薪酬管理方案（通用16篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，就常常需要事先準備方案，方案具有可操作性和可行性的特點。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　薪酬管理方案 1

　　1、目 的

　　規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。

　　2、適用范圍

　　適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

　　3、薪酬設計原則

　　3.1 業績導向原則

　　本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。

　　3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

　　薪酬向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

　　3.3 可持續發展原則

　　薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。

　　3.4 保障基本收入，實行動態激勵

　　4、薪酬結構

　　本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

　　工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼

　　津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼

　　4.1.1 固定工資

　　每個月固定發放給員工，不參與績效考核的`工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。

　　4.1.2 績效工資

　　與員工為公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準x部門績效考核系數x個人績效考核系數

　　4.2 津 貼

　　津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：

　　4.2.1 工齡津貼

　　公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。

　　4.2.2伙食津貼

　　公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》

　　4.2.3特殊崗位津貼

　　公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。

　　4.2.4通訊津貼

　　公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

　　5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費

　　5.1 試用期薪酬

　　5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。

　　5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

　　5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。

　　6、薪酬定級

　　6.1 薪酬定級基本原則

　　6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。

　　6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。

　　6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。

　　6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

　　6.2 薪酬定級程序

　　薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。

　　對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。

　　6.2.1 新員工薪酬定級

　　新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：

　　大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期 考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。其定級起級標準及定級標準如下：

　　6.2.2 職位異動時的薪酬定級

　　a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

　　b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

　　c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

　　d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執行。

　　6.2.3 晉級時的薪酬定級

　　a、原 則

　　年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批準可超常晉級。

　　考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。

　　封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

　　超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。

　　b、超常晉級應滿足以下條件之一：

　　為公司作出特殊貢獻。

　　當年被評為公司模范員工。

　　連續三年被評為優秀員工。

　　c、晉級流程

　　由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。

　　6.2.4 降級時的薪酬定級

　　員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

　　7、薪酬兌現

　　7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。

　　7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發。

　　7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發。

　　7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。

　　7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行。績效工資根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。

　　6.6 發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

　　薪酬管理方案 2

　　一、目的

　　為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

　　（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

　　（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類：

　　（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

　　（2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

　　（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

　　（4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

　　（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　　（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

　　附表1：基本工資標準

　　2、崗位津貼

　　（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，

　　不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。 附表2：崗位津貼等級標準

　　3、通訊補助

　　（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

　　（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》

　　4、住房補助

　　本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　（2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。

　　（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。

　　（1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

　　員工本年度實際工作月數

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月實際工作時間不足月的按整月計算。

　　（2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

　　8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

　　2、職位變動時的薪酬調整：

　　（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位

　　對應的薪級，薪等不變。

　　（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　例:由行政助理升至行政主管，薪酬變為行政主管的薪酬，職位等級劃分不變。

　　3、晉職與降職時的薪酬調整

　　（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的`對應的等級作出薪酬調整；

　　（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時調薪

　　（1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

　　①公司經營效益發行重大變化；

　　②社會物價水平的提高或降低；

　　③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

　　④其他公司認定的情況變化。

　　(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。

　　①有特殊功勞表現。

　　②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　③為同行業間競相爭取的人才。

　　④其他總經理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進員工試用期薪酬

　　①招聘時有薪酬協議的按協議執行；

　　②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

　　③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　　①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；

　　②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定；

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

　　②薪酬支付時間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　　①個人薪酬所得稅；

　　②社會保險費(個人應負擔部分)；

　　③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　八、薪酬保密

　　總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　薪酬管理方案 3

　　一、總則

　　1、這個制度需經酒店董事會審議才可通過，自xx年xx月xx日開始執行。

　　2、這個制度實行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

　　3、這個制度努力實現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下為：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、工齡津貼為：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升為：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動為：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員為：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的.工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用 三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

　　六、調 薪

　　（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　（二）下列情況不在調薪范圍為：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

　　4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　　（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。

　　（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　　（三）下列各項須直接從工資中扣除為：

　　1、個人所得調節稅；

　　2、社保有關費用；

　　3、超標水電費用等；

　　4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項；

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

　　薪酬管理方案 4

　　1、待遇標準：

　　一般人員的待遇標準不能低于當地市場平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當地市場平均水平。

　　2、待遇的結構：

　　待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業務提成+特別貢獻獎。

　　① 底薪：一般參照當地性況和本行業實際水平，每月固定發放;

　　② 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發放50%，年底發放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發放。

　　③ 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務的觀念而設置的，一般每半年長一次，每組30至50元。

　　④ 業務提成：跟隨當月工資發放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。

　　⑤ 特別貢獻獎：這是為對企業有特別貢獻的優秀員工而設立，一般可隨時發放。

　　3、工資待遇的發放方式：

　　① 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業務提成在下個月的15日發放，中途經批準辭職的`員工應得的待遇隨單位開資時間統一結算發放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續后發放。

　　② 年終發放的50%獎勵工資在下一年度春節發放，中途辭職、解雇的辦完離職手續后發放。

　　薪酬管理方案 5

　　維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。

　　第一章一般規定

　　1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。

　　2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

　　3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。

　　公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

　　公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

　　4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。

　　第二章基本工資

　　根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。

　　職務等級基本工資范圍

　　第三章補助津貼

　　1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。

　　2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。

　　3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。

　　4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。

　　第四章加班工資

　　1、在休息日出勤工作的.職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。

　　2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

　　①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

　　②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;

　　③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;

　　④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。

　　第五章獎金

　　公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。

　　第六章工資計算

　　1、工資總額。

　　(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

　　(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。

　　2、工資計算期間。

　　工資的計算期間力上月16日至當月15日。

　　3、人事變動職工的當月工資計算。

　　(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。

　　(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。

　　(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。

　　4、月工資收入計算。

　　符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：

　　①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;

　　②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;

　　③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;

　　④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

　　5、工資調整。

　　職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

　　6、病假工資。

　　職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

　　7、事假工資

　　員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。

　　8、其他假期工資

　　員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。

　　七、工資發放

　　1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。

　　2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

　　(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;

　　(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

　　3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月x日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

　　4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。

　　八、工資的扣除

　　因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

　　1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

　　2、受職工本人委托繳納的其他費用。

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

　　4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。

　　薪酬管理方案 6

　　總則

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利

　　管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月號發放，按時核發；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對中心業績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

　　福利保險

　　十、上班滿一人員依法享受國家規定的`福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

　　十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫院上班時間暫定為

　　早上：

　　下午：

　　每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。

　　薪酬管理方案 7

　　第一條目的

　　為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據

　　1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。

　　2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的.原則。

　　2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核；

　　薪酬管理方案 8

　　1.引言

　　客服團隊是企業與客戶之間的重要紐帶，其服務質量直接關系到企業形象和客戶滿意度。因此，建立一個有效的客服薪酬績效管理方案對于企業的發展至關重要。

　　2.建立合理的薪酬體系

　　2.1薪酬體系的目標

　　薪酬體系的目標是能夠激勵客服團隊成員發揮出最佳水平，并與企業的戰略目標相一致。通過合理的薪酬結構和福利待遇，吸引和留住優秀的客服人才。

　　2.2薪酬結構的設計

　　根據客服團隊的不同職能和層級，設計相應的薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、年終獎金、福利待遇等。同時，考慮到市場競爭和員工需求的變化，薪酬結構應具有一定的靈活性和可調節性。

　　3.設定明確的績效指標

　　3.1績效指標的選擇

　　客服工作的特點決定了績效指標應具有客觀性、可衡量性和可激勵性。例如，可以考慮客戶滿意度、問題解決率、服務質量評分等指標作為績效考核的依據。

　　3.2績效指標的'設定

　　客服績效指標應根據企業的戰略目標和客戶需求而定，并與客服團隊的目標相匹配。設定具體、明確的指標，使員工能夠清晰地了解工作目標，并通過努力實現績效目標。

　　4.激勵機制的建立

　　4.1基于績效的獎懲制度

　　建立基于績效的獎懲制度，通過給予績效優秀者適當的獎勵和晉升機會，激勵員工提高工作績效。同時，對于表現不佳者，應采取相應的懲罰措施或提供培訓輔導，幫助其改善工作表現。

　　4.2激勵措施的多樣化

　　除了外，還可以采取其他激勵措施，如員工培訓、晉升機會、團隊建設等，提高員工的參與度和歸屬感。這些激勵措施能夠滿足員工的不同需求，激發其工作動力。

　　5.實施步驟

　　5.1制定薪酬績效管理方案

　　根據企業的戰略目標和客服團隊的需求，制定詳細的薪酬績效管理方案，包括薪酬結構、績效指標和激勵機制等內容。

　　5.2培訓和溝通

　　對于客服團隊成員，進行相關的培訓，使其了解薪酬績效管理方案的內容和操作流程。同時，加強與員工的溝通，聽取他們的意見和建議，增強其對方案的認同感。

　　5.3和調整

　　定期對客服團隊的績效進行評估，根據評估結果，對薪酬和績效指標進行調整。同時，根據員工的發展需求和市場變化，及時調整激勵機制，保證其有效性和適應性。

　　客服薪酬績效管理方案的建立和實施能夠促進客服團隊成員的積極性和工作質量，提高企業的競爭力和客戶滿意度。通過合理的薪酬體系、明確的績效指標和激勵機制，企業可以有效地管理和激勵客服團隊，實現共同發展。

　　薪酬管理方案 9

　　一、總則

　　（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。

　　（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的'

　　為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　　（一）考核期：

　　以月份為期限

　　（二）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　　（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

　　薪酬管理方案 10

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業績和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業務發展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

　　基準內職務工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務工資職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經理崗設定了相應的職級。

　　總體來講，公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學歷折分

　　學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值籲一學歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人,采取職務工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績為B級以上。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發放，計入總公司或當地費用。

　　節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經理的提升業績意識，權利、義務趨于一致。公司總經理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務工資*45) /55*(1/2+績效考評系數/2)績效考評系數執行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整發生職務變動時，根據員工職業發展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業務計劃增長率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　1、年末根據公司業務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業務指標超出目標增長百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的.公司實行保護期政策，即期內年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業務指標，仍可以保障部分獎金的發放。第七條管理權限

　　1、公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定,公司必須嚴格遵守執行。

　　2、公司班子成員與部門經理的薪酬標準由公司統一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發放。第八條協議工資

　　公司總經理可以根據實際情況采用協議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營銷業務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員；營銷培訓部門：經理、資深講師；團體業務部門：經理；電腦部門：經理；業管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發放

　　1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節假日時，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統內調動人員，其年終獎金分段計發，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權；領取工資須按照薪資計發部門之規定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個人所得稅；公司規定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發補貼、津貼等。總公司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發之日起實施

　　薪酬管理方案 11

　　一、目的

　　為規范集團薪酬管理，明確薪酬管理的職責、權限，根據《xx集團20xx年管理辦法》中的相關規定,特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　集團各盈利模塊、職能中心、業務中心。

　　三、指導思想及原則

　　1、政策集中，管理權限下移

　　人力資源中心負責集團薪酬政策、薪酬標準、管理流程的制定并負責整體薪酬體系的運行、管理與監督。

　　各盈利模塊負責本模塊內薪酬管理細則的制定、執行、檢查；同時在其管理權限內根據崗位職責、任職資格、工作能力及工作貢獻等因素依據集團薪酬管理制度按照薪酬標準對員工工資進行管理。

　　2、分類管理

　　集團根據崗位特點對崗位進行分類，分為：管理類、行政類、技術類、生產操作類（生產操作工、技工）、銷售業務類共五類，對各類崗位采取不同的薪酬管理模式：

　　（1）管理類、行政類、技術類實行崗位區間工資制。

　　（2）生產操作類崗位：加工體系以計件工資制為主要薪酬管理方式；肉雞體系以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式；種雞體系以崗位工資+增值獎勵為主要薪酬管理方式。

　　（3）銷售業務類以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式。

　　3、分級管理

　　（1）集團管理職責

　　負責對各盈利模塊薪酬制度實施細則的制定、薪酬管理工作進行業務指導；負責對各盈利模塊薪酬制度執行過程（前、中、后）進行監督與考核；負責對各盈利模塊執行標準進行控制與考核；負責集團關鍵人員（副經理級別以上、專業技術工程師等）、總部人員的薪酬管理和工資核算。

　　（2）盈利模塊管理職責

　　負責根據集團薪酬政策制定模塊內的薪酬管理細則；負責范圍內薪酬管理制度的執行、檢查、監督；負責依據集團工資標準（崗位工資標準及單位工資標準）根據崗位價值、定額標準、員工個人能力、工作貢獻等因素對員工工資進行管理。

　　4、崗變薪變：

　　員工因調動、晉升、降職引起崗位變動時（臨時性的輪崗或代理除外），按照新崗位確定崗位工資標準及薪酬管理模式。

　　5、薪酬保密

　　集團對非操作類崗位薪酬實行保密管理。人力資源部門及財務部門相關人員僅可接觸、查看本崗位職責范圍所允許的薪酬內容且不得將編制、審核、發放過程中所接觸到的薪酬信息向任何人透露；一級部門負責人有權查看本部門的整體薪酬信息；部門經理有權查看本模塊/部門所屬人員的薪酬信息。所有接觸到薪酬的人員不得在非本人工作場所談論與薪酬有關的事宜，嚴禁將他人的薪酬信息泄露給第三者。嚴禁任何員工以任何方式向他人透露自己或詢問他人員的薪酬狀況。

　　6、工資管理原則

　　（1）核算：各工資核算部門嚴格按照集團規定的崗位/單位工資標準和對應的項目（產量、出勤等）計提工資。

　　（2）發放：員工工資統一銀行卡發放，各盈利模塊嚴格對在職員工的管理，嚴禁發放現金工資。

　　（3）考核：超額部分下月退回，結余部分以豐補欠，并納入CPI考核項目。

　　四、管理規定

　　1、盈利模塊的總經理、副總經理、總經理助理,職能/業務中心總監、副總監、總監助理

　　薪酬結構：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等由總裁確定。

　　績效獎金：崗位工資與績效獎金比例為7：3，績效獎金的`考核及發放按集團績效管理辦法執行。

　　2、經理級別管理崗位

　　范圍：集團范圍內所有的經理、副經理（除銷售類經理)薪酬結構：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等由一級部門提案，集團人力資源中心核定，總裁審批。

　　績效獎金：

　　生產類經理的崗位工資與績效獎金比例為7：3。職能類經理的崗位工資與績效獎金比例為8：2。

　　績效獎金的考核與發放按集團績效管理辦法執行。

　　3、銷售類副經理級別以上崗位

　　薪酬結構：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理。崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等因素確定。由一級部門提案，集團人力資源中心核定，總裁審批。

　　績效獎金：考核及發放按集團績效管理辦法執行。

　　4、盈利模塊其他管理崗位（主管級）

　　范圍：車間主任、工段長、種雞養殖場場長、副場長、品質管理、設備管理等生產單元內的主管崗位

　　薪酬結構：崗位工資+各類津補貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據崗位價值、任職資格、業績等因素核定。由各二級部門根據集團規定的崗位工資標準進行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。

　　增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設置增值績效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關鍵控制點的成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　　5、生產操作類崗位

　　（1）技工類崗位

　　薪酬結構為：崗位工資+各類津補貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據崗位價值、任職資格、業績等因素核定。由各二級部門根據集團規定的崗位工資標準進行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。

　　增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設置績效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　　（2）加工體系生產操作類崗位

　　薪酬結構：計件工資+各類津補貼

　　薪酬管理：集團根據單位工資標準及合格品產量對計件工資進行管理，全年平均噸人工成本不得超過集團核定的單位工資標準。集團對計件工資實行月度考核，年度實提總額控制。

　　關鍵崗位增值績效：盈利模塊可在關鍵環節、關鍵崗位上設置增值績效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關鍵控制點的成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　　（3）種雞、肉雞養殖主管及生產操作類崗位

　　薪酬結構：崗位工資+各類津補貼+提成/增值績效獎金范圍：種雞、肉雞養殖場場長、副場長、場助、棟長、飼養員等

　　崗位工資管理：崗位工資由集團制定，根據實際飼養天數及空欄期天數核算，集團對崗位工資標準及實際飼養天數及實際空欄期天數進行監督、檢查，實行批次工資總額控制。

　　提成：肉雞養殖提成比例按集團績效管理辦法執行。增值績效獎金：盈利模塊根據種雞生產特點，按階段設置增值績效獎金項目，增值績效獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關鍵控制點的成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　　6、行政類、技術類崗位

　　薪酬結構:崗位工資+各類津補貼

　　范圍：職能中心、業務中心、各盈利模塊內的行政類崗位的主管與專員、各技術崗位員工

　　崗位工資管理:崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等因素核定。由各二級部門根據集團規定的崗位工資標準進行提案，一級部門審批，報人力資源中心備案。

　　7、銷售業務類崗位

　　薪酬結構:崗位工資+提成

　　范圍：銷售中心、飼料事業部、種豬事業部的銷售人員崗位工資管理:崗位工資由集團統一制定提成：提成方案按集團績效管理辦法執行。

　　五、各類津貼補貼管理

　　集團執行的各類津補貼:工齡、學歷、餐補、環境補貼等補貼標準、適用范圍、核算口徑等由集團統一制定，集團對執行狀況進行稽核。

　　薪酬管理方案 12

　　1、待遇標準：

　　一般人員的待遇標準不能低于當地市場平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當地市場平均水平。

　　2、待遇的結構：

　　待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業務提成+特別貢獻獎。

　　① 底薪：一般參照當地性況和本行業實際水平，每月固定發放;

　　② 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發放50%，年底發放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發放。

　　③ 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務的`觀念而設置的，一般每半年長一次，每組30至50元。

　　④ 業務提成：跟隨當月工資發放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。

　　⑤ 特別貢獻獎：這是為對企業有特別貢獻的優秀員工而設立，一般可隨時發放。

　　3、工資待遇的發放方式：

　　① 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業務提成在下個月的15日發放，中途經批準辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統一結算發放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續后發放。

　　② 年終發放的50%獎勵工資在下一年度春節發放，中途辭職、解雇的辦完離職手續后發放。

　　薪酬管理方案 13

　　一、目的

　　促使生產過程有效運行，確保產品質量及按時交貨，提高生產效率，降低生產成本。

　　二、范圍

　　適用于公司注塑車間生產計劃、產品注塑、統計、工資核算等有關過程和環節的管理。

　　三、職責

　　1．生產部：負責生產方面領導、指揮、協調工作。

　　2．注塑車間主管：負責下達生產訂單（生產排程），調度、數據統計、工時核算、現場定置管理、安全生產及與生產有關過程的管理。

　　3．注塑車間領班：負責塑膠件的生產及相應的注塑機、模具等生產設備的維護管理。

　　4．采購部：負責根據生產計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產需要。

　　5．工程部負責：提供產品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業指導書，解決生產過程中出現的技術問題；

　　6．品質部負責：負責生產過程的質量監控（進料檢驗、制程檢驗、成品檢驗、出貨檢驗）。

　　7．其它部門和相關崗位做好生產配合工作。

　　四、內容

　　1．方案

　　1．1公司實行注塑車間主管責任制，主管全面負責車間生產安排、設備、人員、物料管理；產品品質控制，車間衛生，模具、設備維修保養、生產安全。

　　1．2公司設定各項指標：

　　①生產使用的水電費

　　②工人工資、技術管理費用

　　③設備維修費(詳見2.8.3條規定)

　　④工時核算，根據入庫數量計算工時。

　　1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據訂單需要及原物料損耗比例發放，注塑主管負責原物料盈虧。

　　1．4工時標準：由注塑車間主管，匯同生產部、品質部，工程部根據產品成型周期、班產能，使用設備及生產難度制訂，經副總經理批準后生效。

　　2．管理

　　2．1人員管理

　　2．1．1注塑主管必須對員工進行培訓，員工除需遵守車間管理條例外，必須遵守公司規章制度。

　　2．1．2生產所需員工，除現有人員外，需補充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進行招聘；注塑主管具有獎懲建議權，聘用、解雇建議權。

　　2．1．3招聘的人員必須經公司行政部審核、登記，不符合國家勞動法要求的人員，行政部可以拒收；

　　2．1．4公司有權對員工的勞動定額（工時定額）進行監督。有違背勞動法行為或有克扣員工工資現象，公司有權責令改進，如拒不改進導致員工流失及對公司聲譽造成影響的，公司有權對注塑部管理人員進行經濟處罰。

　　2．1．5車間員工工資核算：

　　1）.工人的工資按85元/12小時計算。上夜班補貼夜宵費5元。

　　2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時計算。

　　3）在機臺運行正常狀態下，工時按機臺產品周期、班產量進行核算。完成了預定總產量的多少就給予多少工時！

　　計算公式為：

　　預定總產量=1小時/周期*出模數* 12小時

　　實得工時=12小時*【實際生產數/預定總產量* 100%】

　　2．1．6車間員工福利：

　　⑴現有員工全勤獎、工齡獎補貼，按公司規定執行。

　　⑵優秀員工獎、質量獎。

　　2 . 1 . 7管理人員工資核算：

　　⑴領班按級別2000-3000。

　　⑵調模工按級別1800-2300

　　⑶每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。

　　⑷考核按公司班長、調模工考核指標進行。

　　2．2生產計劃及交貨

　　2．2．1由PMC部根據客戶交貨要求及產品數量，向注塑車間下達生產計劃，生產計劃數量應包含備損數量；具體備損數量標準：

　　⑴后加工需絲印、移印的產品，以絲印、移印1色為標準計算，備損數為1.5%。

　　⑶后加工需噴油的產品備損標準同絲印。

　　⑷常規產品：訂單數量在5000只及以下的備損數為3%；訂單數量在5000只及以上的則備損數為2%；（需超聲波的產品，每超聲波一次需增加1%的備損）

　　⑸包裝產品：不需復雜加工的.產品，給予2%備損數；需要復雜加工的可給予3%的備損。

　　2．2．2注塑車間主管根據生產計劃及生產狀況下達生產訂單（生產排程）。

　　2．2．3各班組必須按生產排程時間保質保量完成任務；因品質或安排不當導致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價賠償。

　　2．3生產、品質控制

　　2．3．1各類產品在正式生產前班長必須按要求作首件檢驗，并制作首件樣品為生產及員工自檢提供

　　依據；如首檢不合格車間品檢人員有權不允許生產。在上模前，主管領班必須要按生產單要求查清產品工藝、裝配要求、產品特性，并找出產品樣板。如因盲目生產造成不良、報廢的由上模工、班長、主管負擔全部損失。

　　2．3．2工程部、品質部向車間提供生產工藝要求及產品品質標準和作業指導書。

　　2．3．3操作工按照生產工藝、技術標準、首件樣品進行操作和自檢，每箱產品按規定做好標識。

　　2．3．4車間必須按公司制訂的產品成型周期及單只產品重量生產；如管理人員調整產品成型周期或單只產品重量，對產品質量無影響（符合客戶品質要求），經工程、品管人員確認后可以生產；但因調整工藝后生產的產品在后加工工序產生報廢的，由注塑車間負責。

　　2．3．4．1生產成型周期小于公司制定的標準周期3秒以內，在產品不影響品質的情況下，公司可

　　按標準周期計算；生產成型周期小于公司制定的標準周期3秒以外的，在產品不影響品質的情況下，本次可按標準周期計算；但下次訂單在制訂工價時必須按異于標準的實際周期計算。

　　2．3．4．2如生產的產品超出公司制定的標準重量，超出部分由車間當班管理人員按原料價格8.5折負擔。

　　2．3．4．3生產的產品低于標準重量3%（含3%）以內，在產品不影響品質的情況下，公司可按標

　　準重量計算；生產的產品低于標準重量3%（不含3%）以外的，經工程、品管人員確認產品合格的可允收貨，但需按產品實際重量計算，如后續出現品質問題由注塑車間管理人員負責。

　　2．3．5車間檢驗員負責首檢和巡檢，對發現的不合格產品按照《不合格品控制程序》處理。

　　2．3．6所有產品必須經檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產品必須經過重檢確認合

　　格后才能放行，檢驗記錄必須正確填寫。

　　2 . 3 . 7注塑件在裝配生產時不良品定額為1%，超出1%的不良品按產品金額的50%賠償公司，相關責任人賠償比例按《質量獎懲規定》執行。

　　2．4物料控制

　　2．4．1原料領用：根據PMC下達訂單數量開具《領料單》經注塑車間主管審核，.PMC部復核，生產副總批準，向原料倉領用原料。

　　2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據訂單數量、產品重量及正常所需損耗，核算領用原料數量是否相符；原則上不允許超領，如特殊情況需超領原料，必須經PMC部、生產副總批準。

　　2．4．3原料損耗標準：

　　⑴產品按訂單數量，標準損耗為3%；

　　⑵透明產品標準損耗為3.5%。

　　2．4．4產品換顏色洗機原料補貼

　　⑴ 1g—25g機臺每色補貼1kg

　　⑵ 25g—50g機臺每色補貼1.5kg

　　⑶ 50g以上機臺每色補貼2kg

　　⑷所有需補貼的換色洗機料，在下訂單時確定，倉庫按PMC部確定的數量發放；原則上必須用相應的粉碎回料作為洗機料，特殊情況無粉碎回料必須經生產部批準才能發放新原料代替。

　　2．4．5領用原料時必須有倉管員在場清點數量，倉管員嚴格按批準的《領料單》發放原料。

　　2．4．6《領料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財務核算組。

　　2．5產品入庫控制

　　2．5．1車間生產的產品經檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產品運送到半成品倉。

　　a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認真檢查半成品貨號、裝箱、產品防護（套袋)、標示、品管合格印章是否符合規定。如有不符，半成品倉管員有權拒收。

　　b.塑膠倉管員必須以注塑生產計劃單所下達的計劃數為實收數的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。

　　c.經雙方清點數量，共同簽字后，由倉管員指定放入規定的分類區域，整齊合理堆放,并及時建立或填寫《物料管制卡》，進行懸掛標示。

　　d.如注塑車間生產的產品不需后工序加工可直接進入包裝車間存放的，經倉管員清點，包裝車間清點確認后，可放入包裝車間。

　　e.產品在入庫前倉管員清點發現實際裝箱數量小于《入庫單》數量時，該批入庫產品每箱按抽點的實際數量計算。

　　f.產品在包裝前，包裝車間發現少數的由倉管員負責。

　　g.產品包裝后，包裝車間發現少數的由包裝車間負責。

　　h.因倉庫或車間清點不仔細而導致補數的經濟損失由當值責任人承擔。

　　2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產品數量與訂單數量是否相符；超出訂單數量的產品，倉管員應拒收。

　　2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認。

　　2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準人存根，一份車間，一份倉管員交公司財務核算組。

　　2．6不良品處理

　　2．6．1產品注塑生產過程中，IPQC發現批次不良率超過3%（不含3%），由車間當班操作員將該批次產品返工后，經過重檢確認合格后才能入庫。

　　2．6．2嚴重品質問題經品質及工程人員判定報廢的由車間承擔，因產品報廢重新申領原料、輔材，由車間負責，公司按原進價8.5折出售給車間管理人員及操作員。

　　2．6．3后加工車間不良品處理

　　⑴屬注塑不良（如成型不良、加工不良或因產品防護不良引起擦傷）經后加工生產挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應數量的工時費。

　　⑵因品檢人員、工程人員、采購、業務及公司管理人員判斷失誤導致產品不良或報廢的，由相關責任人負責，不良品退由注塑車間處理，公司按產品總重量的70%計算領料數量。

　　⑶因后工序加工失誤導致的不良品，經品檢人員檢查確認，由后工序負責，但不良品退由注塑車間處理，公司按產品總重量的70%計算領料數量。

　　2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產品，由倉庫發注塑車間處理，公司按產品總重量的70%計算領料數量。

　　2．6．5各后加工工序產生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經品檢員檢驗確認后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數量），一份倉管員交公司財務核算組

　　2．6．6半成品倉管員根據各生產加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認簽名，將不良品領回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務核算組。

　　2．7試產、打樣控制

　　2．7．1試產、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時間，更不能拒絕。

　　2．7．2試模、打樣費用

　　⑴試模、試料：模具試產給予試產工時2小時，原料按試模產品重量的200%計算；試料按每次2小時。經注塑主管確認PMC審核交生產副總審批；

　　⑵打樣：樣品數量依據工程部下達的打樣數量，工時按該產品生產定額的200%計算，原料按打樣產品重量的200%計算。

　　⑶工程部負責每月試模工時、打樣工時及使用原料統計，PMC負責試料工時原料的統計，且按時將統計數據交公司財務核算組。

　　2．8設備管理

　　2．8．1生產設備、輔助設備由車間負責維修，并按規定保養，填寫保養記錄備查；公司每天對設備保養及使用狀況進行監督、檢查，發現問題及時糾正，對違規操作設備的進行處罰。

　　2．8．2生產設備、輔助設備日常保養由車間負責。

　　2．8．3生產設備、輔助設備維修費用：

　　⑴因使用設備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由使用的責任人負責。

　　⑵公用設備：因使用設備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由操作員平均分攤。

　　⑶所有設備需更換的零配件由車間統一申購，需要時開具《領料單》到倉庫領取

　　3．考核

　　3．1原材料、物料結算

　　3．1．1領用原料、物料結算：公司財務部根據倉庫提供的《領料單》、《入庫單》及BOM表、生產訂單核算出車間是否超領原物料，如有超領，其超領部份按公司原材料進價8.5折計算，在當班班長工資中扣除。

　　3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節約的原料價值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎勵車間人員。車間按：管理人員6：員工4比例分配。

　　3．1．3車間每月10日前將上月的原料領用帳單與物控PMC部進行核對，核對無誤后由PMC部將對帳單呈報副總經理審核、總經理審批。

　　3．2車間結余原料、廢料、膠塊處理及結算

　　3．2．1結余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價格的20%獎勵車間。

　　3．2．2車間產生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。

　　3．2．3車間因生產不良超領原料按3．1．1處理。

　　3. 3. 3主管、班長對車間員工流失率負責。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長各扣30分。流失率每降低1%主管、班長獎勵30分。（1分=1元）

　　4.相關記錄表格

　　《樣品生產通知單》

　　《試模通知單》

　　《試料通知單》

　　《領料單》

　　《補料單》

　　《退料單》

　　《入庫單》

　　薪酬管理方案 14

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的'50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

　　組長：

　　成員：

　　薪酬管理方案 15

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的'比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　薪酬管理方案 16

　　1、引言

　　（1）背景介紹

　　在現代企業管理中，員工績效考核與薪酬管理是非常重要的一環。通過科學合理的績效考核與薪酬管理方案，可以促進員工的工作積極性和激勵，提高企業的績效和競爭力。

　　（2）研究目的和意義

　　本文旨在探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實施方法，以幫助企業實現有效的績效管理和薪酬激勵。

　　2、員工績效考核的重要性

　　（1）為什么需要績效考核

　　績效考核是評估員工在工作中表現的一種方式，它可以客觀地衡量員工的工作質量和效率。通過績效考核，企業可以了解員工的優勢和不足，為員工提供個人成長和發展的機會。

　　（2）績效考核的好處

　　績效考核可以幫助企業做出公正的決策，如晉升、薪資調整等。同時，績效考核也可以促進員工之間的競爭和合作，激發員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。

　　3、薪酬管理的重要性

　　（1）為什么需要薪酬管理

　　薪酬管理是企業對員工工資、獎金、福利等進行合理安排和管理的過程。良好的薪酬管理可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　（2）薪酬管理的好處

　　透明、公正的薪酬管理可以增強員工對企業的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時，薪酬管理也可以幫助企業吸引和留住優秀的人才，提高企業的競爭力。

　　4、員工績效考核與薪酬管理方案的實施方法

　　（1）設定明確的目標和指標

　　在制定績效考核與薪酬管理方案時，企業需要設定明確的目標和指標，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。

　　（2）建立有效的評估體系

　　企業應該建立科學嚴謹的評估體系，包括定期的和薪酬調整，以確保評估結果的'客觀性和公正性。

　　（3）提供及時的反饋和改進機會

　　企業需要及時向員工提供績效評估的結果和反饋，同時為員工提供改進和成長的機會，以促進員工的個人發展。

　　（4）設計合理的薪酬激勵機制

　　企業應該根據員工的績效水平和貢獻度，設計合理的薪酬激勵機制，如績效獎金、晉升機會等，以激勵員工的工作積極性和動力。

　　5、具體實施案例分析

　　（1）公司A的績效考核與薪酬管理方案

　　公司A實行了基于目標管理的績效考核制度，根據員工的績效表現，給予不同幅度的薪酬調整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創造力。

　　（2）公司B的績效考核與薪酬管理方案

　　公司B采用360度評估的方式進行績效考核，綜合考慮員工的工作表現、團隊合作和個人發展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。

　　6、結論

　　（1）總結本文的主要觀點

　　本文通過探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實施方法和具體案例分析，強調了良好的績效考核和薪酬管理對于企業的重要性和益處。

　　（2）對未來發展的展望

　　隨著社會和經濟的不斷發展，員工績效考核與薪酬管理方案也需要不斷創新和改進，以適應企業發展的需要和員工的期望。企業應該不斷提升績效管理和薪酬激勵的水平，以實現持續的發展和競爭優勢。

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