員工管理的心理問題是什么
員工管理是很多管理者頭疼的問題，那么我們應(yīng)該如何管理好自己的員工呢?下面為您精心推薦了企業(yè)員工管理的心理問題，希望對您有所幫助。
員工管理的心理問題
一、職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠(job burnout)的概念最早由美國臨床心理學(xué)家費登伯格(Freudenberger)提出，指個體在面對過度的工作需求時，產(chǎn)生的身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)。
Maslach的定義：在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體及個人成就感降低的現(xiàn)象。
職業(yè)倦怠有三個方面：情緒耗竭、人格解體、個人成就感降低
二、 要求-控制模型
要求-控制模型是一種工作壓力的研究方法和測量工具。
工作壓力由于其對工作滿意感、缺勤率、離職率甚至身體健康等諸多因素的重要影響，一直備受心理學(xué)家們的關(guān)注。研究人員很早便注意到工作壓力與某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之間的密切關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)建立了一些理論模型來予以描述。Karasek的工作要求控制模型便是其中最成功的一個，并成為當(dāng)前關(guān)于工作壓力的主流模型之一。
Karasek認為，工作壓力來源于工作本身所包含的2個關(guān)鍵特征即工作要求和工作控制的共同影響：
工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務(wù)的數(shù)量和困難程度的因素，即壓力源，如工作負荷、角色沖突以及問題解決要求等;
工作控制則反映了員工能夠?qū)ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭然蛘叻Q為工作決策幅度。
JD-C模型包含2個基本假設(shè)：
(1)高工作要求，低工作控制導(dǎo)致高工作壓力;
(2)當(dāng)工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，因此有利于提高
員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下，高工作要求非但不是壓力源，反而是對員工的激勵因素，產(chǎn)生所謂“有益的壓力”(“good stress”)。當(dāng)員工處于高水平工作要求下時，工作控制可以防止員工受到過大的工作壓力的傷害，因而具有緩沖作用，或者說是一種保護機制。
三、工作-家庭平衡
工作家庭平衡對于員工個人的身心健康、組織的效率和社會的和諧發(fā)展是一個重要的問題。研究表明員工對工作角色的高度卷入會帶來工作對家庭的不平衡，進而產(chǎn)生沖突(Greenhaus和Parafiuraman，1999;Aryee，2005)。而社會支持通常有利于降低個體在平衡工作和家庭角色兩個角色的沖突，當(dāng)組織實施與員工家庭相關(guān)的友好政策時，有助于個體的工作-家庭平衡，提高個體對工作的滿意感。
工作-家庭平衡是個人的主觀感受:
個體能均衡地參與工作角色和家庭角色, 并能均衡地從這兩個角色中體驗到滿意感。”這個定義強調(diào)的是積極的角色平衡, 并注重角色滿意感的體驗。在Greenhaus等人看來, 工作-家庭平衡是個體的主觀意念或者價值取向的體現(xiàn)。個體在平衡工作和家庭這兩個角色時, 在時間上和心理上不可避免地要卷入到這兩個角色中去。
個體在工作和家庭角色中的.成效和滿意感與個體把優(yōu)先權(quán)給予哪個角色相一致的程度。”這個概念表明工作-家庭平衡是一個心理結(jié)構(gòu), 即個體內(nèi)心對平衡的評斷。也就是說, 如果在個體的自我概念中工作優(yōu)先于家庭, 那么個體會更愿意在工作中投入更多的時間、精力等, 反之, 則在家庭中投入較多的時間和精力。雖然投入的時間和精力在客觀上不相等, 但個體卻從工作和家庭這兩個角色中所獲得的成效與滿意感中感到二者的平衡。因而, 這是一種主觀上的平衡。
工作-家庭平衡是客觀平衡:
工作-家庭平衡是一種角色期望的達成, 這種達成是通過在工作和家庭領(lǐng)域中與角色相關(guān)的合作者的協(xié)商和分享來完成的。這個定義將平衡鎖定在個體在工作和家庭角色相關(guān)責(zé)任的履行上, 而不強調(diào)主觀體驗到的滿意感。Grzywacz等人(2007)指出, 如果一個人認為自己工作-家庭是平衡的, 那么他就會覺得自己在工作和家庭中所履行的職責(zé)也是平等的, 但實際上二者卻并不一致, 因此通過滿意感去給平衡下定義是有問題的。他們強調(diào)研究者應(yīng)該將視角從工作-家庭平衡的心理層面轉(zhuǎn)移到社會功能的層面上來, 以一個更為客觀的角度來探討平衡, 使平衡的定義更具操作性。因而, 這是一種客觀的平衡。
員工管理的方法
輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。
讓員工參與進來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準。要使員工了解獎勵標(biāo)準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
員工關(guān)系管理的重要性
(一)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提
員工關(guān)系在公共關(guān)系中占有極其重要的地位。企業(yè)內(nèi)部一切公關(guān)工作都從員工關(guān)系開始，是因為員工是企業(yè)的主體。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，絕非是某一個人的事情，而要靠全體成員齊心協(xié)力左共同完成。實踐證明，聊一個企業(yè)的員工團結(jié)一致，互相配合，其工作成果就較大，各項任務(wù)就完成得比較好;反之，員工關(guān)系處理不好，內(nèi)部就會矛盾重重，步調(diào)不一，各項工作就上不去，企業(yè)目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。
在企業(yè)中，員工是真正的中心，是企業(yè)最先需要獲得理解和支持的內(nèi)在動力。在現(xiàn)代社會中，員工日益成為具有主導(dǎo)作用的獨立群體。作為一種獨立群體，員工在利益上雖然與企業(yè)具有天然的一致性，但也存在著同企業(yè)的利益的差異。一方面，員工是企業(yè)的細胞、構(gòu)建和主體力量，對企業(yè)
業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的作用，企業(yè)不得不將其利益與員工的利益協(xié)調(diào)一致，以形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在根據(jù)和動力;另一方面員工日益分化為獨立的利益群體，存在著與企業(yè)的利益發(fā)生矛盾的一面，成為直接牽動企業(yè)，制約企業(yè)的一種力量，主導(dǎo)并規(guī)定著企業(yè)的行為選擇。企業(yè)之所以要協(xié)調(diào)好同員工之間的關(guān)系，不僅僅由于內(nèi)在利益一致性的驅(qū)使，更為重要的是雙方有著不同的利益傾向，需要在員工公眾利益基點上予以協(xié)調(diào)。
(二)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)
在很多情況下，外界公眾是通過接觸企業(yè)內(nèi)部的員工來了解企業(yè)的，員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質(zhì)、風(fēng)度，都直接或間接地傳播企業(yè)信息。另外，企業(yè)的員工最了解本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)方式，他們不一定是推銷員、服務(wù)員，但他們可以通過家庭、親友將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)方式和服務(wù)質(zhì)量的信息擴散給外部公眾，這樣會增加宣傳的可信度，更容易為外界所接受。同時，企業(yè)的員工又是產(chǎn)品的消費者和服務(wù)方式的選擇者，如果他們能率先購買本企業(yè)的產(chǎn)品，選擇本企業(yè)的服務(wù)，這種現(xiàn)身說法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費公眾。
在美國，長期從事考察企業(yè)的專家發(fā)現(xiàn)，“顧客對IBM公司的忠誠是IBM工人良好服務(wù)態(tài)度的結(jié)果。”美國的迪斯尼公司也非常重視協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，在“使員工有高度的滿足感”的宗旨下，該公司把每一位員工都稱為“主人”，比如“飲食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。這樣做為的是使員工熱愛公司、熱愛工作，從而善待顧客。IBM公司與迪斯尼公司之所以聲譽卓著，在對外關(guān)系中左右逢源又在業(yè)務(wù)拓展上長驅(qū)直入，其奧妙就在于它們在員工關(guān)系的協(xié)調(diào)上有獨到的功夫和投入。因此，人們總結(jié)到：員工關(guān)系是整個公共關(guān)系工作的起點。
(三)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的根本條件
員工關(guān)系對于企業(yè)有著舉足輕重的地位，員工關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)獲得成功的根本條件。員工關(guān)系協(xié)調(diào)，必然在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的內(nèi)聚力。只要關(guān)系融洽，員工就會心情舒暢、團結(jié)一致、齊心協(xié)力地發(fā)揮巨大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)的業(yè)績和財富。
員工是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的細胞，與企業(yè)的目標(biāo)和利益最為密切。企業(yè)的一切目標(biāo)、利益、計劃、政策、措施和活動都要通過員工的行為來加以實現(xiàn)和推進。所以，員工又是企業(yè)最寶貴的財富，離開員工就沒有企業(yè)存在的基礎(chǔ)。顯而易見，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是唇齒相依、血肉相連的關(guān)系。要將員工關(guān)系視為根本與神圣，將員工關(guān)系作為最重要的第一關(guān)系來對待。只有員工關(guān)系協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮員工作為企業(yè)細胞的內(nèi)在動力和潛能。
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