it開發(fā)人員績效考核方法有哪些
it開發(fā)人員的績效考核是很多人頭疼的問題，但是我們還是要做好it人員的績效考核工作。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的it開發(fā)人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
it開發(fā)人員績效考核方法
開發(fā)人員應(yīng)具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和較深厚的基礎(chǔ)理論知識，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品和新技術(shù)提供條件。通常研發(fā)一個軟件項(xiàng)目所需的時間較長，我認(rèn)為按項(xiàng)目的里程碑或項(xiàng)目來安排對軟件人員的考核，若項(xiàng)目周期超長也可在年中和年末進(jìn)行考核，以目標(biāo)管理(Management By Objectives， 簡稱為MBO)為原則設(shè)定KPI (Key Performance Index)，考評分用技術(shù)指標(biāo)決定，如工作量用完成的功能點(diǎn)來衡量，工作質(zhì)量用每千行代碼Bug數(shù)衡量，技術(shù)人員會認(rèn)為這很公平，從而有動力更努力。
根據(jù)客戶關(guān)注點(diǎn)確定考核指標(biāo)， 同時將客戶的滿意度與做為考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 一個項(xiàng)目完成后，公司不要把該項(xiàng)目的獎金一下子全發(fā)給軟件人員，可以留下30%～40%待一年后發(fā)放，給客戶一年的時間發(fā)現(xiàn)問題，軟件公司可根據(jù)問題的大小從余下獎金中相應(yīng)扣除。
用下面的七項(xiàng)指標(biāo)對開發(fā)人員進(jìn)行績效考核評定：
1. 工作態(tài)度
2. 軟件質(zhì)量 (bug的等級和個數(shù)，回歸次數(shù)，重要模塊系數(shù))
3. 工作難易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護(hù)性和可移植性，功能點(diǎn)數(shù)，復(fù)雜度)
4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作經(jīng)驗(yàn))
5. 主動性
6. 溝通能力
7. 程序規(guī)范程度
1) 非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔;
2) 非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi);
3) 較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3～6天;
4) 較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上;
5) 不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。
代碼應(yīng)該有統(tǒng)一的代碼庫管理，而不是只保存在程序員個人手里;Bug也要存在缺陷管理庫中，不是只是去跟程序員講一下。每個項(xiàng)目結(jié)束時，每項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的計(jì)算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。
微軟公司對軟件人員的績效考核每半年進(jìn)行一次，先由員工自己為這半年來的業(yè)績做一個評估，打一個分?jǐn)?shù)，然后放到網(wǎng)上，等待部門經(jīng)理簽字、打分。沒有經(jīng)過部門經(jīng)理打分、簽字的信息呈紅色; 經(jīng)理打完分后，如果員工認(rèn)為經(jīng)理的評價(jià)比較符合事實(shí)，再進(jìn)行最后的確認(rèn)，確認(rèn)后信息變?yōu)榫G色，業(yè)績考核的過程就完了。此外，部門經(jīng)理打分的同時還要為每位員工制定下個半年的目標(biāo)。如果員工對經(jīng)理的評價(jià)存有異議，便可以拒絕確認(rèn)，更高層經(jīng)理及人力資源部的人員看到后，會與員工溝通，直至查到員工拒簽的原因。
也有些知名的IT公司已將軟件開發(fā)人員的績效評估建立形成了一個體系，每年有年度的績效考核，開發(fā)部門有開發(fā)成本考核。從每年12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認(rèn)真地做績效考核，因?yàn)闀x升調(diào)薪需要這個依據(jù)。考核完后，經(jīng)理要跟員工面談，將考核結(jié)果告訴他。考核的關(guān)鍵是評估后的溝通，這比評估更重要。讓員工知道他的不足在哪里，優(yōu)勢在哪里，員工自己要提出想法。考核后排在后5%的員工要內(nèi)部下崗，實(shí)際上是降工資，留崗觀察。
it開發(fā)人員績效評估方法
“考核IT績效應(yīng)該從業(yè)務(wù)來看，而不是從IT本身，否則就變成為了IT而IT.”無限極(中國)有限公司CIO郭世亮有力地強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)。他在無限極身體力行地堅(jiān)持自己對IT績效考核的原則：評價(jià)IT應(yīng)該從IT支持業(yè)務(wù)的方向來看，IT是為業(yè)務(wù)服務(wù)的。
在無限極，IT績效考核是CIO來主導(dǎo)的，而對CIO的考核則是綜合的。對IT績效的考核由幾個主要部分構(gòu)成：第一是對業(yè)務(wù)成長的支持;第二是對日常運(yùn)作優(yōu)化和決策的有效性兩個管理方面的支持;第三對企業(yè)文化的推動。郭世亮將IT績效考核重點(diǎn)放在對業(yè)務(wù)和管理的`支持上：評價(jià)IT績效最重要的方面是IT對業(yè)務(wù)日常運(yùn)作方面的支持，如對銷售工作的支持，應(yīng)該是24小時不能中斷，因此，IT績效考核有一項(xiàng)就是對業(yè)務(wù)支持24小時中斷次數(shù)考核。在保證正常工作情況下，如何保障新技術(shù)的引入，支撐業(yè)務(wù)高速發(fā)展也是績效考核的內(nèi)容之一。如在3G廣泛的推廣中，是否考慮將新技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)業(yè)務(wù)中，使員工能更好地與企業(yè)交流等。而對企業(yè)管理的兩方面(日常優(yōu)化的管理和對未來決策方面管理)支持是否到位也是考核重點(diǎn)。根據(jù)IT人員的職責(zé)不同，是否對企業(yè)文化的推動也是很重要的考量因素。郭世亮說：“對技術(shù)人員，主要考查他開發(fā)出的系統(tǒng)的穩(wěn)定性、成功率等;對管理人員的考核，則看他對團(tuán)隊(duì)和員工的進(jìn)步和成長，是否做到雙平衡。”
郭世亮強(qiáng)調(diào)說：“若想把IT績效做好，首先，要有IT計(jì)劃，這個計(jì)劃要得到考核人和被考核人雙方認(rèn)可;其次，考核過程中要有定期的溝通，如每季度溝通一次，保證有改進(jìn)的空間;第三，考核要聯(lián)系實(shí)際情況，有時績效的優(yōu)劣、表現(xiàn)的好壞，可能跟努力沒關(guān)系，必要時需做一些橫向的對比。”
IT人員績效考核方式
方式一：
原則：承認(rèn)大多數(shù)、鼓勵先進(jìn)、考核落后;
大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據(jù)考核等級發(fā)生變化，設(shè)績效工資基數(shù)為100;若月度考核為C，則績效工資為100，類比依次為：B:110;A:120;D:90;E:80;整個團(tuán)隊(duì)中A+B占40%以下，C占50%以下，D及以下少于10%。
方式二：
原則：多勞多得，鼓勵項(xiàng)目在更短的時間完成;
大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據(jù)每月產(chǎn)出的工作量進(jìn)行計(jì)算，工作量與工作日歷無關(guān)，與項(xiàng)目進(jìn)行時同客戶確定的需求工作量相關(guān)，且工作量上不封頂，下不保底，設(shè)每日基數(shù)為100，當(dāng)月工作量如果為40，則績效部分為4000，若當(dāng)月工作量為10，則績效部分為1000。
方式三：
原則：研發(fā)人員都是偏向懶惰的，事情做不好的需要進(jìn)行考核;
大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定，設(shè)績效工資基數(shù)為100;若月度考核為100分，則績效工資為100，若為65，則績效工資為65，一般情況下整個團(tuán)隊(duì)平均考核分?jǐn)?shù)為80。
方式四：
原則：研發(fā)人員應(yīng)該會積極主動的完成相關(guān)工作;
大綱：研發(fā)人員薪酬為固定薪酬。
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