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職位評估和薪酬福利的關系

　　職位評估和薪酬福利都會企業發展的重要內容，但是很多的人都不知道職位評估和薪酬福利有很大的聯系。下面是百分網小編為你精心推薦的職位評估和薪酬福利關系，希望對您有所幫助。

職位評估和薪酬福利的關系

　　職位評估的結果決定薪酬福利的高低。

　　具體來說就是，通過職位評估將企業的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標準也是從高到低有所不同。各等級的工資標準可以是一個具體數值，也可以是一個區間值。當工資標準為區間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯度更大，與福利的關聯度較小，福利通常是根據崗位性質、職務等級、工作年限等區別設計。

　　職位評估和薪酬福利設計方法

　　一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。二、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。三、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的.企業薪酬政策。

　　華恒智信認為這三個目標的實現需要結合分別采用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現，簡單來說，就是調查同業人員的收入情況以及如何發放。內在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現。戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析后，由華恒智信提出戰略的薪酬政策建議，并由企業確認的一種方式。經過實踐研究和大量調研發現，企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。

　　目前在薪酬體系設計方面提出具有專業影響力的三薪導向工資體系：業績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業中承擔的任務重和所負的責任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業績，收入與能力和責任掛鉤。

　　薪酬福利管理方法

　　第一章總則

　　第一條為了完善公司的薪酬分配機制，充分發揮薪酬的激勵作用，結合公司自身特點，制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的中層及以下員工。

　　第三條本辦法所稱薪酬包括基本工資、績效工資、績效獎金、提成、津貼、補貼等。

　　第二章薪資構成及標準

　　第四條薪資構成。公司中層及以下員工薪資結構如下：

　　員工薪酬=月度基本工資+月度補貼+月度績效工資+季度業務提成+年終績效獎金

　　其中“季度業務提成”只適用于項目負責人、銷售、商務等直接參與業務開拓的崗位。

　　第五條薪資標準

　　1.月度基本工資標準

　　基本工資與員工每月考勤掛鉤，按月發放。每年12月份發放稅前雙薪(即12月份基本工資標準的兩倍)。

　　2.月度補貼標準

　　公司為每個崗位設立交通、通訊、午餐、租房、節日及司齡補貼，月度補貼與月度基本工資一起發放。員工入職當月即可享受交通、通訊和午餐補貼，入職滿一年后可以享受租房補貼。員工入職滿一年后每月增加300元的司令補貼。

　　3.月度績效工資標準

　　月度績效工資標準由月度基本工資標準及崗位系數確定。

　　4.年終績效獎金標準

　　年終績效獎金標準根據月度基本工資標準及崗位系數確定。獎金發放比例根據企業效益、部門績效及個人年度績效情況決定(具體由年度績效管理辦法確定)。

　　5.季度業務提成標準

　　公司為項目負責人、銷售團隊負責人及銷售等崗位設立業務提成，按季度發放。業務提成與業務收入和利潤直接掛鉤。收入提成和利潤提成根據不同業務及不同營銷階段設定不同提成比例，不好計算利潤的業務可以只設定收入提成比例。具體提成比例在每年公司與項目團隊簽訂年度業績責任書時確定。

　　第六條福利組成。

　　公司福利包括國家及地方規定必須繳納的各項社會保險及公積金、節日補貼、高溫補貼(防暑降溫費)、下午茶、生日福利等多種形式。公司視情況設立意外傷害保險、補充醫療保險、免費體檢等其他員工福利。

　　第七條福利標準。

　　社保及公積金繳納標準按國家及地方有關規定執行。

　　節日補貼：公司在五一、十一、中秋、春節等節日當月為員工發放節日福利補貼，每次補貼為稅前500元，與當月基本工資合并發放。

　　高溫補貼：公司為長期需要在室外工作的員工發放高溫補貼，補貼時間為每年6月至9月，每人每月稅前80元，總計320元。可以一次性發放，也可以分月發放。

　　第四章薪資計算及支付

　　第八條下列項目從基本工資中直接扣除：

　　1)各項社會保險中應由個人支付的部分;

　　2)住房公積金中應由個人支付的部分;

　　3)個人所得稅;

　　4)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

　　第九條工資計算期間為：正式員工的工資計算期間為每月1日至月末。

　　第十條工資支付的時間為：基本工資、補貼于每月十五日前支付;月度績效工資于每月月底前支付;季度績效獎金和提成于下季度第一月支付;當年年終績效獎金在次年三月前支付。如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第十一條人力資源部負責員工薪酬發放表的制作和報批，財務部負責薪酬發放;如無不可抗力因素影響，人力資源部須在每月六日前將發放表交給財務部，財務部在收到工資表后三個工作日內完成發放。

　　第十二條假期薪資：員工年假期間享受全部正常薪資待遇;事假當日扣除全部基本工資和補貼，其余不變;員工全年病假在15日及以內的，病假當日基本工資和補貼發放50%，超出15日的，按醫療期待遇執行。進入醫療期的，醫療期待遇按國家和當地有關規定執行;員工在產假期間只享受月度基本工資。

　　第五章薪資管理

　　第十三條員工對本人薪酬產生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資請求權，但自發生日起兩個月內未行使，則視為放棄。

　　第十四條公司可根據經營情況、員工績效情況或崗位變動定期對員工的薪資結構或標準進行調整。員工薪酬調整須經公司總經理審批。薪酬的調整自調整批準之日的下月起執行。

　　第十五條員工試用期工資原則上按其試用期間所在崗位基本工資的80%核發。員工的試用期以勞動合同為準。

　　第十六條員工按公司要求或經公司領導審批同意后，在工作日或法定節假日加(值)班的，公司安排調休，不能安排調休的，按國家有關規定計發加(值)班工資。

　　第十七條銷售等采用彈性工時的員工，不適用以上關于加(值)班的規定。

　　第六章制度執行

　　第十八條人力資源部對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督。

　　第十九條員工薪酬結構及水平屬公司商業機密，人力資源部、財務部及其他所有相關人員應做好保密工作，如因泄密給公司造成損失和負面影響，須承擔相應責任。

　　第七章附則