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公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議（精選6篇）
公司存在一定的問題很正常，發(fā)現(xiàn)了問題給予相應(yīng)的建議改正，才是好的。關(guān)于公司存在的問題及建議的有哪些呢?下面是小編為你整理的內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 1
一、溝通的含義與溝通在管理中的作用
(一)溝通的含義
一般來說，溝通就是我們通常所說的信息交流，即把某一信息(或意思)傳遞給客體或?qū)ο螅云谌〉每腕w做出相應(yīng)反映效果的整個(gè)過程。在企業(yè)管理中，溝通是指管理者與員工之間、管理者與企業(yè)管理者之間、員工與員工之間，旨在完成企業(yè)組織目標(biāo)而進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)有意義的信息發(fā)送，接受與反饋的過程。同時(shí)也是社會(huì)組織及其管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在履行管理職責(zé)、實(shí)現(xiàn)管理職能過程中，通過信號(hào)、媒介和渠道，有目的地交流觀點(diǎn)、信息和情感的行為過程。
(二)溝通在管理中的作用
在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)中各層級(jí)之間，部門與部門之間，人與人之間，都需要相互進(jìn)行溝通，彼此理解，交換信息。要管理好現(xiàn)代企業(yè)就需要不斷的加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部間的信息互通、相互傳遞資料、交流感情，要讓員工清楚公司的方針、政策和大家所處的環(huán)境與形勢，逐漸建立起來成熟而完善的溝通系統(tǒng)。溝通能使決策更加正確、科學(xué)、合理;能發(fā)布指令，反饋信息，達(dá)到對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的有效控制;溝通促使員工協(xié)調(diào)有效的工作;溝通有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工;傳播價(jià)值理念，凝聚團(tuán)隊(duì)力量;通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象。
二、 溝通中存在的問題
(一)組織結(jié)構(gòu)因素形成的溝通問題
組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響溝通的有效性，一般而言，信息傳遞的過程中經(jīng)歷的層次和環(huán)節(jié)越多，失真的可能性就越大。我國企業(yè)多數(shù)實(shí)行錐形組織結(jié)構(gòu)，層級(jí)很多，信息傳遞不僅容易產(chǎn)生失真，還會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)碰到溝通不良的問題，一般來說，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，管理層次越多，職能越不清晰，其溝通的效果就越差。
(二)管理者存在的問題
管理者在溝通方面存在的問題主要有兩種情形：一是思想認(rèn)識(shí)不到位，許多管理者不了解溝通的重要性，對(duì)此不作有計(jì)劃的推行，認(rèn)為下屬只要聽命就行，不必多問，在內(nèi)部管理上，決策只是管理者說了算，企業(yè)中一些決策不能與員工溝通，怕意見不統(tǒng)一難以實(shí)現(xiàn)決策。二是缺乏相應(yīng)的溝通技巧
(三)人際因素中的溝通問題
1.個(gè)性因素所引起的障礙。信息的溝通在很大程度上受個(gè)人心理因素的制約。個(gè)體的性質(zhì)方面、氣質(zhì)方面、態(tài)度和情緒及見解等的差別，同樣都會(huì)成為信息溝通的障礙企業(yè)溝通中存在的問題和建議企業(yè)溝通中存在的問題和建議。
2.人際關(guān)系所引起的障礙。溝通雙方如果相互猜疑，會(huì)增加抵觸情緒，影響交流;雙方若坦誠相對(duì)，就有利于有效溝通。人際關(guān)系和諧，溝通自然容易;人際關(guān)系緊張，溝通難度也就加大了。
3.信任情況所引起的障礙。即溝通者從某種利益出發(fā)、原則出發(fā)、認(rèn)為對(duì)方有不值得信任的地方，或缺乏較高的信任度，彼此懷疑而形成的障礙。溝通是發(fā)送者與接收者之間給和受的過程，信息傳遞不是單方面而是雙方面的事情，因此溝通雙方的誠意和相互信任至關(guān)重要。
4.媒介障礙。即溝通者缺乏良好的溝通媒介，如中介人和各種溝通工具、設(shè)備、技術(shù)、手段通道等。溝通媒介是信息發(fā)送者把信息傳遞到接收者那里所借助的手段，他傳遞信息是否快捷、清晰，直接影響到溝通的效果。
三、有效溝通的建議
(一)管理者要做有效溝通的推動(dòng)者
管理者要充分認(rèn)識(shí)到溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)溝通環(huán)境。由于溝通具有雙向性和及時(shí)性，培養(yǎng)員工重視溝通的意識(shí)極其重要。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要有主動(dòng)與部屬溝通的習(xí)慣，給予員工鼓勵(lì)、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環(huán)境，與員工保持良好的環(huán)境，讓員工參與進(jìn)來，自上而下地推動(dòng)，最終在企業(yè)內(nèi)部形成自下而上的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正的溝通。
管理者在表達(dá)自己的意見時(shí)，要抓住核心思想，措辭要清晰、明確、力求準(zhǔn)確，使對(duì)方能有效接收傳遞的信息。同時(shí)要注意非語言信息的表達(dá)，非語言信息往往比語言信息更能打動(dòng)人，如溝通者的面試表情、語音語調(diào)、目光手勢等語言，這些都是向說話人表明你在認(rèn)真傾聽及是否聽懂，從而有利于溝通。
(二)建立易于溝通的企業(yè)組織環(huán)境
為了降低溝通的成本，提高溝通的效率，管理者都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)得有關(guān)調(diào)整，減少溝通的層級(jí)，建立易于溝通的組織結(jié)構(gòu)。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結(jié)出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結(jié)構(gòu)”下，企業(yè)的'機(jī)構(gòu)設(shè)置相對(duì)簡單，管理層次較少，職能相對(duì)清晰，其溝通效果也比較好。
(三)公司內(nèi)建立良好的溝通機(jī)制
溝通的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)良好的機(jī)制。企業(yè)需要建立一套合理且有效的溝通制度和內(nèi)部的溝通機(jī)制，如日匯報(bào)制度、工作計(jì)劃與工作總結(jié)、定期會(huì)議、與員工對(duì)話、員工建議制度、內(nèi)部共享數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部報(bào)紙等。這些溝通形式應(yīng)納入制度化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺(tái)，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調(diào)協(xié)調(diào)一致，方向目的明確，按計(jì)劃有條不紊的進(jìn)行工作，提高工作的效率和效能，使目標(biāo)完成得到有效保障。
(四)塑造利于溝通的組織文化
任何組織的溝通總是在一定背景下進(jìn)行的，受到組織文化類型的影響企業(yè)溝通中存在的問題和建議管理溝通。企業(yè)組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風(fēng)格，而企業(yè)組織的物質(zhì)文化則決定著企業(yè)的溝通技術(shù)狀況、溝通媒介和溝通渠道
(五)掌握溝通技巧
1.明確角色與換位思考。主導(dǎo)溝通者應(yīng)該十分清楚自己在溝通過程中為實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)所扮演的主導(dǎo)角色與職能，同時(shí)進(jìn)行換位思考，將心比心，使自己所運(yùn)用的各種溝通要素能夠?yàn)閷?duì)方愉悅接受。
2.針對(duì)不同的溝通對(duì)象的特點(diǎn)采用不同溝通方法。溝通對(duì)象由于心理需求、性格、氣質(zhì)、管理風(fēng)格等的不同可以分為各種不同的類型。針對(duì)不同類型的人，在溝通過程中，應(yīng)采用不同的策略。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 2
作為一個(gè)成功的企業(yè)，就其內(nèi)部而言應(yīng)該有幾點(diǎn)是必須做到：第一，分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全;第二，部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡;第三，企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家，有創(chuàng)新的意識(shí)，有活力。但是以上三點(diǎn)在我們騰航內(nèi)部均未看到。或者我們在向著這些方向去努力，但是我們的努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尚有許多路要走。 針對(duì)騰航目前情況而言主要存在以下幾點(diǎn)問題：
一、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門無獨(dú)擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要?jiǎng)e人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識(shí)，本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現(xiàn)在，市場僅僅三人，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導(dǎo)致他們上班時(shí)間也會(huì)有無所事事的情況出現(xiàn)。希望這樣的情況能在來年的時(shí)間里得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發(fā)部研發(fā)團(tuán)隊(duì)在人才收攏上應(yīng)有所側(cè)重，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養(yǎng)新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發(fā)無法跟上進(jìn)度。
二、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。騰航雖然經(jīng)過整頓，但是這個(gè)問題依然嚴(yán)重。首先是董事會(huì)方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會(huì)有不一致的結(jié)果出現(xiàn)，無所適從，也間接導(dǎo)致公司做事的效率低下;其次，行政人事部內(nèi)部，朱俊宇依然不明確崗位職責(zé)，公司各部門均可以調(diào)動(dòng)，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況;第三，市場同時(shí)分管行政人事部，這雖然是由于我在行政人事事務(wù)上存在經(jīng)驗(yàn)不足的問題，但由于這樣的分管，也導(dǎo)致職責(zé)的不清晰，出現(xiàn)問題互相推諉。第四，財(cái)務(wù)的職責(zé)不清晰。財(cái)務(wù)的工作有時(shí)候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導(dǎo)致工作分工不明的情況出現(xiàn)。
三、部門之間配合很差，缺少有序的監(jiān)管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現(xiàn)脫軌。二樓的同事很難調(diào)動(dòng)，哪怕是打掃衛(wèi)生一件事情都是拖拉，更沒有說主動(dòng)去配合其它部門間的工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)。
四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規(guī)章制度和員工手冊仍然沒有批復(fù)下來，導(dǎo)致員工沒有規(guī)范可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”!這同時(shí)反映在衛(wèi)生管理上，如果我們的制度里面明確規(guī)定有衛(wèi)生打掃的要求，那么就不會(huì)出現(xiàn)如今的情況。
五、騰航的`經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。或許，董事會(huì)比較清晰，但是員工其實(shí)并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的規(guī)劃如何，員工的發(fā)展方向是什……這其實(shí)，對(duì)人才而言是很關(guān)鍵的問題，很容易導(dǎo)致人才的流失。
六、騰航缺少文化建設(shè)，員工缺少團(tuán)隊(duì)意識(shí);騰航缺少員工培訓(xùn)，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進(jìn)來缺少統(tǒng)一規(guī)劃的培訓(xùn)和了解。同時(shí)，在職員工也同樣缺少培訓(xùn)。產(chǎn)品知之不詳，能說卻不專業(yè)。員工培訓(xùn)，不僅僅需要在業(yè)務(wù)或技能上的培訓(xùn)，同樣需要在職業(yè)道德，文化認(rèn)同的多方面進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)工作。
七、庫房管理混亂。進(jìn)出庫登記不及時(shí)，登記不明晰，導(dǎo)致有時(shí)候數(shù)量，領(lǐng)取人，用途不明確，缺少統(tǒng)一規(guī)范的管理，容易造成混亂。
八、人際關(guān)系很不和諧，主要集中在財(cái)務(wù)和王彬彬上。財(cái)務(wù)做事情，過于急，方式態(tài)度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發(fā)矛盾。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時(shí)產(chǎn)生的問題上，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由于前段時(shí)間的整頓產(chǎn)生的，我想隨著時(shí)間的推移，會(huì)慢慢消淡。我們這么小的一個(gè)公司就這樣了，隨著公司的成長，人員的遞增，如果這點(diǎn)問題都難以協(xié)調(diào)，那么對(duì)一個(gè)公司的成長將是極為不利的。
九、騰航現(xiàn)在內(nèi)部的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，不利于公司的正常運(yùn)作。在今后的人事招聘時(shí)，盡可能的嚴(yán)進(jìn)寬出，避免親戚、朋友間的各類關(guān)系。考量應(yīng)以能力為標(biāo)準(zhǔn)，而非關(guān)系。公司的運(yùn)營更多的應(yīng)該是以事為重心，而非人為重心。
基于以上問題，從公司實(shí)際出發(fā)，提幾點(diǎn)建議，不一定都正確合理，但希望對(duì)公司有所助益，希望能借此一點(diǎn)點(diǎn)改善公司目前的狀況。建議如下：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵(lì)。在人事招聘中因崗設(shè)人，崗職匹配。根據(jù)公司現(xiàn)行實(shí)際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴(yán)進(jìn)寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹(jǐn)慎考慮。人員進(jìn)入公司后要及時(shí)進(jìn)行入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅僅是崗位技能，同時(shí)要注意職業(yè)道德、公司文化認(rèn)同等多方面的培訓(xùn);對(duì)于，可用的優(yōu)秀人才要合理激勵(lì)，績效考核是考評(píng)員工的一個(gè)重要指標(biāo)。人才引進(jìn)事主要側(cè)重的是能力，不能以關(guān)系的親密為考量。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，做到人盡其用。杜絕出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3、 將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下二個(gè)方面來實(shí)施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識(shí);盡快把新的規(guī)章制度和員工手冊批復(fù)，讓員工有規(guī)可依，管理者有章可循，真正走上以規(guī)矩管人。
㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動(dòng)，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感，營造一個(gè)良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，尤其是在現(xiàn)今員工之間的關(guān)系存在諸多不和諧的情況下。建議一個(gè)月左右組織一次簡單的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：或爬山、或郊游、或球賽等等。
4、加強(qiáng)各部門間的溝通協(xié)作，尤其是各部門的管理者需加強(qiáng)溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發(fā)展做出努力。
5、關(guān)于庫房管理，責(zé)任到人。進(jìn)出庫需要按照流程來做，同時(shí)庫房面積不足，考慮可以做幾個(gè)鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統(tǒng)一管理。
20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責(zé)任大，但我會(huì)始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、等各項(xiàng)工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，完成各項(xiàng)工作。當(dāng)然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進(jìn)和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進(jìn)行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項(xiàng)工作，以及嚴(yán)格實(shí)行和執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度，可以預(yù)料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 3
一、企業(yè)投資的目的
企業(yè)除了將資金用于自身正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外，還可以將暫時(shí)閑置的一部分資金用于投資，以便為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。 這是因?yàn)槠髽I(yè)若將閑置的資金存于銀行，只能獲得很少一部分利息;另外閑置的資金如果長期得不到有效利用，會(huì)造成資金沉淀。為此，企業(yè)有必要為多余的資金尋找出路，以取得一定的收益或達(dá)到控制其他企業(yè)的目的等。
二、中小企業(yè)投資過程中存在的問題
(一)投資環(huán)境復(fù)雜，難以控制
企業(yè)的投資環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、市場環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境和資源環(huán)境等，具有構(gòu)成復(fù)雜、變化較快等特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)來說這些因素是難以預(yù)見和難以改變的。例如在體制問題中，一些金融、保險(xiǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施、科教文衛(wèi)等領(lǐng)域仍然不同程度地限制民營、私營企業(yè)進(jìn)入。一些允許進(jìn)入的行業(yè)，也存在門檻過高、前置性審批復(fù)雜等問題。
(二)資金短缺，籌資渠道單一
投資要求企業(yè)能夠及時(shí)、足額、低成本地籌集到所需資金，如果企業(yè)資金短缺，籌資能力又較弱，投資必將受到極大限制。但銀行對(duì)中小企業(yè)資金需求支持力度不夠，而資本市場又難以進(jìn)入。在資金不足的困擾下，如何進(jìn)行投資并能取得良好的收益，對(duì)投資決策者來說是一個(gè)難題。
(三)缺乏市場調(diào)查，信息不充分
投資中存在大量的主觀判斷，有些企業(yè)往往不深入進(jìn)行市場調(diào)研和科學(xué)論證，對(duì)投資的可行性不進(jìn)行周密系統(tǒng)的分析和研究，致使搜集的信息不全面、不真實(shí)，加之決策者決策能力低下，使得投資決策失誤頻繁發(fā)生，投資無法按期收回。
(四)投資者素質(zhì)偏低，投資風(fēng)險(xiǎn)大
風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜的管理，要有相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、管理技能、市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)等，一些企業(yè)由于人員素質(zhì)整體不高，管理水平偏低，對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足，缺乏駕馭風(fēng)險(xiǎn)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力，造成企業(yè)投資損失巨大。
(五)管理層墨守陳規(guī)，投資缺乏創(chuàng)新
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子墨守陳規(guī)，投資創(chuàng)新意識(shí)不夠，不從本企業(yè)所處環(huán)境角度研究改革政策措施，并對(duì)可能出現(xiàn)的變化做出及時(shí)的反應(yīng)，普遍存在“創(chuàng)新恐懼”，往往追隨大企業(yè)或同行相近企業(yè)的投資模式以及投資做法，不能投資培植自己獨(dú)特的技術(shù)或核心競爭力。
(六)內(nèi)部機(jī)制不健全，投資管理方式不當(dāng)
投資管理模式不科學(xué)，沒有建立內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控機(jī)制，管理的制度和辦法滯后。忽視科學(xué)投資戰(zhàn)略規(guī)劃和精確的預(yù)算控制，沒有嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)控制分析和市場應(yīng)急措施，缺乏必要的激勵(lì)約束機(jī)制和責(zé)任追究機(jī)制等，造成投資失誤、投資重復(fù)、投資浪費(fèi)、投資虧損。
(七)缺乏整體戰(zhàn)略意識(shí)，投資決策程序混亂
投資缺乏整體戰(zhàn)略意識(shí)和科學(xué)規(guī)劃，決策程序比較混亂，董事會(huì)監(jiān)督權(quán)、經(jīng)營權(quán)與決策權(quán)混同，企業(yè)決策幾乎都是由企業(yè)高管、董事長、總經(jīng)理決定的，這種決策不經(jīng)過民主決策、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)不受約束，盲目投資、意氣投資、感情投資、政治投資等現(xiàn)象層出不窮。
三、中小企業(yè)投資的建議
(一)認(rèn)真分析投資環(huán)境，完善服務(wù)體系
企業(yè)應(yīng)對(duì)不斷變化的宏觀環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真的分析、研究，熟知投資環(huán)境的要素、性質(zhì)，把握其變化趨勢及規(guī)律，并制定多種應(yīng)變措施，適時(shí)調(diào)整投資政策、改變管理方法，不斷增強(qiáng)對(duì)投資環(huán)境的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和利用能力。政府要轉(zhuǎn)變觀念和職能，各部門之間要協(xié)調(diào)和配合，簡化審批手續(xù)，降低各類進(jìn)入門檻，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的投融資體制，減少行政性收費(fèi)，完善服務(wù)體系，提高辦事效率。
(二)促進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，拓寬企業(yè)融資渠道
促進(jìn)金融體制改革和金融工具的創(chuàng)新，通過建立激勵(lì)機(jī)制，激活民間資本，有秩序發(fā)展地方小銀行和民營信貸機(jī)構(gòu)等。鼓勵(lì)商業(yè)銀行進(jìn)一步改進(jìn)貸款條件、貸款方式、貸款品種以及審批程序。幫助中小企業(yè)提升信譽(yù)意識(shí)和信用水平，注重發(fā)展資本市場，建立和完善風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，拓寬中小企業(yè)直接融資渠道等。
(三)搞好市場調(diào)查，掌握充足信息
企業(yè)應(yīng)作好市場調(diào)查，加大對(duì)投資調(diào)研的支持力度，搜集充足而可靠的信息。對(duì)于搜集的信息，還要進(jìn)行必要的加工延伸，對(duì)投資項(xiàng)目技術(shù)上的可行性和經(jīng)濟(jì)上的有效性進(jìn)行論證。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專項(xiàng)資金、專門調(diào)查部門和專門部門，研究規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)問題，根據(jù)實(shí)際需要來確定適合自己的調(diào)查方式。
(四)完善內(nèi)部管理機(jī)制，實(shí)施先進(jìn)的管理方法
健全投資管理機(jī)構(gòu)，提高風(fēng)險(xiǎn)控制能力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策、科學(xué)管理，形成完整的決策機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。制定嚴(yán)格的投資管理制度，建立監(jiān)督控制機(jī)制，界定關(guān)鍵區(qū)域的'責(zé)權(quán)利，形成一套真正制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的投資管理方法，在投資建議、可行性論證、投資決策、投出資產(chǎn)處置和銷售等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上對(duì)投資實(shí)施全程控制和監(jiān)督。
(五)樹立創(chuàng)新意識(shí)，培育企業(yè)核心競爭力
企業(yè)應(yīng)該樹立創(chuàng)新意識(shí)，在自己的領(lǐng)域內(nèi)不斷推陳出新，培育和打造自己的核心競爭力、核心科技技術(shù)，大力扶持科技開發(fā)，推動(dòng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，設(shè)立專項(xiàng)基金支持企業(yè)的技術(shù)改造，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平。
(六)培養(yǎng)優(yōu)秀的投資人才，增加風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)
企業(yè)要做好投資人才的培育工作，培養(yǎng)一批敢于創(chuàng)新，具有很強(qiáng)的投資意識(shí)和抗風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，掌握科學(xué)方法，既有高度的社會(huì)責(zé)任心和歷史使命感，又有投資管理經(jīng)驗(yàn)和有關(guān)財(cái)務(wù)、金融、審計(jì)、稅務(wù)、法律、管理等專業(yè)知識(shí)的復(fù)合型人才。
(七)建立科學(xué)的決策程序，實(shí)行嚴(yán)格的決策責(zé)任制
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)加強(qiáng)科學(xué)決策、集體決策，擯棄主觀決策，強(qiáng)調(diào)決策程序的民主化和科學(xué)化，最大限度地消除決策過程中存在的不確定性和隨意性。對(duì)因違反決策程序，使投資造成嚴(yán)重?fù)p失的負(fù)責(zé)人，要依法追究其經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任。對(duì)于成功的投資決策，可采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 4
管理工作的高度統(tǒng)一是效率的提升關(guān)鍵，也就是說大家的勁凝聚到一起才能發(fā)揮最大的威力。一條繩，一股勁，一個(gè)方向才是成功的有效途徑。目前，公司管理較為混亂，有政出多門的意思，很多事情存在著多人走管的意思，結(jié)果往往是都不管。“統(tǒng)一”在管理上的廣義解釋粗糙的講就是該誰管誰才能管，即使出了再大的問題，旁人可以提升但不可直接管轄，否則就會(huì)打亂管理的有序性、統(tǒng)一性。
文化的內(nèi)涵在于挖掘和提煉，只有通過廣泛的深入一線的大肆宣傳和傳染才能合成公司的獨(dú)一無二的精神理念，這種精神理念是貫穿企業(yè)管理始終的，是良性循環(huán)的，是能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的，是實(shí)實(shí)在在的可以操作的，而并非空洞的、空泛的更并非純粹抽象的。比如工資的按時(shí)發(fā)放問題，用在企業(yè)文化的發(fā)展角度上講就是企業(yè)在生死存亡之際也不拖延，這樣會(huì)引起員工的高度統(tǒng)一。每個(gè)企業(yè)都要求員工應(yīng)有什么樣的思想境界，有著什么樣的愛企情感，然而企業(yè)又該怎樣去做呢？倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱，何為前，何為后？
管理上，我們應(yīng)該向大企業(yè)、知名企業(yè)尋找好的管理模式并結(jié)合自身現(xiàn)狀行成自己的道路，但是這種道路的形成是
科學(xué)的，而不是隨意的、自發(fā)的。我們需要橫貫豎通的四通八達(dá)的'管理模式，盡量減少管理上的表面模式和程序，機(jī)關(guān)單位都在精簡手續(xù)，我們?yōu)槭裁催�要很多無謂的程序呢？
資金允許的條件下，多種經(jīng)營，降低風(fēng)險(xiǎn)，換來企業(yè)的這邊陰雨另有艷陽天的境況，從低附加值的加工行業(yè)，不斷開拓高附加值的資源型行業(yè)。我們的企業(yè)雖然名義上有著幾個(gè)公司，但實(shí)際上的問題是換湯不換藥，很多企業(yè)在經(jīng)營上廣開思路，將手深入外貿(mào)的占多數(shù)。
建立廣泛的長期有效的文化長廊，建立建設(shè)本單位的報(bào)刊，形成公司的文化陣營，將公司的基礎(chǔ)建設(shè)、企業(yè)戰(zhàn)略、月度情況、新政策、新制度、員工心聲、管理思路等通過這個(gè)渠道傳播給我們的員工、我們的客戶，提升企業(yè)的整體形象和影響力。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 5
一、重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理概述
1.人力資源管理的概述
目前重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的主要研究內(nèi)容
旅游企業(yè)是能夠以旅游資源為依托，以有形的空間設(shè)備、資源和無形的服務(wù)效用為手段，在旅游消費(fèi)服務(wù)領(lǐng)域中進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營核算的經(jīng)濟(jì)單位。本文中重慶市中小旅游企業(yè)特指重慶市目前未上市的各旅游企業(yè)，因此本文的研究對(duì)象也一樣。
本文通過相關(guān)文獻(xiàn)及相關(guān)專著的研究，總結(jié)了當(dāng)前重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容主要有：①導(dǎo)游人力資源現(xiàn)狀及其對(duì)策；②旅游企業(yè)員工及導(dǎo)游薪酬相關(guān)制度；③旅游企業(yè)員工的培訓(xùn)以及人才的開發(fā)與管理研究；④旅游企業(yè)人才流失及相關(guān)對(duì)策；⑤旅游企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其對(duì)策等。
2.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
（1）工作的創(chuàng)新性
旅游企業(yè)屬于服務(wù)企業(yè)，這對(duì)員工的某些方面的條件要求較高。因此其員工的工作條件，內(nèi)容，時(shí)間，地點(diǎn)較其他行業(yè)更自由靈活，直接導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)其績效考核的難度大，因此需更加創(chuàng)新的模式去適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的要求。
（2）管理的主動(dòng)積極性
顧客就是上帝是服務(wù)行業(yè)的宗旨，旅游行業(yè)更是如此。由于旅游企業(yè)從業(yè)人員工作一般是出門在外，因此，這要求企業(yè)的管理者主動(dòng)積極的去聯(lián)系在外的員工。
（3）從業(yè)人員的分散性
筆者經(jīng)過走訪調(diào)差，以及訪問等，了解答目前重慶市旅游企業(yè)從業(yè)的人員有很大一部分屬于兼職人員，特別是導(dǎo)游這一職業(yè)。
（4）人員的流動(dòng)性
勞動(dòng)密集的服務(wù)行業(yè)是人員流動(dòng)性最大的行業(yè)，旅游行業(yè)也如此，特別是旅游的季節(jié)性，地域性，導(dǎo)致從業(yè)人員不愿意長期從事該工作。
二、重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）旅游行業(yè)的員工跳槽快，旅游企業(yè)管理難度加大
重慶中小旅游企業(yè)的營銷模式大多是在旅游旺季賺錢，平時(shí)休養(yǎng)生息。這給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來的問題是，他們必須在淡季的時(shí)候選擇其他得工作，也就造成了兼職導(dǎo)游存在的現(xiàn)象。也正是因?yàn)樵撔袠I(yè)存在旅游淡旺季的特點(diǎn)，從業(yè)人員的跳槽速度也會(huì)相對(duì)較快。另外，旅游行業(yè)是一個(gè)高強(qiáng)度的服務(wù)行業(yè)，壓力較大，也是造成員工跳槽頻繁的原因。以上現(xiàn)象必定給中小旅游企業(yè)帶來管理成本上的壓力。
（2）缺乏中高層的旅游專業(yè)管理人才
走訪發(fā)現(xiàn)，某些中小企業(yè)在用人方面，存在任人唯親的做法，也存在用人不專的做法。重慶市的中小旅游企業(yè)遍地開花，但是卻少有中高層的旅游專業(yè)管理人才，一方面是因?yàn)檫@些人不愿意到中小企業(yè)工作，畢竟中小企業(yè)對(duì)自身發(fā)展會(huì)有一定的限制性，另一方面，中小企業(yè)由于自身管理的問題，忽視對(duì)員工的培養(yǎng)及相關(guān)專業(yè)人才的重視。
（3）人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足
重慶市中小旅游企業(yè)大多是發(fā)展中的狀態(tài)，一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)在管理方面肯定存在許多的不足及空缺。當(dāng)然，重慶市中小企業(yè)在人力管理方面缺乏大公司成熟的經(jīng)驗(yàn)，畢竟資金有限，也只能在發(fā)展中求生存。
2.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的問題
（1）人力資源規(guī)劃少
一個(gè)公司想要更好得發(fā)展一定要有合理的規(guī)劃。當(dāng)我們已經(jīng)知道旅游行業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)時(shí)，就應(yīng)該未雨綢繆。但經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重慶市大多數(shù)中小旅游企業(yè)還處于人力資源無規(guī)劃或者規(guī)劃少的狀態(tài)。從業(yè)人員大多數(shù)屬于兼職導(dǎo)游，旨只在旺季得時(shí)候上班，平時(shí)公司就幾個(gè)人輪流值班。
（2）招聘與配置不合理
人事行政部合并的結(jié)構(gòu)更適合中小旅游企業(yè)的發(fā)展，由于公司的規(guī)模和資金的限制，中小企業(yè)并不會(huì)設(shè)立專門的部門來進(jìn)行人力資源管理。同時(shí)，采用的招聘也是粗放式的，沒有合理的招聘流程，一部分是從網(wǎng)上招聘，一部分是朋友介紹，這給人力資源管理造成很大的困擾，這也是目前重慶市中小企業(yè)存在的招聘與配置不合理的問題。
（3）培訓(xùn)與開發(fā)不佳
重慶導(dǎo)游每年都有年審，但是重慶市中小旅游企業(yè)卻很少有對(duì)自己員工的培訓(xùn)，由于兼職導(dǎo)游的大量存在，企業(yè)也無法在一個(gè)確定的時(shí)間召集所有的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，同時(shí)，兼職員工的某些特質(zhì)也無法被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，因此，對(duì)員工的培訓(xùn)及開發(fā)方面存在很大的漏洞。
（4）績效管理不明確
重慶市中小旅游企業(yè)在績效管理方面目前采用較為粗放的方式，績效管理劃分不明確，不合理。由于沒有專門的'績效考核部門，也無法通過準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來判斷相應(yīng)的員工績效，也是影響公司發(fā)展和員工發(fā)展的重要障礙。
（5）薪酬福利管理不合適
薪酬福利是員工關(guān)心的中藥問題，中小旅游企業(yè)難以發(fā)展壯大的一個(gè)原因也是由于對(duì)薪酬福利管理不合理。員工得不到相應(yīng)的回報(bào)，肯定會(huì)影響其工作的積極性和效率。
三、對(duì)重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)建議
1.塑造企業(yè)自身文化，提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃
為什么大多數(shù)高材生再久也是愿意選擇去大企業(yè)當(dāng)一個(gè)小小的實(shí)習(xí)生，也不愿意去小公司做高管？我想一個(gè)很重要的原因是大公司擁有更健全的管理系統(tǒng)及企業(yè)自身的文化，以及擁有合理成熟的人力資源管理體系，因此，他們更愿意去那樣的企業(yè)。內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)，企業(yè)只有把自身的文化做好了，才能吸引更多的人才，同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和管理，“結(jié)交新朋友，不忘老朋友”只有這樣，才能讓企業(yè)更長久更健康的走下去。例如讓相應(yīng)部門完善豐富企業(yè)的文化。塑造文化墻，打造企業(yè)文化節(jié)等。
2.合理招聘與配置
外因是事物變化發(fā)展的條件，人才流失雖有個(gè)人問題，但是企業(yè)本身的人力資源管理也是其變化發(fā)展的條件。我們不能改變?nèi)瞬疟旧淼南敕ǎ俏覀兛梢詣?chuàng)造條件讓其選擇留下。這就意味著企業(yè)必須在人力資源管理方面下足功夫，不僅要從根本上重視這個(gè)問題，也要拿出實(shí)際行動(dòng)去招聘與配置相關(guān)人才。例如設(shè)立專門的部門去實(shí)現(xiàn)人力資源管理。
3.及時(shí)培訓(xùn)與開發(fā)
大多數(shù)員工還是希望在一家公司長久的發(fā)展的，所以公司應(yīng)該及時(shí)的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)及能力的開發(fā)，讓員工覺得自身的價(jià)值得到了提現(xiàn)，也能更好的為公司服務(wù)，也能為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。
4.明確績效管理
良好的績效管理不僅能激發(fā)員工工作的積極性，更能明確的顯示出員工對(duì)公司效益的貢獻(xiàn)度，也能根據(jù)數(shù)據(jù)來判斷一個(gè)員工的價(jià)值。因此，中小企業(yè)在發(fā)展壯大中，應(yīng)當(dāng)注重績效管理。
5.制定合適的薪酬福利管理
如果你的努力得不到回報(bào)，肯定會(huì)充滿怨言的吧。員工更是如此，他在為公司創(chuàng)造效益的同時(shí)，也希望得到屬于自己合理的回報(bào)。合理的薪酬福利是當(dāng)下很多就業(yè)者關(guān)注的第一問題，因此，中小企業(yè)想要自身的人力資源管理得到有效提升的話，我想應(yīng)該多多關(guān)注這個(gè)員工第一注重的問題。
四、結(jié)語
旅游企業(yè)是一個(gè)壓力大，人才密集型，更新?lián)Q代快的企業(yè)，員工參與服務(wù)生產(chǎn)過程是該行業(yè)的顯著特征，在實(shí)現(xiàn)服務(wù)完成的過程中時(shí)，員工必須與顧客提供面對(duì)面、親密接觸。因而，在這個(gè)行業(yè)中，人力資源管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。
中小旅游企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身高效益的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的相應(yīng)開發(fā)及培訓(xùn)，以及自身文化的塑造，一個(gè)良好的人力資源管理會(huì)更利于企業(yè)的長久發(fā)展。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 6
被世界企業(yè)界稱為經(jīng)營之神的松下幸之助曾說：企業(yè)經(jīng)營管理的致命傷在于固步自封，一成不變的管理體制一定會(huì)使公司遭到時(shí)代的淘汰。任何一種管理體制和方法只要它與當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)規(guī)模水平不相適應(yīng)，就必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，就必須尋求變革，只有改掉原體制中的弊端后，企業(yè)才能正常經(jīng)營、飛速發(fā)展，假如一個(gè)企業(yè)不能了解市場、適應(yīng)市場、因時(shí)而變，及時(shí)調(diào)整運(yùn)行機(jī)制，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理必然會(huì)陷入被動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的舉步維艱。我們公司的40萬噸／年焦化技改項(xiàng)目自2002年2月動(dòng)工以來，在我廠全體員工和各大工隊(duì)的共同努力下建設(shè)速度很快，到今年5月1日已順利投產(chǎn)，我們公司也由原來幾十人的小土焦廠，發(fā)展成為一個(gè)擁有近千名職工的大型現(xiàn)代化機(jī)焦企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張了，生產(chǎn)機(jī)構(gòu)也擴(kuò)張了，但管理還停留在原來的水平，停止不前。現(xiàn)就我們公司當(dāng)前的管理現(xiàn)狀和存在問題提幾點(diǎn)粗淺的建議：
一、項(xiàng)目工程建設(shè)艱辛，但浪費(fèi)嚴(yán)重。
雖然我們的技改項(xiàng)目工程建設(shè)快，投產(chǎn)快，但這并不能說明我們的管理水平有多高，事實(shí)上我們的工程管理中存在著很多顯性的和隱性的問題。比如，工地上施工材料到處亂扔，造成了財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)；設(shè)計(jì)中有些沒有必要建的設(shè)施建了，造成了不必要的投資；建設(shè)中該監(jiān)督檢查的沒有檢查到，造成了勞民傷財(cái)?shù)姆倒ぃ渲?＃焦?fàn)t推焦車軌道的返工就是最大的教訓(xùn)。不可否認(rèn)，所有這些對(duì)我們一個(gè)剛剛起步、資金緊張的企業(yè)來說，造成的浪費(fèi)是非常驚人的。
二、生產(chǎn)系統(tǒng)努力生產(chǎn)，但職工管理松散。
同其它同類廠家相比我們廠的生產(chǎn)可以說是投產(chǎn)快、達(dá)產(chǎn)早、問題少，在試產(chǎn)期間生產(chǎn)系統(tǒng)的干部職工確實(shí)付出了巨大的艱辛，成績是可以看見的，但同時(shí)也存在著重生產(chǎn)、輕管理的弊端，生產(chǎn)工人普遍工作作風(fēng)散漫，勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行意識(shí)差，屢次出現(xiàn)打架斗毆甚至偷盜的現(xiàn)象。我們的企業(yè)文化建設(shè)滯后，職工沒有自豪感，企業(yè)尚未形成凝聚力。
三、制度建設(shè)亦步亦趨，但尚不健全。
現(xiàn)在我們有些制度還沒有，有些制度雖然出臺(tái)了但還不夠健全，所以一方面存在著無法可依的現(xiàn)象，另一方面有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)、獎(jiǎng)罰不明的情況也客觀存在，一些部門的主管領(lǐng)導(dǎo)忽視了對(duì)公司文件精神的傳達(dá)，忽視了對(duì)職工的遵規(guī)守紀(jì)教育，導(dǎo)致了職工對(duì)公司的制度不了解，執(zhí)行起來變了樣，國有國法，廠有廠規(guī)，淡化了制度的約束，就會(huì)種下事故的隱患，我們的企業(yè)剛剛起步，可塑性很大，如果不及時(shí)選擇合理的管理模式，將各項(xiàng)工作規(guī)范化、制度化，照現(xiàn)狀發(fā)展下去，我們的企業(yè)是談不到什么前途的，慶幸的是我們已認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，亡羊補(bǔ)牢，尚不為晚。
四、領(lǐng)導(dǎo)層任勞任怨，但對(duì)公司制度不能帶頭執(zhí)行。
對(duì)某些公司領(lǐng)導(dǎo)來說，本身思想上就存在誤區(qū)，潛意識(shí)里總認(rèn)為自己永遠(yuǎn)是正確的，認(rèn)為制度是給普通職工制定的，沒有把自己放在制度的約束范圍內(nèi)。有些職工親眼看到個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)有違反公司制度的行為，所以他們也就對(duì)制度的執(zhí)行漫不經(jīng)心，如果有人批評(píng)他，他會(huì)振振有詞地說：這叫上行下效、上梁不正下梁歪。這是對(duì)我們公司領(lǐng)導(dǎo)層的莫大諷刺，傳出去是要被人笑話的，我們的領(lǐng)導(dǎo)層作為制度的制定者，應(yīng)該是執(zhí)行制度的.表帥，只有這樣才能保證領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性、制度的嚴(yán)肅性。
五、擁有人才，但缺乏“人本戰(zhàn)略”意識(shí)。
我們公司大門上“以人為本，科學(xué)規(guī)范”的標(biāo)語決不是單純寫著看的，它代表的我們公司的經(jīng)營理念，發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá)，大公司之所以騰飛，一個(gè)關(guān)鍵因素就在于善于利用人才，因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力所有因素中最主動(dòng)的因素，作企業(yè)必須先作人，“得其人則存，失其人則亡”我們不能只顧生產(chǎn)建設(shè)，只顧管理設(shè)備、資金而忽視了重才、惜才、愛才，企業(yè)應(yīng)從關(guān)心自身利益的角度密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用，應(yīng)把人才的流失視為財(cái)產(chǎn)的損失。西方發(fā)達(dá)國家在用人制度上唯一堅(jiān)持的原則是“任人唯賢”而我國的一些企業(yè)制別是個(gè)體企業(yè)則普遍存在著嚴(yán)重的家族色彩，關(guān)系用人，親情用人現(xiàn)象依然很嚴(yán)重，真正的人才因?yàn)檫@種用人制度而大量埋沒。對(duì)人才我們不能求全責(zé)備，畢竟人無完人，企業(yè)要最大限度地發(fā)揮人才的潛能，提高他們的積極性，以人才創(chuàng)造錢財(cái)，要形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人的良好氛圍，真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略。
六、員工有一定的戰(zhàn)斗力，但地方主義嚴(yán)重，中層干部難以管理。
我們公司的絕大部分一線職工是當(dāng)?shù)卮迕瘢幕降停C合素質(zhì)差，對(duì)外地職工，甚至中層干部動(dòng)輒以武力相威脅，嚴(yán)重影響了正常的生產(chǎn)秩序，一些干部職工敢怒不敢言，對(duì)國家而言“國無法則亡；對(duì)企業(yè)而言“制度不立則不存”這種純粹的流氓作風(fēng)危害是巨大的，是企業(yè)發(fā)展的毒瘤，必須深挖痛打，堅(jiān)決根除。
七、從管理層到職工普遍存在素質(zhì)低下的問題。
人員素質(zhì)是企業(yè)克敵制勝，創(chuàng)造名牌的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)之根本。人員素質(zhì)的差別，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體高素質(zhì)人才來實(shí)現(xiàn)，我們管理者還不能適應(yīng)現(xiàn)代化大型企業(yè)的節(jié)奏和要求，我們的職工文化素質(zhì)普遍偏低，面對(duì)從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)邁向信息化知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的全新時(shí)代，如果沒有足夠的知識(shí)與智能支撐肯定會(huì)被社會(huì)所淘汰，所以我們的干部職工必須不斷充電，不斷更新知識(shí)，建立學(xué)習(xí)型的組織，讓干部職工進(jìn)入 自我學(xué)習(xí)、自我控制、自我發(fā)展、自強(qiáng)素質(zhì)的新境界。只有如此才能整體提升我們企業(yè)的綜合實(shí)力，在競爭中立于不敗之地。
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