項目經(jīng)理的績效考核表圖片欣賞
為了規(guī)范項目管理服務(wù)工作，合理評估項目經(jīng)理工作業(yè)績，有很多的公司都會針對項目經(jīng)理制作績效考核表。下面為您精心推薦了項目經(jīng)理績效考核表圖片，希望對您有所幫助。
項目經(jīng)理績效考核表
項目經(jīng)理績效考核方法
態(tài)度和能力都重要
這里的“態(tài)度”，指的是：與其他人合作的態(tài)度，包括項目經(jīng)理、其他團隊成員、客戶等;做事認真的態(tài)度，凡事求真、求細，追求高質(zhì)量;積極主動地與他人進行交流和溝通，遇到問題及時反饋與報告。這里的“能力”，可以理解成完成項目任務(wù)所具有的專業(yè)知識和技能，以及完成項目目標(biāo)的結(jié)果。
很多時候態(tài)度比能力重要，因為能力上的不足，一方面可以通到培訓(xùn)去提高;另一方面，積極的態(tài)度也會彌補一些能力上的不足。如果態(tài)度上有問題，可能能力越強，錯得越遠，而且改變一個人的態(tài)度是一件很難的事，需要一個很長的過程。
項目管理屬于目標(biāo)管理，有特定的時間期限，結(jié)果比過程更重要一些，時間和經(jīng)費也不允許我們?nèi)ヅ囵B(yǎng)一個能力不足的項目組成員。
功勞可愛，苦勞可敬
有功勞的項目團隊成員，也就是經(jīng)常能及時、準確地完成項目經(jīng)理指派的任務(wù);能幫助項目經(jīng)理順利完成項目目標(biāo)的項目組成員。他們當(dāng)然應(yīng)該是項目經(jīng)理眼中最可愛的人，當(dāng)然也應(yīng)該是受到獎勵和表彰的人。
有苦勞的項目組成員，也就是說他們態(tài)度很積極，也真心地付出了努力，只是由于種種原因，他們的付出沒有直接地反映在項目的成果上，甚至給項目帶來了負面的影響。對于這些項目組成員，要表達我們的敬意和鼓勵，但是不應(yīng)該給予太高的項目績效，因為他們的付出和整個項目的績效相關(guān)度不高。
除了資歷，要考慮行為結(jié)果
一個項目組成員的資歷對項目的成敗和績效是有直接影響的，項目經(jīng)理都希望自己的項目團隊是一個要知識有知識，要經(jīng)驗有經(jīng)驗，要人脈有人脈的團隊，但這樣未必就是一個高效的團隊，項目管理也未必順利。其中原因：資歷深的人難管，資歷深的`人不善于和其他人合作，資歷深的人在客戶面前難低頭，等等。
所以，資歷深的項目成員在項目團隊中的績效未必就高;相反，資歷淺的團隊成員，績效也未必低。評估他們績效的時候，最好忘記他們的資歷，而關(guān)注他們的態(tài)度、行為和結(jié)果。
項目獎勵的設(shè)置和分配要合理
績效考核之后，就是直接或者間接的利益分配，利益分配均衡了，別人也就不在乎你打的分高一點還是低一點了。相反，利益分配不公，則會讓整個績效考核前功盡棄。
要和職能經(jīng)理合作完成績效考核
項目經(jīng)理不要試圖通過績效考核來與職能經(jīng)理爭奪對項目組成員的影響力，而是本著合作的精神，共同完成對項目組成員的績效考核和激勵措施，使項目組成員的付出能得到認可，個人能力通過完成項目任務(wù)能夠不斷提高。
另外，對項目成員的績效考核不要局限在特定的時間內(nèi)(年中或年尾)，而是要貫穿于日常，項目經(jīng)理要多和職能經(jīng)理交流和反饋項目組成員的績效，這樣職能經(jīng)理就可以及時地提供支持，比如對績效不達標(biāo)的成員給予及時的幫助與輔導(dǎo)，甚至更換人員。如果項目經(jīng)理不負責(zé)對項目組成員進行直接績效考核，那么可以把他們在項目團隊中的表現(xiàn)，及時地反饋給他們的職能經(jīng)理，以便在職能經(jīng)理做績效考核中予以體現(xiàn)。
項目經(jīng)理績效考核細則
1考核目的及范圍
建立內(nèi)部競爭機制，不斷提高工程服務(wù)品質(zhì)。
2考核對象
各項目經(jīng)理。
3考核標(biāo)準
3.1項目經(jīng)理績效考核標(biāo)準分為管理處服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準和項目經(jīng)理職業(yè)化考核標(biāo)準。
3.2管理處服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準為《物業(yè)服務(wù)質(zhì)量日常檢查考核標(biāo)準》，項目經(jīng)理職業(yè)化考核標(biāo)準為《項目經(jīng)理履職考核標(biāo)準》。
4考核辦法
4.1. 每月為一個考核周期。
4.2品質(zhì)部按照《物業(yè)服務(wù)質(zhì)量日常檢查考核標(biāo)準》的要求，每月對各個項目管理處進行一次質(zhì)量檢查。月末匯總檢查得分情況，作為評價管理處服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準。
4.3品質(zhì)部和物管部按照《項目經(jīng)理履職考核標(biāo)準》，每月對各管理處項目經(jīng)理的工作完成情況進行考核評分，月末匯總檢查得分情況。
4.4每月最終考核得分計算方式：每月考核得分=《物業(yè)服務(wù)質(zhì)量日常檢查考核標(biāo)準》得分合計×60%+《項目經(jīng)理履職考核標(biāo)準》得分合計。
4.5考核評分共分為五個等級：優(yōu)秀(100分) ，優(yōu)良(90---99分) ，良好(80---89分) ，合格(70---79分) ，不合格(70分以下)
4.6獎懲具體辦法：以每月考核等級作為月度、年度獎金的發(fā)放依據(jù)和升、降級依據(jù)。
4.6.1優(yōu)秀(100分) ，連續(xù)三次以上或者全年累計六次以上，給予年度特別獎勵和晉級。
4.6.2等級優(yōu)良(90---99分)以上，全額發(fā)放月度獎金。
4.6.3等級良好(80---89分) ，則以95%為月度獎金的起發(fā)標(biāo)準，每下降一分，則扣發(fā)標(biāo)準遞增1%。(如：89分發(fā)放95%獎金，88分發(fā)放94%獎金，以此類推)
4.6.4等級合格(70---79分) ，則以80%為月度獎金的起發(fā)標(biāo)準，每下降一分，則扣發(fā)標(biāo)準遞增2%。(如：79分發(fā)放80%獎金，78分發(fā)放78%獎金，以此類推)
4.6.5等級不合格(70分以下) ，直接扣發(fā)50%月度獎金。不合格連續(xù)兩次或年度累計三次以上，給予處罰和降級。
4.7每月考核結(jié)果由品質(zhì)部匯總報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，交由人力資源部劃撥獎金，同時品質(zhì)部在項目經(jīng)理月會上通報考核結(jié)果。
4.8對重大失誤、重大投訴以及安全事故的處理，由分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部匯總處理意見報總經(jīng)理審批后，酌情對責(zé)任人予以處罰。
5考核紀律
5.1項目經(jīng)理應(yīng)積極支持和配合考核部門或考核人員的工作，凡阻礙或破壞考核工作者，公司將給予嚴肅處理。
5.2在考核中任何人不得弄虛作假或打擊報復(fù)，凡有上述行為者，公司將嚴肅處理。
5.3考核人員在考核中應(yīng)認真負責(zé)，遵循“嚴格，公正”的考核原則。
6其他
6.1對考核結(jié)果有疑問或異議的，可以向考核部門或者上級領(lǐng)導(dǎo)提出。
6.2公司考核標(biāo)準由品質(zhì)部每季度組織一次修改完善，并報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行，任何人無權(quán)中途更改。
6.3本方案解釋權(quán)屬公司品質(zhì)部。
【項目經(jīng)理的績效考核表圖片欣賞】相關(guān)文章：
項目經(jīng)理績效考核表圖片欣賞12-07
it項目經(jīng)理績效考核表圖片12-07
秘書績效考核表的圖片欣賞12-11
員工績效考核表的圖片欣賞12-04
績效考核表格模板圖片欣賞11-09
員工的績效考核表格圖片欣賞12-18
員工績效考核表格圖片欣賞11-15
員工的績效考核表圖片欣賞11-23