薪酬管理暫行辦法（精選13篇）

　　在生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機(jī)制三個部分構(gòu)成。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的薪酬管理暫行辦法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬管理暫行辦法 篇1

　　一、 總則

　　1. 目的

　　（1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制。

　　（2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。

　　（3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

　　2.本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本管理辦法辦理。

　　3. 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　4. 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本管理辦法核發(fā)。

　　二、 制定原則

　　1. 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2. 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3. 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　4. 經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　5. 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　三、 管理職責(zé)

　　1. 董事長

　　審批年度薪酬預(yù)算方案，確定高管層薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，審批特別獎勵的發(fā)放方案。

　　2. 總經(jīng)理

　　根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本管理辦法的制訂與修正原則，以及本公司收入分配方案的原則。

　　組織討論并批準(zhǔn)本管理辦法的實施。

　　3. 綜合事務(wù)部人力資源

　　負(fù)責(zé)組織本管理辦法的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本管理辦法的執(zhí)行和監(jiān)督。 負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

　　擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。

　　4. 財務(wù)部

　　負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。

　　四、 制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部人力資源市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　五、 崗位劃分

　　公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：員工級。

　　六、 薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+技術(shù)津貼+其他補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　1. 基本工資：是薪酬的基本組成部分，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核定。對于較優(yōu)秀且特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　2. 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。按月支付。

　　3. 技術(shù)津貼 （特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 （特別加給）。

　　4. 伙食津貼：公司未供應(yīng)伙食者階段，均發(fā)給伙食津貼。

　　5. 其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼（如降溫費(fèi)、取暖費(fèi)等），根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　6. 對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有500-5000元不等的津貼。

　　7. 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　8. 年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　9. 其他獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)�公司有特別貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。

　　10. 薪資扣款項目

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　11. 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　12. 補(bǔ)雜：員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補(bǔ)雜”項中補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣。

　　13. 試用期薪酬

　　（1） 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　（2） 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。

　　七、 薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1. 整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　（1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。

　　（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：

　　當(dāng)年病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪實施日前離職者。

　　2. 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的'調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果及工作年限、職稱證的提升等因素對員工工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)�員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　3. 各崗位員工薪酬調(diào)整由董事長審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　（1）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)：xx日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。

　　4.工齡工資

　　（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設(shè)定的工齡工資。

　　（2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。

　　（3）工齡是指進(jìn)入本公司后連續(xù)工作的年限。

　　（4）工齡工資為員工服務(wù)滿一個完整的財務(wù)年度增加100元/月（入職1-5年的員工，每年增加100元，300元封頂；入職5-10年的員工，每年增加50元；入職11年以上的員工，每人每年根據(jù)崗位調(diào)整200-1000元）。入職不足一年的于次年年底調(diào)整。

　　5.學(xué)歷工資

　　（1）學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資。

　　（2）員工試用期滿后開始享有學(xué)歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)�口）�?/p>

　　學(xué)歷工資等級表

　　八、 薪酬的支付

　　1. 薪酬支付時間計算

　　⑴ 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

　　⑵ 薪酬支付時間：工資發(fā)放于第二月8日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　2. 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　⑴ 員工工資個人所得稅；

　　⑵ 應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；

　　⑶ 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

　　⑷ 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　⑸ 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3. 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　實發(fā)工資 = 月工資標(biāo)準(zhǔn)× 實際工作日數(shù)

　　應(yīng)發(fā)工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/22天

　　4. 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　九、 薪酬保密

　　人力資源部、財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

　　十、 說明

　　1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。

　　2.本管理辦法規(guī)定的薪資為稅前薪資。

　　3.對于本管理辦法未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關(guān)制度辦理。

　　4.本管理辦法于試行3個月后將進(jìn)行一次總結(jié)，做必要的修正。

　　5.本管理辦法自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本管理辦法為準(zhǔn)。

　　薪酬管理暫行辦法 篇2

　　第一章 總 則

　　第一條 為適應(yīng)公司市場化發(fā)展的需要，貫徹以人為本的發(fā)展理念，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結(jié)合起來，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，參照國家有關(guān)勞動人事管理政策，根據(jù)本公司的實際情況，特制定本辦法。

　　第二條 公司薪酬設(shè)計遵循的原則：

　　競爭性原則：即與同地域同行業(yè)相比，薪酬水平具有較強(qiáng)的市場競爭力；打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，使個人收入與個人能力、個人業(yè)績、公司業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；

　　公平性原則：綜合考慮公司內(nèi)部各部門崗位的特點(diǎn)，合理安排各部門人員的工資結(jié)構(gòu)，將個人收入與崗位責(zé)任、勞動技能、勞動績效相聯(lián)系；

　　能者多得原則：公司鼓勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，積極拓展業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式、優(yōu)化工作流程，對能力強(qiáng)業(yè)績好的員工進(jìn)行獎勵；

　　獎罰分明原則：為公司創(chuàng)造價值的，公司根據(jù)價值情況進(jìn)行獎勵；違反公司管理規(guī)定的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行追責(zé)認(rèn)定并處罰，做到獎懲分明，有獎有罰。

　　第三條 公司實行薪酬總額控制制度，每年年初，由公司在綜合考慮同期社會生活水平、行業(yè)薪酬水平和公司自身特點(diǎn)基礎(chǔ)上確定薪酬總額。

　　第四條 根據(jù)不同類別崗位特點(diǎn)，分別設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，崗位不同，薪酬結(jié)構(gòu)不同。

　　第五條 公司股東會負(fù)責(zé)確定公司的薪酬戰(zhàn)略，審核并批準(zhǔn)公司的薪酬激勵原則、重大薪酬調(diào)整方案及年度薪酬總額。

　　第六條 人力資源部是公司薪酬工作的歸口管理部門。負(fù)責(zé)編制公司薪酬制度，負(fù)責(zé)薪酬的日常管理工作，包括按照公司的要求和流程發(fā)放薪酬，并保存薪酬發(fā)放記錄，負(fù)責(zé)向員工解釋新酬發(fā)放過程中的問題，向公司決策層提供薪酬管理所需的數(shù)據(jù)信息等。

　　第七條 各部門、項目部在公司制度規(guī)定的范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核和提出本部門員工的獎金分配意見和建議，報人力資源部備案，并報公司審批。

　　第八條 本辦法適用于武漢市人防工程有限公司所有員工。

　　第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第九條 公司根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，分為：固定工資、績效工資和年終效益獎。

　　第十條 各類崗位人員固定工資與績效工資結(jié)構(gòu)比例大致如下：

　　第三章 固定工資和績效工資

　　第十一條 為了讓員工有充分的薪酬提升空間，公司固定工資實行寬帶薪酬制。

　　第十二條 寬帶薪酬的設(shè)計

　　根據(jù)崗位價值不同，將崗位劃分為若干薪級，考慮員工之間有資歷、經(jīng)驗、能力、績效、貢獻(xiàn)的差異，將固定工資劃分為若干薪等，最終形成寬帶薪酬的薪級薪等，公司員工固定工資共10級21等，具體見《公司員工固定工資寬帶表》。

　　第十三條 不同薪級中的薪酬等差不同，原則上，崗位價值越高的崗位，等差越大。

　　第十四條 員工工資等級的確定

　　（一）員工崗位確定，固定工資薪級隨即確定；

　　（二）員工定崗定級由公司根據(jù)員工個人資歷、經(jīng)驗、能力、績效、貢獻(xiàn)確定固定工資的薪等，并結(jié)合崗位價值評估。

　　（三）新員工入職，由人力資源部與用人部門根據(jù)應(yīng)聘者資歷及面試情況，擬定新員工薪等，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總經(jīng)理審批。

　　第十五條 員工固定工資等級的調(diào)整

　　（一）員工崗位調(diào)整，固定工資薪級隨即調(diào)整。

　　（二）員工薪等的.調(diào)整有以下情況：

　　1、試用期結(jié)束，由部門根據(jù)員工試用期表現(xiàn)，提出員工固定工資調(diào)整建議，報分管副總審核，經(jīng)由人力資源部報總經(jīng)理審批。

　　2、薪等調(diào)整與考核掛鉤。具體如下：

　　員工年度考核成績排名公司前30%的，固定工資上調(diào)一個薪等（最高不突破本薪級的21等）。員工年度考核成績排名公司倒數(shù)5%的，固定工資下調(diào)1個薪等（最低不低于保障等級，即僅發(fā)放當(dāng)年度武漢市最低工資）。

　　第十六條 固定工資

　　固定工資每月固定發(fā)放，與考勤掛鉤。次月15日前發(fā)放，計算公式為：

　　實發(fā)固定工資=（固定工資標(biāo)準(zhǔn)/月工作日數(shù)）×實際工作日數(shù)（若出現(xiàn)病、事假、遲到、早退、曠工等情況，按《員工考勤休假制度》規(guī)定扣減）。

　　第十七條 績效工資

　　按照公司績效考核制度，公司根據(jù)崗位及考核方式的不同，實行員工績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤。計算公式為：

　　績效工資=基準(zhǔn)績效工資×績效系數(shù)

　　基準(zhǔn)績效工資表示的是當(dāng)績效考核系數(shù)為1.0時，所對應(yīng)的績效工資；公司按照員工固定工資標(biāo)準(zhǔn)確定其準(zhǔn)數(shù)績效工資，通常為員工固定工資標(biāo)準(zhǔn)的30%-50%。

　　績效系數(shù)的具體計算方法詳見公司《績效考核制度》。

　　第四章 年終效益獎

　　第十八條 年終效益獎為公司根據(jù)當(dāng)年度效益完成情況，每年底核算并根據(jù)實際情況核發(fā)。年終效益獎發(fā)放額度由公司股東會根據(jù)公司年業(yè)績完成情況討論通過。

　　第十九條 年終效益獎的分配與年度績效考核結(jié)果掛鉤。

　　第二十條 年終效益獎的分配應(yīng)適當(dāng)向工作在工程項目一線的員工傾斜。公司各職能部門人員、企業(yè)高?script>s("content_relate");

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