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最新薪酬改革方案12篇
為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的最新薪酬改革方案，歡迎大家分享。
最新薪酬改革方案 1
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
3、績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設置
1、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的.行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
2、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設置
1、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。
2、技術(shù)類人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
1、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
2、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
3、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
最新薪酬改革方案 2
總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項目）
2、效益提成比例：
①業(yè)務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）
②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
①.年終業(yè)績考核不合格者。
②.調(diào)薪當月辦理調(diào)離手續(xù)者。
③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
④.工作時間未滿3個月者。
⑤.受到懲戒處分者。
⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的.，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
②.新員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。
③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數(shù)。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養(yǎng)老保險金；個人應支付的失業(yè)保險金；個人應支付的醫(yī)療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
最新薪酬改革方案 3
調(diào)整具體步驟：
1、結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3、制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見并修改；
7、提交董事會討論通過；
8、具體實施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的.影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
最新薪酬改革方案 4
一、基本原則
1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則。
2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。
3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。
4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)模化擴張相適應的充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經(jīng)營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
通過以上措施，增強營銷系統(tǒng)薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標準
銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：
HR人力資源薪酬管理。
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。
（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的`核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；
（3）20xx年銷售業(yè)務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。
（4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。
（5）崗位工資級別確定后，根據(jù)各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）
最新薪酬改革方案 5
一、適用范圍
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構(gòu)成
1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2.該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；（詳見附件一）
6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；
7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1.個人業(yè)績提成標準：
（1）基礎(chǔ)值標準（完成銷售額萬元—萬元）；
（2）第一挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）；
（3）最高挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2.提成率標準：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標準
（1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100；
（2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100；
（3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行；交通補貼：50元/月。
六、考核紀律
（1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；
第三次做假時，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關(guān)處理。
（3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七、晉升
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的`120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
最新薪酬改革方案 6
為進一步規(guī)范企業(yè)行為,建立科學、規(guī)范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內(nèi)容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據(jù)員工的工作勞動強度、技術(shù)難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經(jīng)理、副總經(jīng)理等；B級為各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。
4、工作崗位性質(zhì)和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產(chǎn)能掛鉤，每月根據(jù)公司產(chǎn)能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內(nèi)部團結(jié)協(xié)作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會保險，采用發(fā)放社保津貼的方式發(fā)給員工，員工自行到社保管理部門繳納。
二、工資的構(gòu)成
工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。
績效工資：
1、按公司產(chǎn)能（銷售量）確定一個基數(shù)，與績效工資基數(shù)掛鉤，每月按產(chǎn)能完成情況，發(fā)相應比例的工資。
產(chǎn)能基數(shù)：月銷售各類成品商品 噸（暫定）。
每增減 噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低于50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執(zhí)行相同的'標準。
3、對于工作性質(zhì)與公司產(chǎn)能聯(lián)系不大的崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
（1）、工齡津貼是公司為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；
（2）、工齡津貼與職務、職能無關(guān)，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；
（3）、在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；
（4）、以下情形不計算為公司工齡：
自愿辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業(yè)工齡。
5、其他津貼：
（1）、對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；
（2）、對采購、銷售人員提供電話費補貼100元/月；
（3）、全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月。
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據(jù)員工工作的崗位和員工本人的資質(zhì)情況確定。
2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內(nèi)，享受原崗位工資，試用期滿經(jīng)考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經(jīng)1-2個月試用期，試用期滿納入現(xiàn)崗位工資等級。試用期享受現(xiàn)崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發(fā)生平行調(diào)動，自調(diào)動之日起須經(jīng)一個月試用期，試用期滿，經(jīng)考核合格者，納入現(xiàn)崗位工資等級。
3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現(xiàn)崗位等級工資。
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數(shù)*當月實際出勤天數(shù)+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發(fā)。
績效工資=績效工資標準*（實際銷售量/產(chǎn)能基數(shù)*100%）。
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門領(lǐng)導根據(jù)該個人工作情況，在每月發(fā)放工資前，提出嘉獎申請，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后發(fā)放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協(xié)作精神，會不定期組織員工外出郊游，拓展訓練等活動。
3、法定重大節(jié)假日（春節(jié)、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現(xiàn)金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領(lǐng)導協(xié)商確定。
七、工資制作、審核與發(fā)放
1、員工工資表由公司指定人員負責制作，每月10日前根據(jù)各部門上報的考勤、績效等基礎(chǔ)情況制作上月工資。
2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務部審核并簽章，報總經(jīng)理審批后，交由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
3、每月15日為上個月工資發(fā)放日，遇特殊情況最遲不超過20日發(fā)放。如恰遇法定節(jié)假日（如端午、中秋、春節(jié)等），工資提前發(fā)放。
倉庫員工等涉及經(jīng)常有現(xiàn)金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押后一個月發(fā)放，即當月發(fā)放上上月的工資。所有員工如在公司財務有借款欠款的，應結(jié)清借欠款之后再發(fā)放工資。
最新薪酬改革方案 7
第一章 總則
第一條 為建立健全億利資源集團投行業(yè)務的激勵約束機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進投行業(yè)務持續(xù)、穩(wěn)健、健康發(fā)展，根據(jù)集團公司實際情況并參考國際國內(nèi)投行慣例，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱項目獎勵是指按單個項目業(yè)績核定的獎勵，主要適用于IPO、再融資、引進股權(quán)投資、資產(chǎn)證券化、項目并購、創(chuàng)新類非銀行融資、金融項目等。
項目獎勵分配對象包括：
（一）戰(zhàn)略投資中心；
（二）項目組成員，包括項目負責人、其他項目參與人；
（三）項目支持人員，包括為項目提供支持和綜合服務的中后臺人員及協(xié)作人員。
第三條 項目獎勵堅持以下原則：
（一）強化激勵原則，指項目獎勵與員工所參與項目的工作成果及其個人貢獻直接掛鉤；
（二）定向分配原則，指項目獎勵的一定比例直接分配至戰(zhàn)略投資中心，剩余部分在項目組成員和項目支持人員中進行考核分配。
（三）按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。
第二章 獎勵標準
第四條 項目獎勵與項目組的工作成果掛鉤，計算方式有兩種：
（一）項目包干制
項目獎勵＝項目包干價格-項目支出
1、項目立項時，項目組與公司簽訂項目包干責任書，確定包干價格時，應充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目包干費率為
2、項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、咨詢費、評審費、顧問費、上網(wǎng)發(fā)行費、登記費、印刷費、翻譯費、業(yè)務招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等。
（二）定額獎勵制
項目立項時，項目組與公司簽訂項目責任書，明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應增加或減少獎勵金額。出現(xiàn)嚴重超期的，可更換項目組成員。項目實施過程中發(fā)生的各項合理支出實報實銷。
第五條 項目實施過程中，如有影響項目進展的重大情況發(fā)生，應及時修訂項目責任書。
第三章 獎勵核算與發(fā)放
第六條 項目結(jié)束三個月，由集團公司依據(jù)項目完成時間和取得的成果，對項目完成情況進行評價，由集團財務管理中心對各項支出和費用進行結(jié)算，由集團人力資源中心按本辦法之規(guī)定核算發(fā)放項目獎勵。
第七條 戰(zhàn)略投資中心提取獎勵金額的.10%，統(tǒng)一分配；其余獎金留存一定比例的風險準備金后，由項目負責人根據(jù)項目組成員和支持人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻情況進行考核分配；風險準備金在項目結(jié)束一年后發(fā)放至項目組。
獎勵分配方案應報集團公司備案。
第八條 項目獎分配時間和比例如下：
第九條 項目出現(xiàn)重大風險事項或在項目進行過程中損害公司利益的，項目負責人應負直接責任。集團公司將視風險性質(zhì)、嚴重程度及損失大小等因素，扣減項目負責人的獎勵。
第四章 附則
第十條 本辦法所涉及的獎勵均為稅前標準，個人所得稅由個人承擔、公司代扣代繳。
第十一條 本辦法未盡事宜，按照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 本辦法由集團公司負責解釋。
第十三條 本辦法自公司批準之日起執(zhí)行，有效期三年。
最新薪酬改革方案 8
一、薪酬改革背景
戰(zhàn)略投資中心兼具集團公司職能中心和業(yè)務部門的雙重屬性，所開展的投行業(yè)務有著鮮明的行業(yè)特點。集團現(xiàn)有考核體系與投行業(yè)通用的薪酬制度和分配機制區(qū)別很大，投行人員薪酬普遍低于行業(yè)內(nèi)標準，且固定薪酬所占比例高于行業(yè)內(nèi)標準，薪酬水平與業(yè)績水平掛鉤體現(xiàn)不足。通過薪酬制度改革，采用與投行業(yè)慣例接軌的薪酬制度和分配機制，形成以職級為基礎(chǔ)，項目考核制度為保障的薪酬體系，能夠更好地發(fā)揮在職人員的工作積極性，吸納優(yōu)秀人才加盟，為投行業(yè)務迅猛發(fā)展提供制度保證。
二、薪酬體系
（一）薪酬構(gòu)成
薪酬總額=崗位薪酬+項目獎+津貼+補貼
其中：
（1）崗位薪酬、津貼、補貼與現(xiàn)行薪酬制度中的規(guī)定相同。
（2）項目獎：在項目完成后，由集團公司根據(jù)該項目的考核辦法進行評定和兌現(xiàn)。項目實施過程中，不再對項目進度進行月度考核。
（二）項目獎適用范圍
項目獎適用的條件：
1、項目的獨立性較強，一個工作團隊可單獨完成；
2、項目獎的評審標準可量化，便于單獨考核；
3、項目的成果或效益明顯。
項目獎主要適用于IPO、再融資、引進股權(quán)投資、資產(chǎn)證券化、項目并購、創(chuàng)新類非銀行融資、金融項目等。
三、 項目考核實施
（一）制定項目考核辦法
每個項目立項時，需確定項目組成員，制定項目考核辦法。
1、應綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、項目類型、規(guī)模、難易程度等因素，制定項目考核與獎勵辦法，并簽訂目標責任書。
2、法務、財務等配合人員的考核可根據(jù)不同項目的實際情況，納入職能部門考核或作為項目組成員進行考核。
（二）考核方式的.選擇
根據(jù)項目的特點，可選擇下述兩種考核方式：
1、項目費用包干制
項目預算中應充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目完成后，結(jié)余費用以獎勵的形式發(fā)放。
即：項目獎勵＝項目包干價格-項目支出＝融資（或投資）額包干費率-項目支出
（1）建議項目包干費率如下：
（2）項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、咨詢費、評審費、顧問費、上網(wǎng)發(fā)行費、登記費、印刷費、翻譯費、業(yè)務招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等各項合理支出。
2、定額獎勵制
項目立項時明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應增加或減少獎勵金額。出現(xiàn)嚴重超期的，可更換項目組成員。
建議獎勵比例如下：
（三）項目獎兌現(xiàn)及分配
1、 項目結(jié)束三個月，由集團公司依據(jù)項目完成時間和取得的成果對項目完成情況進行評價和結(jié)算，兌現(xiàn)獎勵。
2、中心提取獎勵金額的10%，統(tǒng)一分配；其余獎金留存一定比例的風險準備金后，由項目組進行分配；風險準備金在項目結(jié)束一年后發(fā)放至項目組。
（四）項目考核辦法的修訂
項目實施過程中，如有影響項目進展的重大情況發(fā)生，應及時修訂項目考核辦法。
最新薪酬改革方案 9
結(jié)合公司目前業(yè)務發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規(guī)范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達成x萬人以上合同或者連續(xù)3個月（含）以上達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為三星。單月個人達成x萬人以上合同或者連續(xù)2個月（含）以上達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為二星。單月個人達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為一星。全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：三星營銷員基本工資：xxx元。二星營銷員基本工資：xxx元。一星營銷員基本工資：xxx元。無星級營銷員基本工資：xxx元。連續(xù)2個月（含）無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷售提成
三星營銷員提成標準：3.0%；
二星營銷員提成標準：2.5%；
一星營銷員提成標準：2.0%.
四、業(yè)務應酬費用
公司正式編制營銷員可于業(yè)務開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務應酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。申報業(yè)務應酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務應酬費。
五、團隊業(yè)績
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務視為團隊業(yè)績；主要開發(fā)者享受80%業(yè)績（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開發(fā)者享受20%；主要開發(fā)者按其星級所對應標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績認定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績截止日；以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標準；財務部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成。
七、激勵獎金
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放；年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
最新薪酬改革方案 10
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于銷售團隊的重視程度不斷提高。銷售總監(jiān)作為銷售團隊的核心管理者，其薪酬方案的設計和優(yōu)化對于激勵和保留優(yōu)秀銷售總監(jiān)具有重要意義。
二、銷售總監(jiān)薪酬設計原則
1. 公平與公正：薪酬設計應基于公平與公正的原則，確保薪酬體系的透明度和可理解性。
2. 激勵與獎勵：薪酬方案應該能夠激勵銷售總監(jiān)績效的提升，同時提供合理的獎勵機制。
3. 可持續(xù)性：薪酬方案應具備可持續(xù)性，既要能夠吸引優(yōu)秀人才，又要避免過高的成本壓力。
三、銷售總監(jiān)指標
1. 銷售業(yè)績：作為銷售總監(jiān)最重要的指標之一，銷售業(yè)績的表現(xiàn)直接影響到薪酬的提升。
2. 團隊管理能力：銷售總監(jiān)的團隊管理能力對于團隊的業(yè)績和穩(wěn)定性有著至關(guān)重要的影響。
3. 市場拓展能力：銷售總監(jiān)應具備一定的市場拓展能力，能夠帶領(lǐng)團隊開拓新的.市場份額。
4. 客戶關(guān)系維護：銷售總監(jiān)需要與重要客戶保持良好的關(guān)系，并能夠有效維護客戶資源。
四、銷售總監(jiān)薪酬構(gòu)成要素
1. 固定薪酬：包括基本工資和一些固定津貼，以保障銷售總監(jiān)的基本生活需求。
2. 績效獎金：根據(jù)銷售總監(jiān)的業(yè)績表現(xiàn)，提供相應的績效獎金，激勵其不斷提高績效。
3. 股權(quán)激勵：通過股權(quán)激勵，使銷售總監(jiān)與企業(yè)利益綁定，增強其對企業(yè)的歸屬感和責任心。
4. 長期福利：如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房等，為銷售總監(jiān)提供長期福利保障。
五、銷售總監(jiān)薪酬方案的優(yōu)化策略
1. 定期評估與調(diào)整：根據(jù)銷售總監(jiān)的績效評估結(jié)果，進行薪酬的定期調(diào)整，以激勵其持續(xù)提高績效。
2. 引入差異化激勵：根據(jù)銷售總監(jiān)的不同職責和能力水平，設計差異化的激勵機制，提高薪酬的個性化程度。
3. 強化績效管理：建立科學有效的績效管理體系，通過明確的目標設定和績效考核，提高銷售總監(jiān)的工作動力和執(zhí)行力。
4. 靈活運用股權(quán)激勵：根據(jù)企業(yè)實際情況，靈活運用股權(quán)激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀銷售總監(jiān)。
5. 加強溝通與反饋：與銷售總監(jiān)保持良好的溝通與反饋，了解其需求和期望，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案。
銷售總監(jiān)整體薪酬方案的設計與優(yōu)化對于激勵和績效管理具有重要意義。在設計薪酬方案時，應根據(jù)公平公正、激勵獎勵和可持續(xù)性原則，結(jié)合銷售總監(jiān)的績效評估指標和薪酬構(gòu)成要素進行設計。同時，通過定期評估與調(diào)整、差異化激勵、績效管理、股權(quán)激勵和溝通反饋等優(yōu)化策略，提高薪酬方案的效果和滿意度。
通過本文的分析與探討，希望能夠為HR人員在銷售總監(jiān)薪酬方案的設計與優(yōu)化中提供一些參考和借鑒，以增強銷售總監(jiān)的激勵和績效，提升企業(yè)的競爭力。
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一、引言
隨著企業(yè)競爭的加劇和員工需求的不斷提升，薪酬方案制度作為一種重要的人力資源管理工具，越來越受到企業(yè)的重視。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作動力，提高企業(yè)績效，促進員工與企業(yè)的長期穩(wěn)定合作關(guān)系。本文將從設計和實施薪酬方案的角度出發(fā)，探討薪酬方案制度的重要性和如何優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵的有效工具。
二、薪酬方案制度的重要性
1、提高員工工作動力：合理的薪酬方案可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促使員工更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2、吸引和留住人才：有吸引力的薪酬方案能夠吸引到優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，并留住已有的優(yōu)秀員工。
3、提高績效和效益：通過與績效掛鉤的薪酬方案，能夠有效提高企業(yè)的績效和效益，推動企業(yè)的發(fā)展。
三、設計薪酬方案的關(guān)鍵要素
1、確定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭情況，確定適合企業(yè)的薪酬策略，如績效導向、市場導向或能力導向。
2、制定薪酬等級體系：建立薪酬等級體系，根據(jù)崗位的復雜度、責任程度和市場需求進行分類，確保薪酬的公平性和競爭力。
3、設計體系：建立科學的績效評估體系，通過明確的指標和評估方法，對員工的績效進行公正的評估，為薪酬分配提供依據(jù)。
4、確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)崗位的不同特點和市場行情，確定薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等，合理激勵員工的工作動力。
5、設定薪酬增長機制：建立薪酬增長機制，包括晉升制度、薪資調(diào)整機制等，激勵員工不斷提升自己的能力和績效。
四、實施薪酬方案的關(guān)鍵步驟
1、有效溝通：在制定和實施薪酬方案之前，與員工進行充分的溝通，讓員工了解并接受薪酬方案的設計原則和目的。
2、培訓與教育：提供相關(guān)培訓和教育，使員工了解薪酬方案的`具體內(nèi)容和操作流程，增強員工對薪酬方案的認同感。
3、監(jiān)督和評估：建立有效的監(jiān)督和評估機制，定期檢查薪酬方案的實施情況，及時調(diào)整和改進方案，確保薪酬方案的有效性和公平性。
4、激勵和獎勵：通過薪酬方案激勵員工的工作動力，同時根據(jù)員工的績效和貢獻，給予適當?shù)莫剟詈蜁x升機會，提高員工的歸屬感和滿意度。
薪酬方案制度作為一種重要的人力資源管理工具，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關(guān)重要的作用。通過合理的薪酬方案設計和實施，能夠提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬方案制度的建立和優(yōu)化，不斷完善薪酬體系，以適應市場競爭的需求和員工的期望。
最新薪酬改革方案 12
一、薪酬方案設計前的準備工作
1.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人才需求
企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人才需求是薪酬方案設計的前提和基礎(chǔ)。人力資源部門應該和企業(yè)的高層管理層密切合作，了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展情況，分析企業(yè)的人才需求和競爭對手的薪酬水平，制定符合企業(yè)實際情況的薪酬方案。
2.建立薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，明確薪酬的標準、激勵機制和績效考核方式。薪酬管理制度應該具有可操作性和可管理性，讓員工明確自己的薪酬構(gòu)成和考核標準，提高員工的'工作積極性和企業(yè)的競爭力。
二、薪酬方案設計的思路和注意點
1.根據(jù)崗位特點確定薪酬構(gòu)成
不同崗位的工作特點和職責不同，應該根據(jù)崗位的性質(zhì)和重要性，確定薪酬構(gòu)成。一般情況下，薪酬構(gòu)成包括基本工資、津貼、獎金、福利等多個方面。對于不同的崗位，薪酬構(gòu)成可以有所差異，但必須考慮到公正、合理和可操作性。
2.績效考核和激勵機制的建立
企業(yè)應該建立科學的績效考核和激勵機制，促進員工的工作積極性和提高企業(yè)的競爭力。績效考核應該考慮到員工的工作貢獻和職責完成情況，建立績效等級制度，給予不同等級的員工不同的。
3.薪酬調(diào)整和福利待遇的平衡
薪酬調(diào)整和福利待遇的平衡是薪酬方案設計的重要考慮因素。企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和市場需求，適時進行薪酬調(diào)整和福利待遇的提升。但是，企業(yè)也應該考慮到經(jīng)濟效益和員工的滿意度，避免過度調(diào)整導致企業(yè)財務壓力和員工的不滿。
三、薪酬方案的實施和管理
1.薪酬方案的宣傳和解釋
薪酬方案的宣傳和解釋是薪酬方案實施的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應該及時向員工宣傳薪酬方案的具體內(nèi)容和實施時間，解釋薪酬方案的意義和目的，讓員工明確自己的薪酬構(gòu)成和考核標準，提高員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力。
2.不斷優(yōu)化和改進薪酬方案
薪酬方案的優(yōu)化和改進是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應該根據(jù)員工的反饋意見和市場需求，不斷優(yōu)化和改進薪酬方案，提高員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力。
薪酬方案的設計是企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，需要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人才需求出發(fā)，考慮到薪酬構(gòu)成、績效考核和激勵機制、薪酬調(diào)整和福利待遇的平衡等多個因素，制定科學合理的薪酬方案，提高員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力。同時，企業(yè)也應該不斷優(yōu)化和改進薪酬方案，提高薪酬管理的可操作性和可管理性，實現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)。
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