績效管理與績效考核的主要區(qū)別
績效管理與績效考核工作對于任何企業(yè)來說都是非常重要的一項(xiàng)工作，是眾多企業(yè)需要認(rèn)真執(zhí)行下去的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效管理與績效考核區(qū)別，希望對您有所幫助。
績效管理與績效考核的區(qū)別
① 績效管理是一個完整的管理體系，而績效考核只是該體系內(nèi)的一個局部環(huán)節(jié);
② 績效管理注重不斷的溝通和持續(xù)改進(jìn)，而績效考核僅是事后的判斷和評價(jià);
③ 績效管理是規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)展，貫穿于整個過程，具有瞻前性;而績效考核只是對某個周期內(nèi)的成果進(jìn)行評估。
④ 績效管理具有完整的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段以及方法;而考核只是其中一個手段。準(zhǔn)確清楚認(rèn)識二者之間的區(qū)別，使企業(yè)管理者避免單純地進(jìn)行績效考核工作，進(jìn)而關(guān)注績效管理整個循環(huán)的每個重要環(huán)節(jié)，使其目光從“考核”轉(zhuǎn)向“績效”，從績效考核走向績效管理，這也是企業(yè)成功建立和實(shí)施績效管理體系的一個重要基礎(chǔ)。
績效管理和績效考核的聯(lián)系
績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期。《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進(jìn)行了績效考核。可見，績效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運(yùn)而生，有關(guān)績效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。
績效考核是績效管理的重要組成部分。績效管理是對績效考核的改進(jìn)與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識并簽訂績效合約。績效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標(biāo)。一份好的績效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進(jìn)行管理，保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績效實(shí)施也是績效管理中占用時(shí)間最長的一個環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。績效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。
績效考核在整個績效管理流程中的重要位置。前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評估。績效考核講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：第一對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足：第二制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;第三協(xié)商下一個績效期間的目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績效考核結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓(xùn)與開發(fā);員工職位的變動;為其它過程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
績效管理與績效考核關(guān)系的意義
通過以上分析比較我們發(fā)現(xiàn)，認(rèn)清績效管理與績效考核的關(guān)系，不僅是人力資源部門人員應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問題，同時(shí)還帶來以下3方面的好處，故應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部給予高度重視。
使企業(yè)受益。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及信息時(shí)代的到來，企業(yè)間的競爭日趨激烈。為了提高自己的競爭力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本，并不一定能提高組織績效。改善組織績效的有效途徑是改善員工個體的行為。通過有效地管理員工績效，即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績效計(jì)劃的實(shí)施、對績效結(jié)果的客觀考核、通過反饋面談制訂績效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分調(diào)動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氛圍，從而提高組織的績效，增強(qiáng)競爭力。
使管理者受益。對管理者來說，通過績效管理而非簡單的績效考核，能夠使管理者重視績效溝通，給予員工更多的關(guān)注，而不只是在績效考核階段充當(dāng)一個裁判員的角色。在充分參與績效計(jì)劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗(yàn)到績效管理不是和他們作對，他們因此會少些戒備，多些坦誠，從而減少員工對管理者的抵觸情緒，樹立管理者的威信。而且，通過有效的溝通，使員工能夠向管理者提供真實(shí)的信息，坦然面對考核結(jié)果，使管理者充分掌握下屬情況，為進(jìn)一步開展工作墊定基礎(chǔ)。
使員工受益。績效管理中的不斷激勵和反饋，以及提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會，可以使員工以平和的心態(tài)正視個人長短，正確看待物質(zhì)利益，避免員工過分看重物質(zhì)結(jié)果，而忽視了更為重要的績效改善目標(biāo)。同時(shí)，員工可以親自參與績效管理的`各個過程，充分體會到績效管理對自己的近期和長遠(yuǎn)發(fā)展的作用，從而增加了參與的主動性和積極性。
綜上所述，績效管理與績效考核既有聯(lián)系也有區(qū)別，認(rèn)清二者之間的關(guān)系，以有效地績效管理體系代替簡單績效考核，從傳統(tǒng)的績效考核轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的績效管理，是管理理念的深刻變革，也是在管理實(shí)踐中成功實(shí)施績效管理的前提。
績效管理與績效考核的概述
績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期。《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進(jìn)行了績效考核。可見，績效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運(yùn)而生，有關(guān)績效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。
績效考核是績效管理的重要組成部分。績效管理是對績效考核的改進(jìn)與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。
績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識并簽訂績效合約。績效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標(biāo)。
一份好的績效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進(jìn)行管理，保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績效實(shí)施也是績效管理中占用時(shí)間最長的一個環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。
績效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員
工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。
【績效管理與績效考核的主要區(qū)別】相關(guān)文章：
對績效考核重點(diǎn)的理解08-08
PHP和Java的主要區(qū)別09-05
如何輕松做好績效考核08-12
績效考核疑難點(diǎn)問答08-14
讓績效考核更客觀的方法08-08
PHP和Java的主要區(qū)別有哪些08-28
研發(fā)團(tuán)隊(duì)績效考核面臨的問題08-06
HR常用績效考核參考公式08-25
績效考核的常見錯誤有哪些08-10