醫院人力資源管理優秀[15篇]
醫院人力資源管理1
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
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1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的.，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
醫院人力資源管理2
激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。
激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的`最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
醫院人力資源管理3
為進一步規范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會，負責醫院的`考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。
醫院人力資源管理4
【摘要】隨著科技的不斷進步，社會的不斷發展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來越發達，同樣對人才的需求也越來越強烈，人才的引進與醫院人力資源管理息息相關。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著嚴重問題，分析并找出相應對策對人力資源管理至關重要。
【關鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。眾所周知，我國現在醫療事業中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要。現今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說明我國醫院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問題及其對人力資源管理的影響分析
（一）醫院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現進行偽造的現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規定的許多內容填寫簡單或者填寫出現錯誤，或者有的醫院領導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫院人事檔案管理體系的問題及影響。現在許多醫院沒有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的.檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現在人員素質問題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒有檔案管理的專業人員，大部分是請兼職工或者醫院領導層的家屬，這些人沒有經過專業的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據，使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。
（三）醫院人事檔案信息化建設的問題及影響。《全國檔案信息化建設實施綱要》頒布以來，各醫院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒有相關的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現很多問題，通過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫生以及護士的長短處，如果通過網上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要，雖然有的醫院已經建立了有關檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進行時，也要單獨設置人事檔案管理的部門和相關的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領導層的意識，醫院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓，只有領導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫院人力資源管理5
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統醫院人力資源管理存在的問題
傳統醫院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、信息共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況復雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應性
人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重復的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創新；不愿意做復雜的事情。醫院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。
二、基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點及應用
1.人因學簡介
國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義為：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的`學科。
以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作為追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統
人力資源管理信息化系統根據人因學理論研究設計，創造更為高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利于提高醫院人力資源管理效率和質量。
本系統采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發工具的信息管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，并上傳相關證件或數據，人事處審核后進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動信息管理
職工辦理辭職、調出等離院手續后，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，并自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認后上傳，人力資源管理部門根據確認后的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。
職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行審核，進行無記名投票后由電腦自動統計匯總，并自動產生投票結果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開發管理功能
醫院利用網絡系統實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時查看、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審核，告知審核結果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網上發布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重復的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計匯總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統后，具體負責的工作人員并沒有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請后可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。
2.管理質量
計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發生率。而且，該系統設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基于人因學理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。
3.管理模式
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規范，也節省了人力資源。
4.滿意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統中的人因學理論
人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標志。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程并進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規范化管理和數據共享。
2.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，并利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利于優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規范化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利于人力資源管理科學化、規范化。
3.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統的應用體會
醫院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發、委托開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統，實現日常工作規范化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論為基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規范化、系統化。
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
醫院人力資源管理6
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫院的持續發展服務。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優勢充分發揮，將其打造成為知識經濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會極大的提升醫院競爭力。對于醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發展要求和問題加以分析。
一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院員工個人經歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。
人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。
二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對于人力資源管理的作用優勢，就要適應時代發展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成為了支持醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫院發展實際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的眾多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細致的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。
醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業化各要素提供幫助。
三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發展實際需求，依托于新時期技術優勢和信息優勢，借鑒國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務意識
人事檔案管理作為醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫院全體職工的行為和服務提升其醫院中的地位，為醫院持續發展服務。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯系，為醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人事變化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的`競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，為醫院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分區管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫院人力資源檔案信息化建設
在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而為醫院發展建立起人才信息庫。基于此，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優秀的人才之外，對于醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫院人才素質，這對于醫院的發展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來發展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發展中發揮實力和優勢，全面提升醫院在市場競爭中的生存實力。
新時期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發展上都面臨著新的挑戰，如何在新時期，更好的把握人才、發揮人才的優勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現代醫院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長遠發展的機會而努力。
醫院人力資源管理7
一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
（二）在人力資源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的.人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
醫院人力資源管理8
摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
關鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理
一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問題
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執行部門，負責醫務人員的招聘、考勤、績效等常規性工作。隨著民營和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統進行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發布通知并收集評審相關材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發布考核結果并歸檔相關材料。由于涉及大量手工作業，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現醫院發展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績效工資，但由于缺乏規范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫務人員工作的積極性，并由此帶來醫務人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現計算機管理，提高效率，逐步實現管理程序化、標準化，完善業務數據。通過信息化手段規范人力資源管理體制，并在使用系統過程中實現相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過調整系統功能即可實現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設人力資源管理系統，實現包括招聘、考勤、績效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫務人員的績效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專業提供參考。完備的人力資源系統支持各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領導管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數據基礎
公立醫院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數據收集機制、完備的人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務人員工作業績信息，通過固定在系統中的算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應薪酬信息，通過對接財務管理系統，實現薪酬信息的實時同步。人力資源系統為績效考核自動化奠定了數據基礎。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫院及合資醫院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統中固化相關政策流程，實現員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。
三、建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺
針對公立醫院人力資源管理、區別于傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫院基于B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業務管理子系統、職能業務管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線服務子系統。
（一）基礎業務管理子系統
1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創建及維護，支持醫生執業資格管理功能。
（二）職能業務管理子系統
1.招聘管理。通過設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動生成，實現系統與外部招聘發布系統的`對接，支持科室招聘需求發起流程，支持招聘短信及郵件的自動發送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業技術資格考試信息發布及管理，支持專業技術資格在線評審功能，支持專業技術職務聘任管理，支持從通知發布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現醫院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發布、在線評分、匯總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門政策進行薪級調整，支持工資發放規則設定，實現工資發放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務管理系統對接，實現薪酬數據的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網絡培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務子系統
1.員工自助服務。支持查看系統公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領導管理駕駛艙。支持院領導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領導掌握醫院總體情況，為領導決策提供支持。
四、結束語
通過建設標準化的人力資源管理系統，同時對接財務管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實現人力資源數據大集中，勢必推進公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場人才的競爭力，更好地發揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
醫院人力資源管理9
一、醫院人事檔案管理對策
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的管理發展提供參考。
（二）建立現代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的`使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
二、結語
總的來說，新形勢下醫院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰，如何發揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優勢實現醫院可持續發展，這是醫院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫院發展趨勢，創新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫院的可持續發展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
醫院人力資源管理10
一、引言
隨著我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，為公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質資源，更依賴于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，為患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成為新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。
二、當前醫院人力資源管理存在問題
1.管理理念滯后
醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮斗目標與醫院發展戰略目標不統一。
2.管理體制僵化
醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對于人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。
3.競爭機制不健全
領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關系或處于要職的人員搶占外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。
4.績效考核管理機制不完善
多數醫院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規范化和系統化，績效考核與醫院遠景目標聯系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。績效考核中很少涉及職工工作態度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。
5.薪酬分配機制不合理
醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵并不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。
三、加強醫院人力資源管理的具體措施
1.樹立現代人力資源管理觀念
醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。通過借鑒其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。
2.人力資源分層管理
醫院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和后勤服務人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。
3.建設科學、有效的激勵機制
薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的`運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。
4.培育醫院文化，提高服務意識
醫院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。
5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設
完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網絡管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。
6.優化人力資源配置
實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，優化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體優化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據考核點所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，通過為其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。
四、小結
我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創造力和激發人才的工作積極性，使人才個人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領醫療制度改革奠定基礎。
醫院人力資源管理11
醫院人力資源管理信息化是指將信息技術合理地運用到醫院的人力資源管理之中，使醫院的人力資源管理流程達到電子化和標準化，使信息技術與管理技術相結合，針對醫院的具體情況，準確、客觀地統計相關信息，從而保證醫院日常工作的順利開展。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理方式已經無法再滿足醫院發展的需求，人力資源管理信息化巳經成為大勢所趨。醫院人力資源管理人員應該順應時代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術，提高自身專業素質，從而適應人力資源管理現代化和信息化的發展要求。
一、醫院人力資源管理信息化建設的意義
醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來說極為重要。
二、醫院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。
三、醫院人力資源管理信息化建設途徑
(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的.人力資源管理更加規范化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站發布醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關系著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
綜上所述，加強對醫院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規范人力資源管理工作的程序,統一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數據支持，促進醫院的良性發展。
醫院人力資源管理12
醫院的'生存與發展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決于醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。
醫院人力資源管理13
1存在問題
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生部門規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。
1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求
隨著醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。
1.3護理隊伍結構不穩定
由于受編制數的限制，同時為了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子后就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發展；同時，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。
1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高
由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。
2對策
2.1有效合理進行人力資源配置
根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統管理
醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉、后勤圍著臨床轉、全院圍著患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的.培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員了解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性
在醫院與科室內應樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。
3小結
二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。
醫院人力資源管理14
【摘要】近年來，我國的醫療改革不斷深入，醫院的體制建設趨于完善，管理水平也得到了明顯提高，醫療服務水平顯著提升。但是由于醫療市場的競爭日益激烈，而且瞬息萬變，具有較高的風險性，所以醫院要在這樣的環境下獲得生存和發展的機會，就必須從根本上提升其核心競爭力，加強對人才的培養和管理。為此，對人力資源進行合理配置，優化其管理模式是當前醫院人力資源管理工作的主要內容。PDCA循環是一種科學先進的管理模式，在人力資源管理中具有顯著優勢和重要作用。本文在簡單闡述PDCA循環的基礎上，對PDCA循環的應用進行了具體分析。
【關鍵詞】PDCA;循環;醫院;人力資源管理
隨著我國衛生體制改革的深入推進，醫療市場的競爭也日益激烈。為了順應市場的發展，與時俱進，很多醫院開始對自身的管理模式進行改革和創新，并逐漸認識到了人才對于醫院發展的重要意義，并加大了高素質應用型人才的培養和儲備力度，以此來全方位地提升醫院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內容，在其中應用PDCA循環這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫院員工的個人價值，實現人力資源的優化配置，提高醫院的整體實力，促進醫院的可持續發展。為此，本文圍繞PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用，從如下兩個方面展開了綜述。
一、PDCA循環概述
1.定義理解
PDCA循環最早是在20世紀50年代，由美國的質量管理專家愛德華茲戴明提出的，所以又被稱為戴明循環、戴明環。從整體而言，PDCA循環就是指，為了提高管理活動的質量和效益，而實施的四個階段的循環過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷循環、上升，并持續改進。目前，PDCA循環已經成為現代企業一種非常重要的管理思想和方法，其內涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內容就是明確管理的任務、目標和具體活動，然后根據獲取的信息制定出符合實際情況的計劃方案和執行措施，并為完成計劃任務做好各項準備。②D，即執行，就是按照既定的計劃方案，開展相關的活動，對計劃中的內容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執行的效果進行檢查和評價，總結成功的經驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結果和預期的結果。④A，即處理，對檢查的結果采取對應的處理措施，揚長避短，去劣存優，避免再次出現相同的問題。通過上述4個階段，每一個循環都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。
2.主要特征
由上述對PDCA循環的內涵分析可知，該管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的規律性，而且其管理的任務主要是由組織來執行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的循環所組成的，只有上一個循環完成之后，才會進入下一個循環，而且這兩個循環之間具有緊密聯系，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現的是一種階梯螺旋式的上升循環，每當完成一個循環之后，質量都會有所改善和提高。在無限的循環過程中，每一次都會發現問題并解決問題，當量變達到一定程度后，就會實現質的飛躍。第四，其運轉具有標準化的特點。PDCA循環是按照一定的標準運行的，及時進行總結，不僅可以積累成功的經驗，持續保持下去，還能發現其中的問題，逐一解決。
二、PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用方法
1.計劃階段
這是PDCA循環的起始環節，是由四個方面組成的，即對現狀展開調查，對現狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應用方法進行說明。培訓開發規劃是醫院人力資源管理的重要內容，也是提高員工素質的重要途徑，對于醫務人員，尤其是剛走上工作崗位的醫務人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA循環理論的指導下進行崗前培訓，醫院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫院組織結構以及人員的實際情況，進行深入的調研，提高計劃制定的科學性。又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區護理人員的管理，在PDCA循環的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調查，然后分析其中存在的問題，結合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統計病區護理人員的基本資料，主要內容包括教育程度、職稱、從業時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所占的比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，并進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。
2.執行階段
計劃階段完成之后進入到執行階段，執行階段的.主要內容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用中，這一階段是最重要的環節，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執行和落實，在執行之前需要做好各項準備工作，然后有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩步前進。如果在執行計劃的過程中發現問題，應該馬上采取對應的措施。以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫院的友好氛圍，初步了解醫院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫院的服務，并從員工的立場來分析服務過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強他們的服務意識和責任感。第三，進行院內的實地考察。留出一定時間，帶領新員工熟悉醫院的各個科室、結構。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內容，培訓的內容包括：病例的規范書寫，職業道德培養、人事制度、醫療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執行階段就是計劃具體落實的階段。
3.檢查階段
這一階段的主要內容就是對計劃執行的過程以及最終產生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業務技能和綜合素質是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，并提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環境、時間、內容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫院人力資源管理的一項重要內容，也可以建立動態的PDCA循環過程，即績效計劃、績效執行、績效考核和績效反饋，根據不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，并將績效考核的結果作為發放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據。
4.處理階段
在PDCA循環中，處理階段是最后一個環節，同樣也是進入下一個循環過程的起點。在這一階段中，主要的內容包含兩個方面：一方面，對醫院人力資源管理中的成功經驗進行總結，并在全院范圍內推廣和改進，使醫院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據執行階段的結果，對本次循環中，醫院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產生的影響因素加以討論和分析，并提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預測人力資源管理中可能出現的問題，然后在下一個循環過程中解決這些問題。
三、結束語
綜合上述分析可知，隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈，醫院人力資源管理的重要性更加突出，PDCA循環一種先進科學的管理模式和方法，有助于提高醫院人力資源管理的水平。為了充分發揮PDCA循環的作用，本文首先對PDCA的概念和內涵進行了分析，并簡單介紹了PDCA循環的主要特點，隨后從P（計劃）、D（執行）、C（檢查）和A（處理）等4個階段在人力資源管理中的應用方法進行了具體分析，旨在提高醫院人力資源管理的水平，充分激發工作人員的積極性和主觀能動性，促進醫院的可持續發展。
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醫院人力資源管理15
引言
在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的'總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的統計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利于今后院內的發展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結論
在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇于發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。
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