論與對策

　　(一)調查結論

　　其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。

　　(二)應對措施

　　過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教育專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業經驗較少，且其他開設本科文秘專業的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專業怎樣培養文秘人才便變得極為重要。

　　此次調查，我主要有以下幾條推薦:

　　1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的`自覺練習。

　　2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。

　　3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

　　4、對重點就業地區或重點就業單位的畢業生進行就業跟蹤服務，對用人單位進行回訪。四、考察體會

　　“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

　　由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。

　　本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原先企業招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

　　這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

　　人力資源市場調研報告 11

　　一、引言

　　隨著全球經濟的快速變化和技術的不斷進步，人力資源市場正經歷著前所未有的變革。為了更好地理解當前人力資源市場的狀況、趨勢以及面臨的挑戰，我們進行了本次調研。本報告旨在為企業提供科學的人力資源戰略規劃依據，同時為政府制定相關政策提供參考。

　　二、人力資源市場供需狀況

　　供需總量：近年來，我國人力資源市場供需總量持續增長。隨著經濟的轉型升級，對高素質、高技能人才的需求日益增加。同時，勞動力市場供給也呈現出多元化趨勢，不同學歷、技能水平的勞動力均有所增長。

　　行業分布：制造業、服務業、信息技術等行業對人力資源的需求較高。特別是在信息技術領域，隨著大數據、云計算、人工智能等新興技術的快速發展，對相關專業人才的需求急劇上升。

　　地區差異：東部地區由于經濟發達、產業聚集，人力資源需求量較大。而中西部地區隨著產業轉移和升級，對人才的需求也在逐步增加。

　　三、薪酬水平與招聘渠道

　　薪酬水平：近年來，我國企業平均薪酬水平逐年提高，但不同行業、地區之間存在顯著差異。信息技術、金融等行業薪酬水平較高，而傳統制造業、服務業則相對較低。

　　招聘渠道：線上招聘已成為企業招聘的主要渠道，包括招聘網站、社交媒體等。線下招聘仍占一定比例，如招聘會、校園招聘等。企業越來越注重多元化招聘渠道的.建設，以提高招聘效率和降低招聘成本。

　　四、市場挑戰與應對策略

　　人才流動加劇：隨著人才市場的日益完善，人才流動速度加快，市場競爭加劇。企業應關注行業發展趨勢，及時調整人力資源戰略，提高員工福利待遇和職業發展機會，以吸引和留住優秀人才。

　　供需結構失衡：部分地區和行業人才短缺，而部分行業和地區人才過剩。政府應加大對人力資源市場的宏觀調控，優化人力資源配置，推動人才流動和合理配置。

　　技能不匹配：部分高校和培訓機構培養的人才與市場需求不匹配，導致人才供給過剩或不足。企業應加強與高校和培訓機構的合作，共同培養符合市場需求的高素質人才。

　　五、結論與建議

　　本次調研表明，人力資源市場正經歷著快速變革，企業應關注市場趨勢，及時調整人力資源戰略，以提高競爭力。政府應加大對人力資源市場的宏觀調控，優化人力資源配置，推動人才流動和合理配置。同時，加強校企合作，培養符合市場需求的高素質人才，是解決當前人力資源市場挑戰的關鍵。

　　人力資源市場調研報告 12

　　一、引言

　　隨著全球化和數字化的加速推進，人力資源市場正迎來新的發展機遇和挑戰。本報告旨在分析未來人力資源市場的發展趨勢，為企業提供戰略規劃和決策依據。

　　二、未來發展趨勢

　　數字化轉型：隨著人工智能、大數據、云計算等技術的廣泛應用，人力資源管理將向數字化、智能化方向發展。企業將通過數據分析、人工智能等技術手段，提高招聘、培訓、績效管理等環節的效率和質量。

　　人才多元化：未來人力資源市場將更加多元化，包括不同背景、不同技能水平的人才。企業將注重招聘具有創新思維、跨文化溝通能力的人才，以適應全球化競爭的需要。

　　靈活用工：隨著項目制、遠程辦公等新型工作模式的興起，靈活用工將成為未來人力資源市場的重要趨勢。企業將更加注重員工的自主性和靈活性，以提高工作效率和員工滿意度。

　　三、市場機遇

　　技術創新：隨著技術的不斷發展，人力資源管理將迎來更多的`創新機遇。企業可以通過引入新技術、新方法，提高人力資源管理的效率和質量，降低成本。

　　人才流動：隨著全球化的深入發展，人才流動將更加頻繁。企業將有機會吸引更多國際人才，提高團隊多元化和創新能力。同時，企業也可以通過海外擴張等方式，拓展國際市場。

　　政策支持：政府將加大對人力資源市場的支持力度，推出更多優惠政策，促進人才流動和合理配置。企業將有機會享受政策紅利，降低人力資源成本。

　　四、結論與建議

　　未來人力資源市場將呈現數字化、多元化、靈活化等趨勢，為企業帶來更多的機遇和挑戰。企業應積極擁抱變革，加強技術創新和人才培養，提高人力資源管理的效率和質量。同時，政府應加大對人力資源市場的支持力度，推動人才流動和合理配置，為企業創造更加有利的發展環境。

　　人力資源市場調研報告 13

　　一、引言

　　隨著經濟的快速發展和產業結構的不斷優化，人力資源市場在國民經濟中的地位日益凸顯。為了更好地了解當前人力資源市場的供需狀況、行業趨勢及存在的問題，本報告通過問卷調查、深度訪談和數據分析等方法，對人力資源市場進行了全面調研。

　　二、人力資源市場供需狀況

　　供需總量：近年來，我國人力資源市場供需總量持續增長。隨著經濟的轉型升級，企業對高素質、高技能人才的需求日益增加，而勞動力市場也在不斷擴大，但供需結構仍存在一定程度的失衡。

　　行業分布：制造業、服務業和信息技術行業是當前人力資源需求的主要領域。其中，制造業對技術工人和工程師的需求較大，服務業則主要集中在餐飲、旅游、教育和醫療等領域，而信息技術行業對軟件開發、網絡安全和大數據等專業人才的.需求逐年增加。

　　地區差異：東部地區由于經濟發達，對人力資源的需求量較大，而中西部地區隨著產業轉移和經濟發展，對人才的需求也在逐步增加。

　　三、招聘渠道與薪酬水平

　　招聘渠道：線上招聘已成為企業招聘的主要渠道，約70%的企業通過線上平臺發布招聘信息。線下招聘仍占一定比例，包括招聘會、校園招聘和內部推薦等。

　　薪酬水平：隨著經濟的發展和行業競爭的加劇，企業為了吸引和留住人才，不斷提高薪酬水平。不同行業和地區的薪酬存在差異，但整體呈上升趨勢。

　　四、行業發展趨勢與挑戰

　　數字化轉型：隨著信息技術的快速發展，人力資源服務行業正經歷數字化轉型。AI技術、大數據和云計算等技術的應用，將幫助企業提高招聘效率、降低人力成本。

　　靈活用工：靈活用工市場規模持續增長，滿足了企業對人力資源的靈活需求。企業越來越傾向于采用項目制、兼職和臨時用工等方式，以適應市場變化和業務需求。

　　國際化進程加速：在“一帶一路”等國際合作框架下，人力資源服務機構將積極拓展海外市場，構建全球服務網絡。這將為行業帶來新的增長點和發展機遇。

　　五、建議與展望

　　加強人才培養與市場需求對接：高校和培訓機構應加強與企業的合作，培養符合市場需求的人才，提高畢業生的就業競爭力。

　　提升人力資源管理水平：企業應加大人力資源投入，提升人力資源管理水平，建立科學的人才選拔、培養和激勵機制。

　　完善人才流動機制：政府應放寬戶籍、住房等政策限制，促進人才合理流動，優化人力資源配置。

　　推動數字化轉型：企業應積極擁抱數字化轉型，利用數字化工具提高招聘效率、降低人力成本，提升整體競爭力。

　　六、結論

　　人力資源市場在我國經濟發展中具有重要地位。隨著市場環境的不斷變化，人力資源市場面臨著諸多挑戰和機遇。本報告通過對人力資源市場的深入調研，分析了市場供需狀況、行業趨勢及存在的問題，并提出了相應的建議與展望。希望本報告能為我國人力資源市場的健康發展提供有益的參考。

　　人力資源市場調研報告 14

　　一、調研背景與目的

　　隨著科技的飛速發展和經濟全球化的加速推進，人力資源市場呈現出前所未有的復雜性和多樣性。為了更好地了解當前人力資源市場的現狀、發展趨勢及存在的問題，本報告通過廣泛的數據收集和深入分析，對人力資源市場進行了全面調研。

　　二、人力資源市場現狀

　　人才流動性增強：隨著全球經濟一體化的推進，人才流動日益頻繁。跨國公司和跨行業的人才招聘與流動成為常態，人才市場活躍度高。

　　人才培養與發展受重視：越來越多的企業意識到人才培養的重要性，通過持續的培訓和發展計劃，提升員工的職業素養和技能水平，以增強企業的競爭力。

　　數據驅動的人力資源管理：隨著大數據和人工智能技術的成熟，數據驅動的人力資源管理逐漸成為主流。企業通過分析員工數據，更好地了解員工需求和潛力，實現人才精準定位、激勵和留存。

　　三、行業發展趨勢

　　靈活就業與遠程辦公：新冠疫情加速了遠程辦公和靈活就業的趨勢。越來越多的企業開始嘗試靈活用工模式，以滿足業務需求和員工個人需求。

　　多元化與包容性：企業開始更加重視員工的多樣性，包括性別、種族、文化背景等。多元化團隊不僅能夠為企業帶來不同的思維方式和創意，也能更好地滿足不同群體的需求。

　　人力資源服務行業的快速增長：近年來，人力資源服務行業呈現出快速增長的態勢。隨著數字化轉型的加速和新興業態的'涌現，市場潛力巨大。

　　四、存在問題與挑戰

　　人才供需結構失衡：部分地區和行業人才短缺，而部分行業和地區人才過剩，導致人力資源配置不合理。

　　人力資源管理水平參差不齊：部分企業人力資源管理水平較低，無法滿足企業發展需求。同時，部分企業對人力資源管理的重視程度不夠，導致人才流失和招聘效率低下。

　　政策限制與戶籍制度：戶籍、住房等政策限制對人才流動產生一定影響，不利于人才的優化配置。

　　五、建議與展望

　　加強政策引導與支持：政府應出臺相關政策，引導和支持人力資源市場的健康發展。同時，放寬戶籍、住房等政策限制，促進人才合理流動。

　　提升人力資源管理水平：企業應加大人力資源投入，提升人力資源管理水平。通過引入先進的管理理念和技術手段，實現人才的精準管理和高效利用。

　　推動數字化轉型與創新：企業應積極擁抱數字化轉型，利用數字化工具提高招聘效率、降低人力成本。同時，加強創新，探索更多適應市場需求的人力資源管理新模式。

　　六、結論

　　人力資源市場是經濟發展的重要支撐。本報告通過對人力資源市場的深入調研，分析了市場現狀、發展趨勢及存在的問題，并提出了相應的建議與展望。希望本報告能為政府、企業和相關機構提供有益的參考，共同推動人力資源市場的健康發展。

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