人力資源的規(guī)劃原則是什么
人力資源管理是嶄新的和重要的管理學領(lǐng)域，所以很多的企業(yè)都會想了解人力資源的一些原則內(nèi)。下面為您精心推薦了人力資源的原則，希望對您有所幫助。
人力資源的規(guī)劃原則
人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。
影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外在因素與內(nèi)在因素。
外在因素包括法律變更、政策改變、房地產(chǎn)開發(fā)市場形勢、地域變化等;內(nèi)在因素包括組織變革、經(jīng)營策略改變、員工職業(yè)發(fā)展改變等。
人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;
內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等工作計劃相一致。
人力資源規(guī)劃本身就具有很強的戰(zhàn)略意義，并且與各項工作的聯(lián)系都非常緊密，同時也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)平臺。
人力資源的規(guī)劃不僅要適合當前狀況，更要具有自省機制，能夠持續(xù)發(fā)展，適應不同的社會環(huán)境，推動企業(yè)的拓展。
人力資源管理的原則
工具一：招聘面試的STAR原則
招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。 在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。 在與應聘人員交談時，首先要了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。 通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
工具二：職責清晰
職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權(quán)責不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經(jīng)理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。 要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1. Who—工作的責任者是誰? 2. For whom—工作的服務和匯報對象是誰?3. Why—為什么要做該項工作?4. What—工作是什么?5. Where—工作的地點在哪里?6. When—工作的.時間期限?7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么?只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負責，更敢于負責。
工具三：目標管理的SMART原則
實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學習并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是： S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng); M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的; A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標; R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察; T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。 無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
工具四：有效管理的PDCA原則
所謂 PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調(diào)整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
工具五：經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則
所謂MKASH原則，即是：
1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領(lǐng)下去實現(xiàn)所制定的目標和遠景。
2.知識(Knowledge)：職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作?沒有人際交往技能，怎么和下屬建立河蟹的人際關(guān)系?技能的鍛煉應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉(zhuǎn)化為能力。
4.行動(Action)：高效能的經(jīng)理必須具備快速行動的能力，強勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業(yè)績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆•彼得斯說：“快速制定計劃并采取行動應該成為一種修養(yǎng)”。要想成為一個職業(yè)化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力
5.習慣(Habit):有人說性格決定命運,而習慣則是性格的外化,是性格的體現(xiàn),所以也完全可以說是習慣決定命運.上面湯姆.彼得斯的話:“快速制定計劃并采取行動應該成為一種修養(yǎng)",應該把"修養(yǎng)"改成"習慣".作為HR經(jīng)理人更要有良好的工作習慣。
人力資源環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的影響
環(huán)境的變化會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生一定影響，世界經(jīng)濟、資源等環(huán)境變化迅速，這種變化或?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生積極影響或 者阻礙企業(yè)的發(fā)展。與之同等重要的人力資源環(huán)境也將對企業(yè) 的發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，企業(yè)的人力資源活動就是要將人力資源環(huán)境對企業(yè)影響的程度降到最低水平。例如勞動力短缺，對于勞動密集型企業(yè)來說影響非常大,人力資源活動就是要在這種影響發(fā)生之前預測到可能發(fā)生的情況，并實施解決方案。
隨著知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展，一種新的管理方式以知識為核心的管理。人力資源管理活動面對知識管理要適應時代發(fā)展的需要，管理好企業(yè)中的知識員工，讓他們充分發(fā)揮出才能，最大限度地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。人力資源管理活動就要適應這種變化并且在變化中為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而服務。
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