- 就業市場調研分析報告 推薦度：
- 相關推薦
就業市場調研報告
一、個人分析：通過兩年的專業理論學習和實踐培訓擁有了一定的會計技術知識、會計行為能力并在具備會計基本素質的基礎上還具備以技術應用能力為主的會計綜合職業能力。經過個人不斷的努力學習取得了會計從業資格及會計助理的資格。有較強的學習和工作能力并對學習和工作充滿了熱情。現在具有一定的綜合職業素質；包括四個方面：一是對財務或數字有興趣潛能，職業判斷能力強；二是具有主動性；三是具有良好的溝通能力；四是適應性強能適不同地域的工作。自己除了擁有專業知識之外，更有對會計行業的興趣，溝通能力、協作能力較好以及優秀的個人品格。本人應該會首先選擇規模大、效益佳、待遇好、人際關系和諧的企業作為自己服務的對象，如果某項不能滿足則退而求其次。剛工作期間福利待遇可以相對于低一些，看重晉升機會以及精神獎勵。工作不只是一個謀生手段，也是人生經歷的重要組成部分，它更能體現社會對個人的人生評價和人格
肯定。任何人從事任何一項職業，都會期望一種職業成就感。本人也不例外，也具有職業成就需求，即在自己服務的單位做出成就的愿望。 本人也擁有一個創業夢想，但由于實踐機會少、動手能力差、創新能力弱、資金缺乏，對社會缺乏了解，企業管理經驗、市場意識、市場的銷售渠道和營銷經驗不足，缺乏社會關系，對創業中可能出現的困難缺乏應有準備，心理承受能力差，因此，我支持創業，而沒有真正打算創業。
二、就業地、就業崗位分析：通過各個招聘網抽樣調查杭州、上海兩個城市共十六個企業對會計專業的崗位需求情況如下表：
由上面表中可以得出現在企業招聘會計專業的人普遍存在三個共性：一是工資偏低，二是大多需要工作經驗年限，三是有一定的發展前途。并且企業在招聘時有些還有性別、年齡及學歷等限制，對于找一份企業滿足且自己滿意的工作實在不易，但對于個人而言杭州相對較近且工作機會多工作環境較適合個人、有一定的人脈關系，發展優勢較其他城市好，綜上所訴，本人將重點在杭州求職。
三、為順利就業，大三期間需要做的事項：1、要有積極主動的心態。我們知道，在這個供大于求的時期，我們每個人都面臨著激烈的競爭。如果需要在這殘酷的競爭中脫穎而出，那么就必須未雨綢繆，贏得主動權。一是要在大學期間練就較強的本領和能力，這是先決條件。這包括學識和做人。任何一個單位和個人都不希望自己的員工一無所知，如果在大學沒有收獲任何成績的話這將會是一件相當痛苦的
事，工作將會為你的碌碌無為而買單。這也是為什么很多用人單位需要錄用有工作經歷的人。二是要在找工作時主動出擊，做到早準備。2、要善于抓住每一次機會。機會永遠垂青于那些有準備的人，同樣還需要善于把握。一是要主動爭，二是不要輕言放棄取。3、在加強知識儲備的同時，要學會個人禮儀素質的培養。在現在的社會一個不懂基本禮貌的人根本無法立足。對于一個剛畢業的大學生來說，用人單位更是如此，一個穩重大方，談吐儒雅的人，個性鮮明，而懂得團隊意識的人才才是一個單位真正需要的。4、做好就業心態。要有一定的知識儲備和修養。5、做一份好的個人簡歷。一份不在于長而在于精的簡歷6 、提高專業水平，主動的學習與招聘單位工作性質相關的技能。7、 加強自身思想政治理論的學習，提高自身修養，增加內涵。8、認真了解就業單位的要求，工作的性質和特點。9、有目的性的給適合自己的職業排序，減少盲目性。10、找一個實習單位實習。
就業市場調研報告 [篇2]
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
《就業市場調研報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,2017年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰啊，根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市**-**年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。
二是積極搞好人才的引進和培養。 建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。 現初步形成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系。市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達 3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。
《就業市場調研報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
四是通過深化人事制度改革。 人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢？大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材，。可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐，我可以說自己真真正正學到了社會經驗，相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象，也將印象我一生的足跡。
人才市場調查報告（二）
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。
一、人才現狀
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。
2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。
二、存在的問題及原因
1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全常德市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近-親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。()對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及建議
津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業主人才意識
做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。
2、大力推動企業引進人才
一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創新人才培育管理措施
一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環境
一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實
行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題。對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。
人才市場調查報告（三）
經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：
一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業或公司帶來巨大財富。
二：是口頭表達能力強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際能力，熟諳人情世故的公關、策劃人才。
三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，特別是關于經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。
四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業也越來越多的進入中國。
五：是具有較強的人才資源管理能力，能為企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業只有首先打理好自己的內部，才有更多的精力去發展自己并強壯自己，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。
六：是具有一定的企業管理經驗，特別是具有企業危機管理經驗的人才。
七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。
八：是具有市場調查、時常預測、市場分析能力的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從一定程度上是市場信息的競爭，因此市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。
社會實踐報告
而現在就對于西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業化的人才需求量就少一些。但是隨著西部大開發，西部地區對高水平的人才需求也將逐漸增加。
21世紀的社會，也挺需要創新型人才（即復合型人才）。
復合型人才就是指不僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著it技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領域的金融業人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。
復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。
網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上應該是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體現在對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體現在理論和實踐的有機結合上。
“21世紀最缺的是什么？人才！”而“21世紀什么最貴？還是人才！”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟進步。具有一項專業技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對復合型人才的需求非常強烈，企業偏愛復合型人才，而且“錢景”喜人。
就業市場調研報告 [篇3]
作為一名大學生,我想“就業”這個詞對于我們來說都是很敏感的,我們上大學無非是為了以后能找到一份自己比較滿意的工作,但是現在擺在我們面前的卻是我們有可能失業,這給很多大學生很大的打擊,甚至有損我們讀大學的積極性。記得我們社會問題研究老師對我們說過一句話，我印象很深，他是這樣說的：“現在大學生就業難，難道真的是企業不需要大學生了嗎？”是啊，難道真的不需要了大學生了嗎？不是的，那為什么會出現這樣的情況呢？
從調查中顯示，首先大學生失業主要有以下幾種情況：
一、結構性失業
由于學習期間社會經濟結構發生了變化，畢業生的專業、知識、技能、區域分布等不適合經濟結構變化的要求，畢業時不能適應就業市場需要而造成的不能順利就業。
二、摩擦性失業
畢業生對用人單位的發展空間、工資待遇、地理位置、工作環境等等有自己的期望，用人單位對畢業生的學習成績、專業技能、個人素質等也有一定要求，由于雙方要求不一致導致畢業生沒有用人單位所接收。
三、周期性失業
周期性失業原意是指由于經濟衰退、總需求不足而造成的失業。我國目前經濟持續增長，并沒有出現經濟衰退的情況，但是隨著高校畢業生人數逐年增多，社會對畢業生需求量增長速度滯后于畢業生人數增長，導致有效需求不足。 調查顯示，其原因有三：
首先，“供求矛盾”是導致大學畢業生就業難的重要原因。2017年全國高校畢業生124萬人，大約有35萬畢業生就業時未找到工作；2017年全國高校畢業生152萬人，未就業畢業生人數超過50萬人；2017年全國高校畢業生245萬人，預計畢業時未就業人數將超過70萬人。未來幾年，高校畢業生就業人數和畢業時未就業的畢業生數還將急劇增長。畢業生就業人數的增加，促使畢業生就業市場發生了新變化，畢業生就業逐漸從“賣方市場”向“買方市場”轉變，使廣大畢業生面臨更加激烈的就業競爭環境。在“供需見面，雙向選擇”的高校畢
業生就業制度下，畢業生作為人力資源提供方通過就業市場擇業，用人單位作為需求方在就業市場中選拔畢業生。只有供求相一致，才能實現均衡，否則則會失衡，導致“就業難”。“供求矛盾”的表現主要有：畢業生的專業結構、知識結構、綜合素質、學歷層次，甚至就讀院校等等不適應市場需求；畢業生的擇業傾向與技能等不適應市場需要；畢業生的擇業期望值與用人單位要求不一致等等，這些矛盾的存在，導致了非自愿的摩擦性和結構性失業。
其次，市場缺陷也是大學畢業生就業難的成因之一。市場發育不充分、不完善，市場化程度低；圍繞高校、地區、行業存在不少就業市場，但是未形成較統一的大市場，導致畢業生和用人單位搜尋成本較高；市場規則不統一，部分市場甚至秩序混亂等等。導致就業市場的不完全競爭、不完全信息和較高成本，影響就業。當前買方市場中的不完全競爭會導致兩種現象：一是部分用人單位的人才高消費，二是一些畢業生被-迫退出市場，形成周期性失業；市場信息不完全會導致摩擦性失業或結構性失業；市場進入和運行成本較高則可能會導致一定程度上的周期性失業。用人單位招不到滿意的畢業生，畢業生找不到滿意的單位，是市場不完善、信息渠道不暢通的直接體現。
此外，就業難還有一些其他方面的原因。例如，人事戶籍制度改革的滯后，制約了人力資源的充分流動。雖然這種現象隨著人事代理等中介服務措施的出現得到了一定緩解，但是距離由畢業生就業障礙轉變為就業動力還有不小差距。 那要怎樣解決這些問題呢？調查顯示，有以下五個方面：
第一：要進一步深化教育體制改革，實現高等教育與社會接軌，增強畢業生素質和適應社會的能力。
高等學校是為國家和社會培養高素質人力資源的主要陣地，社會和市場發展的需要應該成為高等教育發展的導向。增強學校與社會的聯系，根據社會需要開設專業、設置課程，不斷革新教學形式和內容，才能使高等學校更好地履行社會服務職能。
無視社會需要，盲目培養，就會導致高校畢業生不適應用人單位需要，在就業市場上缺乏需求，形成結構性失業。高等學校應樹立科學的發展觀，以市場為導向，以質量為基礎，培養服務社會各級各類需要的多種人才。在培養中應充分重視市場需求，建立科學的評價、分析和預測體系，把握社會實時經濟走勢和就
業市場的變化情況，按照社會發展方向設置專業，有效地消除結構性失業。這是解決大學畢業生就業難問題的根本思路。
第二：高校教學改革中應堅持推進素質教育，強化學生實踐能力，優化人才培養結構。
市場需求是多樣化的，不同崗位對畢業生素質的要求就不一樣。如果高等學校培養出的學生千篇一律，或是心理素質差，或是動手能力差，或是社會適應能力差，其結果必然就是畢業生在人才市場中缺乏競爭力和吸引力。素質教育強調個人素質的發揮，因而培養出更多更好的具有創新精神和實踐能力的畢業生，可以有效地提高畢業生的社會適應能力，增強畢業生在就業市場中的競爭力，克服摩擦性失業。
第三：著力提高就業指導和服務水平，增強畢業生的擇業技能。
在就業市場上，畢業生缺乏必要的求職技巧、擇業技能差是導致摩擦性失業的重要原因。畢業生就業指導服務作為畢業生就業工作中的重要環節，應當充分發揮服務職能，加強對畢業生的就業指導，著力提高服務質量和服務水平。通過就業指導和服務，幫助畢業生科學地分析市場、客觀地認識自己，有效地消除“供需矛盾”。通過就業指導和服務，幫助畢業生掌握一定的擇業技巧，善于利用市場信息，善于在就業市場中“推銷自己”，通過市場落實就業單位。
第四：加快完善畢業生就業市場建設，為畢業生就業提供更多的選擇。 要重視和加強畢業生就業市場和信息服務體系建設，促進就業市場的信息化。充分而有效的信息可以降低市場成本，提高效率，實現節省資源和提高效益的目標。當前大學畢業生就業市場中信息不充分是影響用人單位選材和畢業生就業的突出問題，因此，加強畢業生就業市場和信息化建設是當務之急。國家、地方和高等學校要圍繞畢業生就業市場建設立體化的畢業生就業市場和信息服務體系，互相聯系，互相補充，促進就業市場中的充分信息，為畢業生就業提供更多的選擇。同時還要制訂相關規定，加強對畢業生就業市場的管理。有效的調控和管理是市場發揮優勢的重要保證。目前畢業生就業市場中還存在著一些秩序混亂、缺乏監督的情況，不利于就業市場充分發揮資源配置作用，各級主管部門應當加強對畢業生就業市場的調控和管理力度，出臺相關管理辦法和規定，為畢業生就業市場提供統一規范，保證市場秩序。
第五：積極引導畢業生轉變就業觀念，實現多渠道、多形式就業。
處在新世紀戰略機遇期的大學畢業生和高校教育工作者都會發現，我們所面臨的時代是一個快速變革的時代。面對不斷變化的新形勢，要解放思想，與時俱進，以創新的思路不斷加強和改進大學畢業生就業指導和服務工作，積極引導畢業生突破傳統的就業觀念的束縛，樹立與時俱進的就業觀，進一步拓寬就業渠道，自覺樹立自主創業的思想觀念，主動到基層就業。努力實現多渠道、多形式的科學擇業，積極創業。
大學是我們許夢和圓夢的地方，我們來的時候躊躇滿志，我們走的時候也絕對不要留下任何遺憾。雖然大學生難就業已成為一種趨勢，一個比較難解決的問題，但是我們絕不要就這樣失去了信心。或許我們以后找不到稱心的工作，但是我們也還是要有我們來時的那顆火熱的心，把我們的熱情投入到學習中去，不要管以后會怎么樣，只要我們在這三年內無愧于心，這樣就夠了，如果我們太注重結果的話我們有可能欣賞不到沿途的美麗的風景，畢竟結果不是最重要的，如果我們能夠想通這一點，那么我們就不會失去信心了，所以我們要把握好現在，把什么就業煩惱都拋到一邊，認真學習，我想這才是我們的當務之急。
就業市場調研報告 [篇4]
從小到大，我對自己的未來都沒有作過細致的考慮，自從接觸到職業生涯規劃這門課程，我開始對自己的將來作了認真、細致的考慮，并作出了規劃。
想要對自己的職業生涯作出規劃，首先得了解職業生涯規劃的定義，職業生涯規劃是針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并選擇實現這一目標。要求根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己的位置，選擇最適合自己能力的事業。
職業是一個極其崇高而又神圣的詞，他帶給我們榮耀和滿足，令我們的一生有所成就，讓我們在夕陽映襯白發的時候有值得驕傲的回憶，那么職業生涯規劃就是我們掌握自己命運的一個重要的手段，我們要學會利用它，發揮它最大的潛力來為我們的職業插上翅膀，放飛我們的夢想，成就我們的未來。規劃，讓我們成為未來的贏家。
俗話說360行，行行出狀元，沒錯，只要我們愿意奮斗，我們就一定會有回報，但是，問題是我們怎樣才能讓自己能夠很樂意地去奮斗，又怎樣使自己為一項事業而奮斗一生？我想這個就是我們整個職業生涯開始之前就需要深入思考的，而這也恰恰是我們做職業規劃的必要所在，有人說，只要我們干我們喜歡干的職業，那么我們就肯定能夠為之奮斗終生，可是現實中哪有那么巧的事，你喜歡干并不一定就代表你有機會或有能力干這一行。也就是說，不是人人都能夠干自己喜歡的職業。所以我認為，一個真正成功的職業規劃者不是竭力去尋找自己喜歡干的職業，并為其摸索一生，到頭來一事無成。不應該是愛一行干一行，而應該是干一行愛一行。
現在我們所處的社會是一個人才競爭的社會，對于我們每個人來說，職業生 命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。特別在近幾年，高校連續擴招，使大學生就業面臨空前的壓力。作為一名大學生，若帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會，又怎能滿足社會的需要。因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，為自己的未來設定一下。有了目標之后，才會讓自己更有動力。
計算機專業畢業生就業趨向分析
目前，社會各界對計算機專業畢業生的就業問題，可謂是仁者見仁，智者見智，日益引起了社會上的高度重視。計算機專業畢業生的就業將呈現的趨勢：
第一，短期內社會需求仍然很大，計算機專業畢業生的就業市場前景廣闊。從全球IT行業的發展看，經過幾年的低迷發展，IT行業已經走出低谷、大有卷土重來之勢，IT行業在國民經濟發展中日益顯現出蓬勃生機。從我國情況看，從事計算機軟件開發的人才遠遠低于發達國家。美國從事計算機軟件開發的人才達到180多萬，印度達到90萬，而我國從事計算機軟件開發的人才不足40萬。這就說明，我國計算機軟件人才短缺，這將嚴重束縛我國IT行業的發展，特別是直接影響到我國經濟的發展和社會的進步。與此同時，由于我國經濟社會發展的不平衡，導致我國東部與西部之間，城鄉之間出現很大的差距，特別是我國經濟發展比較落后的地區，急需計算機方面的專業人才。因此，隨著我國經濟的不斷發展，社會在一定時間內對計算機專業人才的需求仍將很大。
第二，隨著計算機專業畢業生的增多，就業競爭將更為激烈。也就是說，信息技術和計算機專業的學生數量占全國所有理工科學生總數的1/3強。這樣勢必導致計算機學科專業畢業生的就業競爭將更加激烈。
第三，用人單位對畢業生選擇余地增加，導致對畢業生的要求將越來越高。由于今后一段時間內，由于我國經濟發展的不平衡，我國計算機專業畢業生的就業仍將存在結構性的矛盾，最終導致計算機專業畢業生在職業選擇時會出現“冷熱”不均的現象。經濟發達地區或工資待遇高的地區，仍將成為學生職業的首選，致使畢業生的需求顯得相對過剩。用人單位在選擇畢業生時有充分的選擇余地，致使用人單位對畢業生的要求會越來越高，不僅要求畢業生具有一定的專業素養和綜合素質，而且還要具備一定的職業能力，包括核心技能、行業通用技能和職業專門技能。因此，提升計算機專業學生的綜合素質、培養職業能力日顯突出和必要。
第四，大學生對于創業還是有比較大的熱情和夢想，但是由于各方面特別是資金的問題，使得更多的想法停留在想的觀念上。所以，在這個方面上，國家可以適當提供一些方式，建立一種健康的企業申請和破產機制，讓更多的人有創業的機會，同時國家可以扶持一些相對有發展的新企業。
主要就業方向和前景
軟件業是當今最熱門的行業之一，軟件應用在各個領域，人才價值高。本專業主要就業面向IT領域的軟件設計與開發崗位，擔任軟件程序員或工程師，從事軟件設計與開發工作。 主干課程及實踐環節：程序邏輯、計算機系統組成、操作系統及（Windows、Linux）平臺、數據結構、計算機網絡與應用、C/C++面向對象程序設計、UML-JAVA編程與企業Java技術、網絡數據庫及應用、Web應用開發、嵌入式軟件和游戲軟件開發、軟件工程、國家（或國際）軟件技術專業資格認證課程等。開設C/C++/Java設計項目、Web應用開發設計項目、數據庫應用設計項目、嵌入式軟件開發項目等實踐環節，以及在軟件企業的畢業實習及崗位實踐。 取證種類：英語等級證書、程序員證、系統分析師證、軟件工程師證。"
專業定位 以市場為導向的專業定位,充分了解市場崗位及崗位能力需求，制定滿足崗位需求培養方案。
中國的IT產業正處于一日千里的快速成長期。然而，IT人才緊缺已成為制約IT行業發展，仔細分析，IT人才市場出現的供與求的斷層，最根本的原因是企業與學校之間缺乏溝通，學校培養出來的學生不是企業想要的，他們缺乏相應的崗位應用能力也就是缺乏面向崗位的技能。正是這樣的矛盾，使得“畢業生就業難”成為了社會關注的熱點話題。一方面，是企業求賢若渴；另一方面，又是畢業生就業無門，那么如何解開這一癥結呢？教育主管部門、院校、企業開始意識到院校教育與企業需求之間的矛盾，這正是學校教學改革的勢在必行的關鍵。
個人分析
1．自己興趣愛好：
喜歡看書，寫字，上網，聽音樂。
喜歡的文學作品：《圍城》，《簡·愛》，《平凡的世界》。
2．自己的優勢：
擔任班干部，班級群眾基礎好，喜歡專研，動手能力較強，具有較強的責任心，做事執著專一，能很好地和他人相處，對新環境有較高的適應能力。
3．自己的劣勢：
體質偏弱，性格偏內向，社交能力不夠強，缺乏自信心，積極主動性不夠，惰性較大，不能很好的接受新的事物，處理某些事不夠果斷，，知識的儲備不夠。
4．生活中成功經驗：
成功競選成為班委一員，成功組織班上一系列活動。
5．生活中失敗的教訓：
老聽別人侃侃而談可接不上話，學生會面試失敗。
所謂江山易改，本性難移。內向并非全是缺點，使我少一份張揚，多一點內斂，但可相應加強與他人的交流溝通，積極參加各種場合各項有益的活動，使自己多一份自信、激揚，少一份沉默、怯場。加強鍛煉，增強體質，提高體育成績，以彌補身高不足而帶來的負面影響。注意儲備知識包括專業，社交等各方面知識，以提高自身修養。
就業地、就業崗位分析
就業地：杭州
就業崗位分析：就計算機行業來說能做的工作相當的多，比如可以做美工，可以做文員，可以做網站、程序員等等，就個人覺得找工作相當的容易，但想找到一個合適自己的工作會難一些。
就業準備
根據自己的興趣、專業、弱點以及社會需要，我認為應該在現階段提高自己的專業知識和英語能力，因此，在大學期間我作了這樣一個規劃：大學一年級要了解大學生活，了解專業知識，了解專業前景，了解大學期間應該掌握的技能，以及以后就業所需要的證書；大學二年級要通過大學英語四級考試，還有要通過計算機應用二級考試，并熟悉掌握專業課的知識；大學三年級著重提高自己的社會實踐能力，交際能力，動手能力和環境適應能力，盡量多參加社會活動，積累社會經驗，在實踐中鍛煉自己，大四應該認真對待自己的實習工作，為踏上社會積累經驗，做好準備，畢業之后用兩年時間不斷嘗試和不斷努力，找到適合自身發展的工作環境、崗位。
總結
我知道任何目標，只說不做到頭來都是一場空，既然決定了就要付諸實際行動，然而世事多變，天有不測風云，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，這就要求我們保持清醒的頭腦來應對隨時可能發生的變化。一個人若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力，不斷拼搏，鍥而不舍地奮斗。實現目標的過程需要付出艱辛的汗水和不懈的追求，不要因為挫折而畏縮不前，不要因為失敗而一蹶不振，要有屢敗屢戰的精神，要有愈挫愈勇的毅力。每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負；每個人心中都有一片森林，存在作收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人要獲得成功，必須在規劃之后邁出艱難的第一步，朝著自己的方向不斷前進，心中堅定一個信念，我的未來不是夢！
有一句話說得好“成功不休息眼淚，未來要靠自己打拼。”
【就業市場調研報告】相關文章：
就業培訓市場調研報告11-25
就業市場調研分析報告11-25
精選市場調研報告11-24
市場調研的報告02-14
市場調研報告格式08-03
市場調研報告的范文11-24
服裝的市場調研報告11-24
市場調研報告的格式09-24
面粉市場調研報告10-27