面試高層管理人員注意事項

在他們看來，和 hr面談屬于浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同hr談就放棄這個機會。但是按照公司招聘流程，hr見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何通過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對于hr是一個挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出hr的專業性。 

當然，優秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個優秀hr所應該具備的能力。案例：某知名傳媒公司a公司由于業務發展迅速，需要一名經驗豐富的市場銷售副總裁，負責公司整體marketing&sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由于此為新設職位，之前完全由老板全面負責，現因公司發展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設立市場營銷副總裁職位，全面負責此工作。這一招聘任務理所應當的落到了招聘經理z經理身上。對于一般的高端職位，公司會通過獵頭途徑尋找人才，a公司也不例外。此市場銷售副總裁職位同樣open給了一家獵頭公司，由z經理直接負責。7天之內，z經理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位l先生期望直接與老板見面溝通，經獵頭公司從中游說，初步答應可以先同hr聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人的能力的同時也告知z經理“人選比較有個性。”z經理并沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對于企業來說都是應聘者，是必須要和hr第一輪溝通并且最好能多說一些，換言之，z經理并沒有對此人選的面試過程給予相應特別的準備，在真正與l先生的面談溝通中，問了一些看似平常而又不普通的問題，如：“您確認這些是您當時的整體工作業績嗎？”“我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎？”在整個溝通過程中，l先生由剛開始彬彬有禮并且實事求是的回答問題，到最后表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見的，但是z經理并沒有就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些問題是必須問的。當l先生向z經理詢問公司發展狀況及現在市場銷售部門情況內一些具體問題之時，z經理由于對具體業務的不了解很難給出滿意的答案，這引起了l先生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最后草草結束。l先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三，

1、對hr的溝通風格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從hr的提問中可以看出這家公司對這個職位的關注點就是業績，看似更多的是來做執行的；3、所想要了解的都沒有，hr不專業，很難給出l先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。另外，l先生感覺在溝通過程中受到了hr的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺讓他實在厭惡。而z經理對l先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為l先生具有很好的職業修養，綜合素質佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的市場營銷戰略思維和豐富的實操經驗。z經理很希望l先生可以直接同老板見面，在他看來，自己這第一道關把握準確。但如上所說，由于z經理在面試l的過程中沒有很好的把控局面，導致他們看好的人選最后pass了這家公司，確實遺憾。類似的事情同樣發生在了另一家公司的hr經理x女士身上，她采取的方法是：1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，并通過見面簡單了解相關經歷是否真實

2、溝通過程中盡量少用封閉式問題，多提一些開發性問題，并且將姿態放平，以朋友之間的聊天方式進行面談 

3、關注人選的業績情況，盡量少提到專業方面的問題，多從興趣愛好以及性格方面考察人選采用相應的方法面試這種高端并且認為和hr見面是浪費時間的人選，大多數情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老板的任務安排，又另人選對你有很好的專業的認識，關鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的興趣，對于下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。同樣面對這種高端的人選，z先生和x女士的面試過程和方法并不一樣，取得的結果也完全不同，x女士的準備更為充分，并且將面試的過程盡可能的做到輕松，因為對于高端職位的招聘，客觀的講，同老板的溝通才是最實質的，而hr的流程在某種程度上有點類似于程序執行而已，在這個環節，hr需要做的就是從履歷經歷，性格，企業文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像z經理那樣的面試方式適用于普通的面試甚至壓力面試，但對于這樣層級人員的招聘，則顯得過于緊繃和結構化了，會取得適得其反的效果。考官對于面試過程及結果有著重要作用甚至關鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要么會pass掉本來合適的人選，要么會被合適的人選所pass掉，要么互相pass，不僅浪費了面試時間，而且長期來看這種情況對于應聘者，企業及自己所造成的損失是巨大的。其實沒有人可以完全做到“正確”，我們只是努力去盡可能的達到“正確”的標準。

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面試高層管理人員注意事項 [篇2]

一個好的企業要時刻關注員工的心理狀態，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關系的HR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關于員工訪談的話題。大多數人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關系管理等內容。然而，做為員工關系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?

關于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關系和員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪談內容和針對性的不同，我們區分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。

平時訪談：主要是指人力資源部門根據工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：

1、及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況，便于日常的員工管理

員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態和背景狀況，比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。

2、發現公司管理當中出現的日常失誤

一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的一個重要工具。

3、發現員工中的優秀人才和關鍵員工

日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創造了企業80%的利潤。

必要時訪談：主要指員工出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。關于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：

1、調查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失

通過對員工的危機訪談，我們可以發掘導致員工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業管理中的失誤造成的(大多數情況下的員工離職是企

業管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。

2、穩定員工浮躁心態，幫助企業度過轉折期

有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態，他們對公司的前景感到茫然，對企業的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業改革后的發展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態，加強全體員工的工作信心和提升企業的整體團隊凝聚力，使企業的各項改革工作得以順利進行。

總而言之，不管企業發展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業之間的關系，使企業向著更和諧的方向發展;而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業更好的規避員工出現大規模離職的風險，最大限度的降低企業的損失，同時也可以在特定的情況下激發員工的團隊凝聚力，使企業順利的度過艱難的改革時期。

1、員工訪談提綱作為參考的內容

1.您參加過哪些方面的培訓?

2.您覺得培訓次數足夠嗎?

3.您迫切需要哪些方面的培訓?

4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎?

5.您認為在公司環境內衡量個人工作成功的主要標志是什么?

6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮?

7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰?

8.您是否在公司有長期工作的準備?

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎?

10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創造性?

11.假設現在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要?

12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關系?

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13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎? 15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎? 16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業公司相比如何? 17.您認為物質獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用? 18.對公司內部員工工資、獎金的差別，您有什么看法? 19.您認為公司現有人員素質如何? 20.您認為公司現在最需要什么類型的人才? 21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么? 22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內容? 23.您對競爭上崗有什么看法? 24.您認為公司內部工作處理是否有序? 25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現象? 26.您是否有明確的工作職責和權限? 27.公司授予您的權力是否與您的職責相匹配? 28.您是否在本部門人員調配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權力? 29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎? 30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執行? 31.您所在的部門是否制定工作計劃? 32.領導是否對您的工作提出明確的要求? 33.是否經常出現多個領導向您分派任務的情況? 34.在您工作需要相關部門協助時，相關部門配合情況如何? 35.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何?

36.部門間是否存在推諉或扯皮現象?

37.如果部門間存在推諉或扯皮現象，您個人認為是什么原因?

38.在碰到需要與相關部門協調的事務時，您通常如何處理?

39.您能及時了解到公司和本部門相關的經營信息嗎?

40.您認為部門協調出現問題的原因是什么?

41.如果您認為各業務部門之間存在協調問題，請問您認為應該如何解決?

42.您認為部門內部的職責劃分是否明確?

43.您認為公司的人際關系如何?

44.您認為公司對待員工是否公平?

45.您希望所在企業有什么樣的價值取向?

46.您認為公司的領導風格是怎樣?

47.您認為現任公司高層管理人員的優勢是什么?

48.您認為當員工利益、股東(國家)利益、客戶利益、債權利益發生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么?

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化?

50.您認為現在公司領導班子的劣勢是什么?

51.公司引入競爭機制，您對此持什么態度?

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么?

53.您認為您需要像領導層反映哪些問題?

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎?

55.您認為公司存在哪些風險?

56.您認為公司的發展前景如何?

57.您清楚公司的績效考評體系嗎?

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法?您是否得到公平、合理的評價?

59.您認為績效考評體系在公司內的執行情況如何?對公司，對您個人帶來了什么影響?

60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況?您認為還能夠有怎樣的改變?

61.您認為您的關注重點更應當放在哪些方面?

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經常性占用您過多的時間?

63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設定?

64.您認為對本崗位還應當給予哪些權限?

65.您認為晉升到中層管理人員級別(晉升一級)，需要滿足什么樣的標準?

66.您認為“企業文化”應當包含哪些內容?

67.您認為本行業企業，應當有怎樣的企業文化?

68.以您所知，本地其它同行業企業是否有比較獨特的企業文化?

69.請您簡要描述一下公司目前的企業文化?

70.您認為，目前公司的企業文化應當進一步加強哪些方面的內容?

71.您希望公司組織哪些類型的員工活動?

72.公司員工對目前的企業文化的認同及履行情況如何?

73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何?

74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作?

75.同事的先進事例對您是否產生各種導向?

2、一般員工訪談提綱

請談談您所在部門及您本人的具體情況

1.所在部門的具體職能是什么?，部門人員情況(幾個人，人員來源，年齡，專業及職業結構情況)，在這方面存在什么問題?(人員短缺或富余，人員素質不符合崗位要求等)

2.您的具體工作是什么?在工作安排上是否認為有不合理的地方?為什么?

3.本部門人員之間的協作關系如何?是否需要大量的協調工作?存在什么問題?

4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協作關系?在日常工作中如何協調?存在哪些問題?你們之間的協調工作是由各自完成還是必須經過各自的分管領導?

5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定?您認為這樣有什么不便之處或不合理之處?

6.您對本部門及公司內部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環境等問題，是否認為有不公平之處?或其他不公平現象?

3、您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設想

(一)人員規劃與配置

1.您認為公司人力資源管理的現狀如何?

2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么?為什么?

3.有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定人力資源規劃，誰制定?

4.現有人力資源的配置是否和公司的長期發展相匹配(員工年齡、流動率、素質)?

5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通?直線部門和人力資源部門的職責劃分和權限如何?

6.人員流動率是多少?人員流動的原因是什么?(調入或調出)

7.是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?

8.招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務于需求，是因崗設人還是因人設崗?用人部門提出需求時根據什么來確定需求?招聘部門如何開展工作?最終決定權在誰?

9.招聘程序?

10.招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?

11.有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現象?在這方面您認為公司內部有哪些

不公平現象?

12.招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要求來招聘人員?

13.是否有對招聘工作的考核及反饋?

14.工作安排和調動是否考慮個人的特點、意愿及專業特長?

15.員工個人在公司內部不同部門、崗位之間調動的機會有多大?公司現階段為員工提供發展多方面能力的機會嗎(如外派學習，崗位交流，員工培訓等)?

(二)培訓與發展

16.公司有無培訓計劃?

17.有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓?

18.有無培訓制度，培訓經費，培訓人員教師來源?

19.公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段?

20.你認為各級員工的培訓有必要嗎?對我公司的發展有多大的影響?

21.公司現在有無管理人員的聘任(或任用)制度?

22.管理人員任用的標準是什么?

23.晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術，營銷等?

24.有無員工在職務晉升方面認為不公平?在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象?

25.對員工有無職業生涯規劃方面的職業輔導?

26.是否有不合格員工被淘汰?

(三)考核與評價

27.有無完整的考核體系及制度?

28.對研發及銷售人員有什么獨立的考核辦法，效果如何?

29.考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定?

30.考核結果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況?

31.員工對考核的反映，滿意與公平?

(四)薪酬與激勵

32.各級員工對公司目前待遇是否滿意?主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。

33.公司待遇與其它同行業、同地區企業比較?

34.公司內部公平問題-不同崗位、不同職位?

35.對關鍵人才有否特殊措施?

36.保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理?

37.公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力?

(五)其他()

38.現有管理制度有哪些?

39.是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理?

40.是否發生過勞動爭議和糾紛，如何處理?

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