藥廠績效考核方法技巧有哪些
有很多的藥廠都實(shí)行了績效考核的制度，然而有一些藥廠不知道績效考核制度如何制定。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的藥廠績效考核技巧，希望對您有所幫助。
藥廠績效考核方法
(1)共性職責(zé)考核，包括質(zhì)量、安全、公司規(guī)章制度等規(guī)范性的內(nèi)容考核、設(shè)計(jì)考核方案和內(nèi)容。這點(diǎn)共性職責(zé)，我不贊同樓上，應(yīng)該講究細(xì)化，這是紅線。
(2)崗位目標(biāo)考核。針對人員和管理人員設(shè)計(jì)。計(jì)件員工以計(jì)件進(jìn)行考核，管理人員分為兩個部分、一是管理目標(biāo)，涉及其管轄范圍內(nèi)所有人員的總體業(yè)績，實(shí)現(xiàn)管理的權(quán)責(zé)對等，二是管理職責(zé)，具體管理包括工作計(jì)劃考核、重大工作任務(wù)考核、質(zhì)量安全、人員管理(如離職率、人均人力成本)等。
藥廠績效考核制度
一、績效考核的目標(biāo)定位
1. 評價(jià)
對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調(diào)整提供依據(jù);為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。
2. 培訓(xùn)
從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)計(jì)劃制訂的依據(jù);讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，作為自我改善的指標(biāo)。
3. 溝通
讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心;溝通組織與個人的目標(biāo)，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達(dá)成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實(shí)施原則
1. 明確公開原則
績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。
2. 公正客觀原則
考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3. 直線考核與集體評議結(jié)合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因?yàn)橹苯由霞壪鄬τ谄渌俗盍私獗豢己苏叩膶?shí)際工作表現(xiàn)，并且對其工作負(fù)有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也最有可能反映真實(shí)情況。集體評議機(jī)制可以在一定程度上彌補(bǔ)直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4. 量化原則
為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。
5. 反饋原則
績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會。
三、績效考核體系的構(gòu)成
1. 月度考核
適用對象：對工作績效在一個月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進(jìn)行月度考核。對某公司而言所有崗位員工(高管人員除外)均可進(jìn)行月度考核。
考核時段：每月的26日日至下月25日。
考核重點(diǎn)：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎懲情況。
考核的主體：直接上級和考評委員會。
考核結(jié)果：與當(dāng)月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。
2. 年度考核
適用對象：某公司所有的員工。
考核時段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點(diǎn)：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。 考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價(jià)。
考核結(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果決定年終獎金的數(shù)額以及勞動合同的存續(xù);能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調(diào)動。
四、績效考核的管理組織
績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨(dú)立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實(shí)際操作執(zhí)行的是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責(zé)任如下：
綜合管理部部長：負(fù)責(zé)績效考核體系的建設(shè)，跟蹤實(shí)施效果并定期完善;對員工進(jìn)行考核制度培訓(xùn)并對考核執(zhí)行者進(jìn)行考核操作指導(dǎo);負(fù)責(zé)考核結(jié)果爭議的解決;執(zhí)行考核的處臵結(jié)果。
人事主管：負(fù)責(zé)員工考勤的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督;負(fù)責(zé)按時發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和保存;負(fù)責(zé)員工獎懲的記錄;負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人，進(jìn)行爭議的協(xié)調(diào);協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。
各級管理者：按時完成對下級的考核，在規(guī)定的時間內(nèi)提交考核表;對員工的工作進(jìn)行實(shí)時的指導(dǎo);負(fù)責(zé)對考核成績優(yōu)秀和有待改進(jìn)的員工進(jìn)行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃并檢查督促。
考評委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對月度考核及年度考核的初步結(jié)果進(jìn)行評議，得出最終的考核結(jié)論;共同做出員工的獎懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞動合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。
五、績效考核的實(shí)施程序
月度考核實(shí)施程序
公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應(yīng)于每月的6日完成。 流程描述如下：
⑴每月25日(遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應(yīng)調(diào)整)人事主管將考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。
⑵部門經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實(shí)填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
⑶每月2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計(jì)算出初步考核結(jié)果;綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結(jié)果進(jìn)行評議，進(jìn)行二次調(diào)整。直接主管在當(dāng)天將考核結(jié)果通知所有被考核人。
⑷被考核人如果對考核結(jié)果有疑問，應(yīng)在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進(jìn)行解釋說明。
⑸如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)解決。 ⑹生產(chǎn)部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點(diǎn)以前根據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財(cái)務(wù)部。
⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計(jì)表中。 備注：
由于部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發(fā)放工資，不影響其他部門工資的按時發(fā)放。
流程描述如下：
⑴人事主管把各月的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)合年終考核結(jié)果，得出年度考核結(jié)果;并將考核結(jié)果反饋給被考核人及其主管。
⑵所有員工在1月15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃，完成員工的年終自評;
⑶各部門分別組織部門內(nèi)部的述職，由員工向部門領(lǐng)導(dǎo)就年度工作完成情況進(jìn)行匯報(bào)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其工作的表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，尤其應(yīng)對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。
⑷各部門領(lǐng)導(dǎo)、副總經(jīng)理、總監(jiān)分別向總經(jīng)理進(jìn)行年度述職，完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。
⑸完成平級之間和下級對上級的考核。
⑹人事主管將各方面的考核結(jié)果綜合，計(jì)算出年度考核的初步結(jié)果，提交考評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結(jié)論和考核的處臵結(jié)果。
⑺人事主管將員工年度考核的處臵結(jié)果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進(jìn)行解釋說明。
⑻人事主管將取得加薪、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進(jìn)行通報(bào)并簡述原由，并書面通知相關(guān)部門及時做出相應(yīng)調(diào)整。
⑼人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將年度考核結(jié)果登入員工檔案中。
實(shí)施員工績效考核的方法
1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫_展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的.體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
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