秘書績效考核的標準有哪些
很多企業都會制定一些績效考核的制度，所以有一些企業的績效考核制度包含著對于秘書的考核。下面是百分網小編為你精心推薦的秘書績效考核的標準，希望對您有所幫助。
秘書績效考核標準
一個月內由于錯誤而被返回的文件次數不超過5次。
一個月內沒有在承諾的期限之內完成的文件次數不超過5次。
秘書的主管通過向其他客戶的調查發現秘書的文件打印沒有文字上和語法上的錯誤，能夠在認同的期限內完成。
優秀績效的表現：主動采取一些排版方式提高文件的信息交流質量，例如，采用一些字體和格式的變化等;能夠主動糾正原文中的語法、文字錯誤;采用節省耗材的做法。
主管人員認為僅對草稿做微小的修改就可以發送了。
優秀績效的表現：起草文件時僅需要極少的指導，一些日常的信件無需主管干預就可以正確處理。
主管人員調查出差者，了解如下情況：安排符合出差者的要求?按時、準確預定旅店、車輛費用報表按時、準確完成。
優秀績效的表現：幫助出差人選擇最合理的旅程安排，使出差人節省時間，盡可能在旅程中舒適。
在會議開始前能準備好會議所需的設備和材料。
會議進程順利，與會者不至于中途離開會議去解決由于事先準備不充分而造成的問題。
優秀績效的表現：會議材料和安排無需主管的監控。
績效考核的原則
績效考核應遵循一些基本原則，這些原則既是考核的重要理論依據，又是行之有效的人力資源管理考核體系應滿足的基本條件。這些原則是：
1.內容規范化原則
績效考核的科學性來自于考評的規范性和嚴格性，因此要求全面性和完整性。如通常從德、能、勤、績等方面來考核，同時要求各項考核指標具有明確性和可操作性。
2.客觀公正原則
績效考核能否做到客觀公正，是績效考核是否具有權威的重要前提。因此，首先要求考核指標體系和考核標準設計科學，其次要求考核過程體現民主和透明，考評人員能客觀公正地做出評價。
3.全方位考核原則
員工在不同的`時間、不同的場合往往有不同的表現，另外在不同的觀察者眼里對每個人的感受和評價也各有不同。因此應多方收集信息，實行多層：次、多渠道、多方位考核。4.責權利相結合原則
考核的目的是為了幫助個人和企業組織改進績效，不是為了考核而考核。因此要將考核結果與員工獎懲、晉升等緊密結合起來，并為制定下一階段的績效目標和績效改進目標提供依據。
績效考核管理辦法
績效考核適用范圍：
(1)勞動合同的續簽、終止及解除;核發效益工資。
(2)調職、調薪;
(3)合理配置人員;
(4)教育培訓、自我開發，提高工作業績;
(5)除試用期、勞務人員不參加績效考核外，其他人員均參加績效考評。
績效考核的工作及實施：
績效考核的周期為季度考核，工作以實質業績作為衡量標準;員工的績效考核由人力資源部負責組織、實施。
績效考核的實施：
1.明確任務目標及衡量標準：在完成工作任務的情況下做為海量標準，雙方簽字確認后交人力資源部備案。
2.期中修正：考慮環境因素，最終經主管領導及總經理批準。
3.考核期末確定目標考核評語，其程序為：員工自評、直接上級評價、考核面談，雙方達成一致后簽字確認。
考核結果進行審核：
各公司中層以上管理人員考核結果經總經理審核批準后，交人力資源部備案;員工考核結果經考核者與被考核者確認后，交人力資源部備案。
考核結果的反饋：
客觀將考核結果如實反饋給被考核者，聽取被考核者個人意見，并作記錄，及時索取員工意見，工作改進的地方。
考核內容及成績計算方法：
(1)考核成績=該季度目標業績考核成績*80%+工作表現考核成績*20%。
(2)工作目標方面：繞公司目標管理總體思路，考核季度內工作業績目標、工作計劃各項指標的完成情況，各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的80%;工作表現方面：各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的20%。
在考核期內，凡有下列情況之一者其考核成績不得列為96—100分。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過十五個工作日者。
(二)有曠工行為者。
(三)受到公司各類處罰者。
考核后果：
1.連續兩次季度考核成績為C級或年度內一次季度考核成績為D級，工資降一級。年度內兩次季度考核成績為D級，視為不合格，解除勞動合同。
2.考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由現任者擔當考核者，把工作繼續進行下去。
3.在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門時則績效考核原則上由新部門進行，如果調入新單位不滿1個月，則由原單位進行考核。
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