幾個和薪水有關的職場知識
薪水問題是職場人士很關注的一個問題，但是有時有的人還是對薪水方面不是很了解。今天小編分享的是和薪水有關的職場知識，希望能幫到大家。
和薪水有關的職場知識
一：不付加班費
記者曾在某論壇看到一個帖子，發帖人詢問：“周末加班，你能拿到多少加班費?”沒想到回帖人眾口一詞：“你們是哪家公司，還有加班費可拿啊?
少付甚至不付加班費，如今已是一些企業通行的做法。7月初，著名的普華永道會計師事務所爆發了一場持續兩周的勞資糾紛，其核心問題就是加班費。普華永道的員工抱怨說，他們長年累月地加班，經常通宵達旦，卻得不到相應的補償。
和普華永道的員工相比，更多的職場人選擇了沉默。在某it公司工作的A一語道破其中緣由：現在就業形勢嚴峻，又何苦為了一點加班費惹惱老板，丟掉飯碗呢?
二：工資打折
B成功應聘到一家公司擔任部門經理，勞動合同上明明白白寫著“月薪7000元”，B對這個數字很滿意。但第一個月工資發下來，竟然不到4000塊。B不解，去詢問財務，才知道公司有個不成文的規定，每月工資按60%發放，扣去稅和四金，可不就只剩3000多塊了嘛。那么另外40%什么時候發?財務面無表情地拋出一句話：“這要看公司效益，如果效益好，年底一次性發給你，如果不好就不發。”自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把B幾萬塊錢的工資一筆勾銷了。
有著類似遭遇的白領不在少數。公司以效益不好做借口，既能激發員工工作熱情，又能扮楚楚可憐狀，堵住員工的嘴，還能省下好大一筆現金。一舉三得，何樂不為?
三：賴掉年終獎
年終獎也是員工收入的一部分，是對其勞動的肯定，但法律并未就此作出具體規定。常有企業鉆這個空子，賴掉年終獎不說，還把原因推到員工身上，最常見的借口就是“你沒有達到業績考核標準”。許多白領在蒙受了金錢損失后，還會為自己不佳的工作表現歉疚不已。
C在一家外貿公司工作，老板是他的一位故友。當初老板邀他加盟時，和他口頭協定，雖然底薪不高，但每做成一筆訂單，就能按一定比例提成，以年終獎的形式給付。C做了一年下來，盤算著能拿到七八萬塊錢的年終獎，沒想到老朋友卻告訴他，由于他的訂單總數沒達到要求，按公司規定，只能領取4000元的過節費。
四：社保金上占便宜
一些企業還把目光投向了社保金，只要略使花招，就能騙得白領乖乖入甕，占些便宜。不信?看看這個案例：XX先生進入公司時，公司表示，會按每月5000元的標準支付工資，但在合同上只寫2000元/月，因為這樣可以少繳些個人所得稅，對XX先生更加有利。XX先生感激公司的照顧，卻不知道，這樣做，四金的基數便大大降低了。而且，當他因故離職時，經濟補償金也只能按每月2000元計算。以為自己占了小便宜的白領，其實被公司占了大便宜。
職場薪酬的基本常識
1.最低工資≠基本工資
什么是最低工資?最低工資跟基本工資是一回事嗎?
“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的'工資等。
而“最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
但依據《最低工資規定》第12條規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(1)延長工作時間工資;
(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
由此可見，最低工資不包括加班加點工資、特殊環境和勞動條件下的津貼和國家規定的福利待遇。
因此，最低工資與基本工資并不相同。
2.月工作日≠月計薪天數
《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中提到了月工作日和月計薪天數這兩個概念。
那么，每月的工作時間和計薪天數是一樣的嗎?如何計算呢?
所謂的月工作日，是指平均每月應工作天數�？鄢菹⑷蘸凸澕偃�，全年實際工作天數為250天，月工作日為20.83天。
月工作日屬于制度工作天數，與考勤制度聯系緊密，與工資計算沒有直接關系，其意義在于從法律上界定月平均應出勤天數。
月計薪天數，就是平均每月計算薪酬的天數。根據《勞動法》第51條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，所以年計算薪酬天數應當是年工作天數加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計薪天數為21.75天。月計薪天數主要是用來計算日工資，以此作為計算加班費等的依據。
根據上述《通知》的規定：日工資=月工資/月計薪天數;小時工資=日工資/8小時。
3.發實物≠發工資
勞動法上的工資，是勞動者基于勞動關系所獲得的勞動報酬。
根據《勞動法》第五十條、《工資支付暫行規定》第五條的規定，工資應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。但在實踐中，一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背。
因此，企業在未取得員工同意的情況下，應當以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實物代替法定貨幣支付。
4.出差補助≠加班工資
時常出差加班的上班族要留意了!雙休日出差算加班嗎?出差補助能代替加班費嗎?
依據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于200%工資的加班費。對于標準工時制的勞動者來說，雙休日出差是否算作加班，關鍵看勞動者當天是否提供了本職工作范圍內的勞動。
至于出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經濟補償，與因延長工作時間而需支付的加班費不屬于同一個概念。
當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。
職場薪酬的必知常識
1.強制放假≠不發工資
對于一些企業利用放長假的“變相裁員”現象，律師指出，單位因經營原因停工、停產，是可以合法讓員工放假的。但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態尋找新的機會外，更要注意保護好自身的合法權益，尤其是對于企業的無薪長假行為。
2.加班費≠固定數額
對于上班族來說，加班很常見，讓人厭煩但又不得不順從。有些公司經常加班加點而不發加班費，而有些公司不管加班時長，就固定一個月補些費用。
那么，加班費到底是不是固定數額呢?每個月按固定數額發放加班費合法嗎?
加班費的計算是有明確規定的，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;
(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;
(三)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
所以，單位固定加班費的做法不符合法律規定，加班工資應當按照上述規定進行計算。
3.不休年假≠3倍工資
每到年底，就有很多員工突擊休年假。但也有一些員工寧愿放棄年假而得到3倍工資，但是，真的有這么簡單嗎?
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
當員工主動提出不休年假時，不能拿3倍工資;而當用人單位因為工作情況征得職工同意，不安排休年假后，員工才可拿到3倍工資。而界定“自愿”的標準，就是用人單位能否提供書面證據證實“員工自愿”。
未休年假的小伙伴要注意這一點了。
4.節假日紅包≠加班工資
根據《勞動法》的相關規定，節假日加班用人單位必須發放加班費，不能以紅包抵扣。
單位發“紅包”，是對員工工作表現的肯定和褒獎，是一種福利，而加班費是對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，概念不同。
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