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勞動法中的仲裁時效是什么

　　勞動法能夠保障員工的權益，所以我們要知道很多關于勞動法的知識。下面是百分網小編為你精心推薦的勞動法仲裁時效，希望對您有所幫助。

　　勞動法中的仲裁時效

　　1、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　2、因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　3、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

　　4、勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　勞動法雙倍工資仲裁時效

　　1、雙倍工資的定性

　　在討論這一問題之前，我們需要先明確一個法律概念，即雙倍工資的性質。一種觀點認為，勞動合同法作為經過全國人民代表大會常務委員會審議通過的法律，其在遣詞造句上必然字斟句酌，故其既然使用了雙倍工資這一法律概念，即意指其為工資的一種。

　　另一種觀點認為，根據《北京市工資支付規(guī)定》及《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱1995年意見)的規(guī)定，工資系指在一個工資支付周期內，用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的.勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;

　　勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補償，即雙倍工資與工資的內涵及外延均有質的區(qū)別，其在性質上不宜認定為工資，而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。筆者傾向于第二種觀點，理由在于，首先，根據勞動合同法第四十七條及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱條例)第二十七條的規(guī)定，計算經濟補償金時亦未將雙倍工資作為計算基數，可以印證勞動合同法是將未簽訂書面勞動合同雙倍工資置于工資范疇之外的;

　　其次，在勞動合同法中，雙倍工資規(guī)定于“法律責任”章節(jié)中，屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定;第三，若采信第一種觀點，雖然從短期看有力地保護了勞動者的合法權益，但從長遠發(fā)展的著眼點出發(fā)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在其無法在短時間內完善企業(yè)內部規(guī)制的情況下，一再地對其苛以雙倍工資的罰則，增加用人及經營成本，必將影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ敲匆坏┲行∑髽I(yè)失去了繼續(xù)發(fā)展的活力，勞動者面臨的將不再是在勞動合同履行過程中如何受到法律保護的問題，而是他的“飯碗”在何處的問題，由此引發(fā)的社會問題將不僅僅是勞動合同法所能解決的。

　　綜述，將未簽訂書面勞動合同雙倍工資定性為罰則是正確的。

　　2、時效的適用

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)第二十七條的規(guī)定及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱解釋二)的立法精神，將因工資引發(fā)的勞動爭議排除在了時效的限制之外，若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時效期間限制，則時效問題喪失了討論的基礎。現已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質，訴訟時效的適用問題則有的放矢，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應適用仲裁法第二十七條關于一年時效期間的限制。

　　雙倍工資時效期間的起算點

　　雙倍工資訴訟時效適用的起算點是我們需要討論的第二個問題。仲裁法第二十七條適用一般侵權行為時效期間起算點的規(guī)定，即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時起計算;《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第八十二條及解釋二第一條則規(guī)定自勞動爭議發(fā)生之日起計算時效期間。

　　筆者認為，從法律效力上看，仲裁法相較于勞動法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動爭議糾紛的時效期間及其起算點均作了修改，則應以新法的規(guī)定為準，即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時起計算時效期間。

　　具體到未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效起算點應為自用工之日起滿一個月的次日，理由在于，根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位應當自用工之日一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應當知道其權利受到侵害，故以此作為時效的起算點符合客觀實際及法律的規(guī)定。

　　勞動訴訟時效規(guī)定

　　一、具體時效的規(guī)定情況

　　勞動糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為兩年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規(guī)定情形的，訴訟時效為1年。因涉外貨物買賣合同爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。我國法律所規(guī)定的最長訴訟時效為20年。以下為詳細解釋，勞動糾紛訴訟時效參考民事訴訟時效內容：

　　向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。

　　下列的訴訟時效期間為一年：

　　①身體受到傷害要求賠償的;

　　②出售質量不合格的商品未聲明的;

　　③延付或者拒付租金的;

　　④寄存財物被丟失或者損毀的。

　　二、勞動訴訟時效計算訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。

　　超過訴訟時效期間，當事人自愿履行的，不受訴訟時效限制。

　　在訴訟時效期間的最后六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續(xù)計算。

　　訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。

　　規(guī)定按照小時計算期間的，從規(guī)定時開始計算。規(guī)定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。

　　期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時間為二十四點。有業(yè)務時間的，到停止業(yè)務活動的時間截止。