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人力資源管理企業文化
人力資源管理企業文化1
企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理企業文化2
摘要：在當今企業發展的道路上，企業文化建設已然成為了其中最重要的一部分。在企業文化建設中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業文化建設中對人力資源管理的需求問題，成為了企業走長遠路的重要問題。本文就企業文化建設與人力資源管理的關系及問題進行探討、分析，并提出相應的解決方案。
關鍵詞：企業發展；文化建設；人力資源管理；問題分析
一個企業要在激烈的市場競爭中站穩腳步，就需要有足夠的軟實力，也就是企業的文化建設足夠穩固。而企業文化建設的穩固又需要企業有高水平的人力資源管理，企業的文化建設與人力資源管理是息息相關的。因此企業文化建設中的人力資源管理問題就成為了我們需要重點分析、研究的問題。
一、企業文化建設中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業文化為管理基礎的
每一個企業的人力資源管理都是以企業的文化作為參考或標準制定的，企業與企業之間人力資源管理的差異也是歸根于企業文化的不同，可以說企業的文化建設指引著企業的人力資源管理。企業的文化建設在企業中一般落實于企業知名度、企業員工工作態度、企業績效等，而這一切其實都基于企業的員工，員工的工作決定了企業的成長。人力資源管理就是直接作用于企業員工的。員工在企業文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對企業的歸屬感。
2.企業文化建設與人力資源管理的相互聯系
企業的文化環境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實施，就像一個國家的社會風氣和文化環境關系著這個國家的法律能否得到有效的實施一樣。而企業的文化建設又需要通過企業的人力資源管理來體現，企業員工對企業的管理以及規章制度的認可就關系著企業的文化建設是否成功、是否有足夠強的軟實力�？傮w來講，企業的文化建設與人力資源是成相互的正相關關系，企業文化建設的成功就說明企業的人力資源管理成功；企業的人力資源管理的成功就說明企業的文化建設成功。企業文化建設與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業文化建設中的作用及問題
1.人力資源管理在企業文化建設中的作用
人力資源管理就是一個企業、公司對員工的招聘、培訓、管理等。企業文化建設，顧名思義就是指企業對自己大框架的包裝，也是企業為了獲得員工認可、社會認可的重要工作，是企業發展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著企業的文化建設，人力資源管理對員工的培訓讓員工更加了解企業文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿熱情的工作，對企業產生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業、融入企業文化，最終成為企業文化建設和企業輝煌發展的助推器。
2.人力資源管理在企業文化建設中的問題
因為世界上沒有完美無缺的事物，所以企業在人力資源管理的問題上總會影響著企業的文化建設。在國內大多數企業中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業的發展。人力資源管理不能體現企業的文化建設；文化建設不能在人力資源管理中得到充分的發揮和表現。這些都是當前國內企業在文化建設道路上步履艱辛的罪魁禍首，企業的文化建設要想快速發展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個優秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發員工的制度在其中，要把“公平”“公開”“公正”作為原則，嘉獎優秀員工，適當懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業的親和力倍增。當然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業的管理者一定要做好相應的'帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業文化傳播的建設者。只有解決了人力資源管理問題才算為企業文化建設鋪平了道路。
三、企業文化建設中的人力資源管理問題解決方案
在企業人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個核心理念落實于每個員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業對他們的關心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無保留的為企業付出。在員工培訓方面要做好對員工的分析，讓每個員工都能發揮自己的特長，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業的認同感，從根本上解決文化建設中的人力資源管理問題。一個成熟的企業懂得利用管理者去傳播企業文化，優化人力資源管理，永遠不要忽視管理者對企業員工的帶動作用。一個管理者的言行舉止都將影響員工對企業的認知以及態度。這也是解決企業文化建設中人力資源管理問題的重要一步。企業可以讓管理者成為企業文化、企業制度、企業形象的“代言人”，給員工帶去正能量�？傊粋�企業的成功需要依托于一個成功的企業文化；一個成功的企業文化需要依托于一個成功的人力資源管理。人力資源管理是企業文化建設的堅實基礎，企業文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個基礎是否牢靠。在新時代、新市場的帶動下，企業只有把企業文化建設這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。
參考文獻
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人力資源管理企業文化3
管理是企業永恒的主題，而在企業管理中，對人的管理，即企業人力資源的管理，是企業管理的根本。其宗旨就是要使企業的每一個成員——從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才，使企業團隊組織能夠最大限度地發揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業目標的方向發展。要實現這一宗旨，管理從最初的他律的規章、守則發展到人的自律的規范，其中起主導作用的是一種文化認同，從“要我這樣做”到“我要這樣做”，這種觀念上的轉變，文化力量的潛移默化是至關重要的。
管理作為一種文化現象由來已久。管理文化是人類在組織經濟活動中長期形成的文化積淀。人是一種社會動物，人類從事生產活動和其他活動從來都是在集體基礎上進行的，這就需要管理，因而，管理是一個既古老又年輕的課題，當人類學會群體勞動時，便開始為人們所注意。到現代社會，管理幾乎滲透到社會各種組織機構的每一個部門，管理活動已成為我們這個時代處處可見的一種活動，而其中對人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對人力資源管理實踐活動的發展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業人力資源管理實踐的發展得益于企業文化理論的指導。
“企業文化”的概念由美國管理學者彼得斯（ThomasJ .peters）和沃特曼（ RobertH. waterman）在合著的《尋求優勢：美國最成功公司的經驗》一書中系統提出。兩位管理專家根據對美國最成功企業所做的調查研究分析指出，在經營的最成功的企業里居第一位的并不是嚴格的規章制度和利潤指標，更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學技術，而是“企業文化”。“企業文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德觀念和生活信念等。“企業文化”將企業內部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一于共同的指導思想和經營哲學之中，匯集于一個共同的方向，進而激發員工共同努力去完成組織的共同目標。
根據彼得斯和沃特曼的總結，美國總成功公司的“企業文化”原則為：①樂于采取行動；②接近顧客；③自主和企業家精神；④通過發揮人的因素來提高生產率；⑤領導自身力行，以價值準則為動力；⑥發揮優勢，揚長避短；⑦組織結構簡單，公司總部精干；⑧寬嚴相濟，張弛結合。
美國佛羅里達大西洋管理學院教授舒適特，通過對美國大量企業的調查研究并結合現代行為科學理論，提出了通過改造“企業文化”進而改善企業人力資源管理的戰略，即“A戰略”。舒適特認為：以人為中心的人力資源管理將對企業未來的生產經營活動產生主要影響，只有對人力資源實施有效管理的企業，才能獲得穩定向前發展的動力。因此，他在“A戰略”理論中提出：①員工的工資和其它報酬應同其對企業的貢獻直接掛鉤；②員工所受的獎酬應與其勞動生產率掛鉤；③強調溝通在人力資源管理中的作用；④對企業的經理人員進行考核評價，把有效的人力資源管理作為考核經理人員的標準；⑤定期向員工介紹有關改善人力資源管理的設想和實施方案，并使員工參與制定更進一步改善人力資源管理的計劃。該理論強調：關心員工的需要是獲得較高勞動生產率的關鍵，在任何企業內，對人的管理都應重于其他生產要素的管理，應當得到極大的首要的關注。
在美國，“企業文化”理論和“A戰略”理論倡導的關于“企業文化”的思想，進一步推動了美國企業在實施人力資源管理戰略中日益注重“企業文化”建設。雖然各個企業對各自的“企業文化”有不同的定義和解釋，但愈來愈多的大公司日益重視建設符合企業經營哲學和經營戰略的“企業文化”，以不斷加強和改善企業人力資源管理。例如，創立于1911年的電腦信息業頂級公司IBM公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優服務及追求卓越的工作”為企業經營宗旨，這一經營宗旨就是IBM公司企業文化內核和價值觀。
企業文化作為一種管理理論，是隨著現代企業管理理論的發展而產生的，是在長期的企業管理實踐中提煉和總結的。企業文化滲透在企業的管理活動中，人們把它作為一種新的現代企業管理理論提出來，其目的是要有意識地強化企業文化建設，以此來促進企業管理水平的提高。有人認為，企業領導者要做的唯一重要的事情就是創造和管理企業文化，企業領導者重要的`才能就是影響企業文化的能力和創造企業文化能力。
企業文化可以幫助企業管理者團體改善它的信息溝通、人際關系和決策的制定，可以幫助企業創造新的氣氛，以適應競爭日趨激烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。企業文化在一定的企業中形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。現代世界知名企業的成長和發展都無一例外地體現著各自獨特的企業文化。我國海爾集團的迅猛崛起并能在激烈的國際家電市場競爭中搶灘憑借的就是“企業文化”的作用——海爾文化。
在海爾文化的構成中，有一個叫“賽馬術”的選拔人才理念，是其人力資源管理中的文化經典。在中國的歷史文化中，幾千年來，人們一直把韓愈提出的世有伯樂，然后有千里馬的“相馬術”，作為用人之道。這意味著，只有有了伯樂，千里馬才能被發現，伯樂決定了千里馬的命運。正是由于人才的選拔靠伯樂，靠領導，才形成了領導說了算的“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的格局，使得一些優秀人才，常常因為遇不到“伯樂”而被埋沒，也使得一些庸才，因為會跑、會送、會搏得“伯樂”的歡心，而身居要職，呼風喚雨，為所欲為，工作怎能做好？企業怎能不受損失？而海爾對“相馬術”反其道而用之，提出了人才脫穎而出，要靠通過競爭去選拔，把“相馬”換成了“賽馬”，克服了靠“伯樂”說了算的弊端，使“千里馬”無需“伯樂”的推薦，可以直接到“賽馬場”上去比試，便能被人們發現。正是基于這樣的用人理念，使得海爾在用人上無論你什么國籍？無論你什么背景或者有什么關系？憑的是你的真才實學，憑的是你的能力，從而保證了海爾集團在競爭中的人才優勢。
然而，在企業人力資源管理中，如何著力創造“企業文化”，國內外許多優秀企業都有成功經驗可以借鑒，如“以人為本”的管理理念以及“激勵與約束的制度文化”、“企業內部人才競爭的文化氛圍”等，各個企業甚至在不同時期，都有其不同的文化理念，但筆者以為，競爭的理念、激勵的理念、創新的理念。尊重人才的理念應作為人力資源管理中最基本的文化理念。因此，應將這些基本理念，貫穿于企業人力資源管理的制度文化和精神文化中，積極探索本企業的文化建設。
人力資源管理企業文化4
一、企業文化與企業人力資源管理績效的關聯性
企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化，并不斷創新，企業文化的柔性特征能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規范職工行為方式的。因此，在企業的發展中，必須有效集合企業文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業文化的人力資源管理中存在的主要問題
隨著市場經濟的發展，基于企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來，人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經成為當務之急。對于企業文化角度而言，基于企業文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見，戰略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
三、企業文化建設與人力資源管理有效融合的措施
企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容，而且二者具有一定的關聯性。因此，將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義，那么，如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度
企業文化作為一種新的企業管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之后，企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規，以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的了解，使其認識到一個企業蓬勃發展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創新與完善
目前，企業的人力資源管理制度已經隨著市場經濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基于企業文化的人力資源管理工作，將有利于將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業文化的人力資源管理體系不僅是為給企業的內部獎懲提供依據，還要以實現企業的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發展的教育手段，比如說網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業文化建設的思想政治壞境。
3.要樹立企業的先進典型
在企業經營和發展中，先進典型是企業核心價值觀和企業追求的'最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業精神有機結合，是職業道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行，成為企業文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用。
四、結束語
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創新與完善，樹立企業的先進典型制，是促進企業健康、科學、可持續發展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業文化的基于企業文化的人力資源管理創新機制的運行。
作者：劉藝瑾 單位：貴州建工樓宇環境工程有限公司
人力資源管理企業文化5
一、企業文化建設對人力資源管理的作用
1.企業價值觀是企業招聘人才的標準
企業文化建設的核心是企業員工價值觀的建設，所以，企業在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業的價值觀相吻合，符合企業文化建設的要求。同時，企業人事部門的工作人員在制定人員招聘計劃時，要以符合企業文化建設的價值觀做引導，選擇認同本企業文化的社會人才。另外，企業在對新進員工進行培訓時，也要在培訓課程中適當的融入企業發展的文化，從而在一定程度上減少企業人才的流失，滿足企業發展的用人需求。
2.企業員工的培訓要與企業文化相結合
企業進行文化建設的根本目的就是讓企業內部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養與道德標準。每個企業都會定期組織內部員工進行培訓，這也是企業人力資源管理的一個重要的環節，企業組織員工培訓不僅是要增加員工的專業知識，提高其專業技能，這也是向企業員工傳達企業發展的價值觀的重要手段，讓企業所有員工都能從內心上認可企業發展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業文化價值觀相吻合[2]。同時，企業應該將企業的價值觀融入到企業的各項活動之中，全面的重視企業文化建設，在潛移默化中影響企業員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。
3.將企業文化與員工績效考核相結合
企業人力資管理的目的是要最大化的發揮人的能力，企業的績效考核則能夠最大化的檢驗企業員工的工作業績，所以，應該將企業文化建設要求與企業員工的績效考核相結合。優秀的企業文化能夠發揮強大的凝聚作用，更容易使企業員工對企業理念產生認同感，從而積極主動的參加企業各類的經濟活動，進而優化企業組織結構，提升企業員工整體的職業素質和業績績效，有利于提高企業自身的管理水平[3]。同時，良好的企業文化能夠有效的改進企業績效考核的結構，調整企業內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創建一個和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無論是企業人力資源的管理還是企業的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業應該根據不同員工的學歷與知識掌握層次等方面的`不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業的各項實際管理之中，從而體現出企業對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業人才的選撥和運用，才能最大化的發揮員工的效用，優化企業結構，提升企業人力資源的管理水平，更好的體現企業的文化理念。
2.重視培養企業管理層的管理理念
企業管理層管理能力的強弱對企業經營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業人力資源的管理水平，首先要幫助企業管理層樹立正確的管理理念。因此，企業管理層應該以自身的特點為基準，結合企業發展的價值觀，將自身的經營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業的日常管理中充分的展現出來。保證企業不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發揮人才的效用，從而建立起一套具有企業特色，符合企業發展要求的管理制度，保證企業經濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場競爭環境，我國企業的經營管理以及發展都面臨著巨大的挑戰，我國企業要想贏得這場“戰役”，并在其中尋得發展的良好機遇，就必須要提高企業人力資源的我管理水平，做好企業的文化建設，樹立正確的企業發展所需要的核心價值觀念。因此，企業應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優勢進行有效的結合，從而更好的提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業文化6
摘 要：筆者主要介紹了企業文化的含義與內涵，分析了企業文化對人力資源管理的導向作用，并針對基于企業文化的人力資源管理構建提出了幾點建議。
關鍵詞：企業文化;人力資源;價值觀
一、企業文化的含義與內涵
所謂企業文化，指的是為保證日常經營、生產及管理而制定和實施，要求企業中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準則。如何縮小員工之間各種差異實現彼此間的融合，增強員工團隊意識，是擺在企業面前亟待解決的問題。更是關系到企業人力資源開發和管理問題，企業今后是否長久發展重大決策。從某種意義上講，企業文化反映本企業特色的價值觀念、發展目標以及企業精神，只有讓全體員工自覺認同和共同遵守的企業文化才是有意義的。
二、企業文化對人力資源管理的導向作用
通過開展企業文化建設，實現樹立起企業員工共同價值觀和行為準則的作用。同時，進一步提升企業人力資源管理水平質量，具體體現在以下四方面。
1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業常見現象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業在企業文化建設的缺失，擁有良好企業文化的企業員工能夠在良好人際關系和組織氛圍中進行生產和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業自身凝聚力得到加強，優秀人才的留住也就在情理之中。
2.對人力資源管理的激勵作用。從企業文化來看，企業精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業文化建設，有利于企業創造積極進取的企業氛圍。能調動員工積極性以主人翁的姿態投入到企業經營中。另外，企業文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業的精神內涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護企業良好形象和保護企業利益。
3.對人力資源管理的培養作用。企業文化對人力資源的培養作為主要體現在兩個層次：一方面，加強對企業文化制度建設。規章制度是全體員工共同利益集中反映，企業文化以規章制度的形式開展建設，有利于企業文化建設能夠在企業中完全落實。另一方面，企業價值觀的培養。人力資源管理作用的'發揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發揮起著重要作用。企業文化推行應重視人才培養因素，在人力資源培訓與開發過程中要有所反映。
4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業文化的內容就是要求員工遵守企業的行為準則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經濟、行政手段的強制性，企業文化側重于營造一種非強迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業利益聯系起來，促使員工更好地推動企業的人力資源管理。同時，企業文化的約束作用還能實現人力資源的管理職能作用，為構建科學、公正、高效的企業管理制度，奠定精神基礎和保障。
三、企業文化的人力資源管理構建
1.加強文化背景下管理制度的建設。企業管理體系制度在實施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業自身管理缺陷和不足，企業文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業文化的推行實施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業人資管理制度，就能較大程度克服企業由于自身缺陷所引發的一系列問題。高度重視企業內部控制體系制度的建立，通過內部控制衡量投入成本等關鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業文化建設是確保使企業正常良性運轉的重要保障。
2.培訓員工的企業價值觀。員工培訓是人力資源管理中重要環節。一方面，員工態度是員工培訓的主要內容。通過培訓能夠從一定程度上改善員工態度，因其直接關系到人力資源在企業中發揮作用程度。另一方面，增強員工工作能力是員工培訓目的所在。培訓員工職業技能非常必要，以企業文化角度看，員工長遠發展更值得企業關注。
3.構建選拔人才的統一標準。在企業招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼備”兩個原則性的要求，即價值理念認同本企業和能力滿足本企業需求。員工首先只有認同了企業的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵機制。建立健全積極有效的激勵機制的目的就是挖掘員工潛質，激勵機制則是調動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業應采用科學合理的激勵機制，給予工作突出員工相應嘉獎，實現良好的工作氛圍。
參考文獻
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業文化在人力資源管理中的
人力資源管理企業文化7
在目前經濟市場的激烈競爭中，企業文化因其在企業建設中的強大影響力，為企業增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業文化工作有關的崗位。由此可見，企業文化在企業管理的巨大影響已經引起企業管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業文化來推動經濟的持續、快速發展。企業文化是一個企業的靈魂，它體現在企業的各個活動中，同時對企業的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發展歷史等方面有著積極影響，對企業的人力資源管理有著指導意義。
1企業文化在企業人力資源管理中的促進作用
第一，倡導作用。科技發展是第一生產力，而人才資源是推動科技發展的主要因素，因此企業要想發展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變為人才資源，才能使人才進步，加快人才創新進程，實現人才與企業共同和諧創新發展的最終目的。[2]企業文化還能夠激勵和約束企業員工，此外，更新優化現有理念，能夠有效提升企業經營效益，保證企業在市場競爭始終處于優勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業人力資源培訓是指企業采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業務能力，使其專業技能有顯著的進步，提高其敬業精神、工作態度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業發展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業員工進行企業文化的培訓，不斷提升他們對企業文化的認知，使其正確地了解企業的發展歷程、規章制度、核心價值觀和企業肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業未來的發展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養老、內部待業、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業經營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業發展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現象的發生與其所具有的獨特的企業文化吸引作用密不可分。
2企業文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業文化的時間不長。企業文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發展尚未成熟。而我國開始研究企業文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業并沒有“企業文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統一，因而不可能做到企業中的每個人都全面深刻的理解企業文化的基本理論。
第二，企業文化與員工觀念不相符。要想使企業文化在人力資源管理中充分發揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執行該公司的企業文化。企業文化從某種程度上來說是企業價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業文化建設過程中，難以使所有的企業認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業文化的具體內容，導致企業文化與員工觀念脫節現象的發生。[4]同時，一些企業的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業文化產生情感共鳴，使企業文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現。
第三，忽視國外管理模式與我國實情的不適應性。一些企業十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時不會舉一反三，忽視我國傳統文化，最終導致應用失敗。還有一些企業看到別的企業引進企業文化理念，就盲目跟風，完全不考慮自己公司的實際情況。很多管理者不仔細研究企業的歷史發展、歷來的改革策略、現有的經營管理模式以及員工的價值取向等具體情況，只是簡單的請管理專家來指導，然后就提出一些與自己企業的宗旨、目標相差甚遠的口號，動輒“國內頂尖、最優、最強”。這些口號嚴重違背企業的經營理念和員工的實際需求，難以實現企業所期望達到的效果。[5]
3相關的'應對策略
第一，根據企業性質，確定企業文化的類型。不同行業中的各企業的企業文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業的企業文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業文化；IT行業的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業文化目標。企業可以將核心價值觀進一步凝練成企業文化的目標，激勵企業員工為實現企業文化目標而奮斗。各企業可以通過設計聯系企業目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業發展。只有讓目標管理融入企業文化的內涵中，才會真正發揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業的長遠目標的高度統一時，企業文化才能成為企業的核心力量，使企業在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態的企業文化。各個企業要將企業文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業的經營環境和競爭形勢隨著經濟的發展在不斷變化，企業人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業文化建設已取得較好效益的企業，也應與時俱進，不斷為企業文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創新。換句話說，就是要建設動態的企業文化。[6]但是，動態的企業文化并不代表企業文化的內容也在不斷變化。企業價值觀、企業精神和經營理念等內容是企業發展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業文化在企業的發展中最大限度地發揮作用。
綜上所述，企業文化作為企業管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業文化能積極推動人力資源管理方面的發展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業文化作為企業的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發揮其促進作用。因此各企業要對企業文化在企業管理中發揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業的獨具特色的企業文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發展。
人力資源管理企業文化8
［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業文化現狀
1.1阿里巴巴的物質層文化
經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。20xx年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。20xx年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的`忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發;管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。
4阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策
4.1招聘管理發揮企業文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。
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人力資源管理企業文化9
一、企業文化與人力資源管理的關系
�。ㄒ唬┢髽I文化促進人力資源開發
1.導向功能。企業文化是一種目標，潛移默化的價值觀規范員工的行為動機，引導員工的行動方向。企業文化的形成源于實現組織最終目標的需要，統一的價值指向促使員工圍繞組織目標選擇個人工作目標，自覺規范個人行為。
2.凝聚功能。企業文化是一種軟環境，像一只無形的手來調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。
3.激勵功能。企業文化的核心是以人為本，就是以企業員工為核心。企業員工通過反映員工共同的價值取向，滿足員工的情感需要，尊重員工勞動成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動員工積極性和激發創新精神。
4.約束功能。企業文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業管理中也物化為具體的規章制度。企業核心價值觀通過員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
（二）人力資源管理對企業文化的作用
1.人力資源管理促進企業文化的傳播繼承。人力資源管理通過招聘宣揚本企業文化尋找與本企業文化契合的員工，通過培訓使員工更好地理解和接受企業文化，當企業文化與績效考核結合起來，員工就會不斷修正自己原有的價值觀和思維方式，規范自己的行為，加強對企業文化的認同感。
2.人力資源管理促進企業文化的完善。企業文化存在妨礙企業持續發展的不合理之處，人力資源管理各環節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀念的轉變有利于克服不健康的企業文化，形成積極良好的企業文化。
3.人力資源管理促進企業文化創新。人力資源管理的根本宗旨是激發員工最大潛能實現組織目標，獲得經營效益。企業文化創新的主體是企業員工，當員工實現潛能和創造力得以最大化時，企業文化建設將會面臨新的要求，企業文化的創新也會隨之而來。
二、企業文化與企業人力資源管理相匹配中存在的.問題
（一）企業人員招聘標準與企業文化的沖突大部分企業選用人才，主要強調高學歷、工作經驗以及個人能力，缺乏對員工工作意圖、價值觀及職業道德等方面的關注，忽視對本企業文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發員工入職后的反常行為。
�。ǘ┢髽I培訓易忽視企業文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業發展相關的價值觀念、創新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。
（三）難以將企業文化的要求融入績效考核我國一些企業的員工績效考評往往僅以工作業績作為考核指標，在員工的價值觀念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績效考評很難發揮企業文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵機制難以與企業文化有效結合員工激勵是指通過各種有效的手段，激發員工的需要、動機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力達到預期目標的過程。然而企業在實行激勵機制時片面強調物質激勵，認為金錢是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質激勵上，導致員工越來越依賴物質激勵，不能從根本上實現激勵員工的目的。企業應在重視物質激勵的同時不要忽視情感激勵，將企業文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業凝聚力。
三、企業文化與人力資源管理的有效融合
�。ㄒ唬┰谌肆Y源管理中構建合理的企業文化體系
1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價值，關注人的不同特點與需要差別，在企業的發展中促進人的自我發展，實現雙贏。在人力資源管理中，落實重視人的能力等級差別，實現人崗匹配，滿足人的物質需要和精神需要等具體措施，建立推進企業長足發展的人本文化。
2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業、企業與社會的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關系，深化企業改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實現良性互動，消除企業內部矛盾，提高企業凝聚力。
3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產出比，有效地參與激烈的市場競爭，以高能低耗獲得發展優勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績效考核中注重員工投入產出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。
4.構建創新文化。創新文化倡導以創新引領發展，在行業競爭中以創新取勝，鼓勵員工創新和自由發展。在人力資源管理中，注重引進創新型人才，培養員工創新能力，滿足員工創新欲望。
（二）建立基于企業文化的人力資源管理體系
1.企業文化與員工招聘。在招聘的過程中，將企業倡導的價值觀、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個人特點及其與本企業用人標準、價值觀念的相符度，選擇合適員工。
2.企業文化與員工培訓。將企業文化全面貫徹于企業培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業文化內涵相關的價值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。
3.企業文化與績效考評。改變傳統的單純以業績為主要考核指標的考核方法，將“德”也作為企業進行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業價值觀念內容完善績效考評體系。
4.企業文化與薪酬管理和激勵�；谄髽I文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質激勵為主的激勵機制，重視非物質激勵的重要作用。通過情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等形式滿足員工深層次需要，營造積極向上的文化氛圍。
四、結語
企業文化與人力資源管理在企業發展與演變之中已越來越不可分割，只有將二者結合起來，建立適合人力資源開發的文化體系和基于企業文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業的凝聚力，保持企業的優勢地位和核心競爭力，提高企業的績效，實現企業的長久發展。
人力資源管理企業文化10
一、企業文化在人力資源管理中的應用
1、選拔員工時要關注其對企業文化的認知度。在當今企業用人選擇之前，應該將用人標準跟企業文化價值相結合，并在面試過程中，應用這種標準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎。
2、管理時注入企業文化中的創新精神。一個企業的創新，是來源于人才的創新。企業應該以文化作為指導，啟發員工的創新意識，對員工進行引導的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創新，并在人力資源管理及企業文化的共同作用下，促進企業中良好風氣及創新文化氛圍的形成，從而對員工創新意識起到激勵作用。當創新真正成為了企業文化的一部分后，員工的創新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。
3、管理員工時實現企業和個人共同目標的結合。通過招聘，為企業選擇認同企業文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業內部能夠形成一種良好的員工關系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內部關系管理，通過積極管理，使得員工對企業文化認可，并樹立長遠的企業目標。企業必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標、發展愿望，在了解的基礎上進行結合，用企業文化作為員工工作的驅動力，從而引導員工做出相應的行為。企業還要對員工進行引導，讓他們結合自己的個人期望以及企業的長遠目標，對自己的職業生涯進行規劃、設定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業的休戚關系，個人的成長和發展，都需要在企業平臺上得到實現，如果個人跟企業具有一致的奮斗目標，那么員工就會加深對企業的認識，并明確人生的意義及企業對社會的意義，從而激發員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時充分應用企業文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質這幾種激勵方式之間的關系進行科學、正確處理。一般來說，物質激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創建良好的工作環境和生活條件，制定科學的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關懷，通過尊重和信任、關懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業應該緊密結合精神激勵以及物質激勵，此外，還要結合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進企業員工創造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業的考核競爭制度，確保公平、穩定，以促進內部人力資源的`合理流動。企業的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業的認可和歸屬感，從當前很多企業發展來看，所有的優秀企業都懂得去建設、樹立自己的文化，非常重視企業文化對整個企業發展的意義和作用。
二、人力資源管理中應用
企業文化的價值企業文化具有六項功能，而這六項功能對于企業的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業管理時，借助企業文化載體及人力資源手段，有利于企業內部管理工作更加出色的完成，使其真正發揮管理的價值。總體上來說，首先，企業文化對人力資源管理方向起主導作用。企業的領導人就是企業文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業領導人，必須在工作中發現并建立自己企業所有員工都認同的企業文化。一個企業沒有文化，在工作中就沒有心理指導，也不能成就企業的股東、員工以及員工家人、社會的發展與和諧，成功更加無從談起；一個企業沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業文化對人力資源管理的素養與氣息起到決定作用。在當今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領發展，對人才隊伍進行超前謀劃。
同時，一個企業想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業發展，主要取決于這個企業是否具備良好的人力資源管理素養與氣息。而良好的人力資源管理素養與氣息的培養，最根本的問題就是要在企業建立良好的企業文化。最后，企業文化為人力資源管理提供理論依據。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優秀文化的企業，必定會對人力資源管理者產生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學、恰當的用人觀、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業的新生力量，促進企業發展。
三、結語
總之，企業優秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業的發展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學地應用企業文化，使之發揮最大的作用，最終促使企業健康、長久地發展。
人力資源管理企業文化11
淺談人力資源管理和企業文化的融合
人力資源管理和企業文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業管理的不斷改革，兩者在企業中的作用越來越重要，有許多的企業界人士和學者在這一方面出著作。有些學者是從宏觀方面來寫的，有的學者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。
企業文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業的發展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業的發展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發揮其作用，保證企業的穩步發展。
1、人力資源管理和企業文化的建設具有對應性
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業的正式制度，而企業文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業所信奉的企業哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并加以金錢和物質的獎勵作為激勵手段，那么，企業文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業文化的特征功能與企業人力資源管理政策和實踐是緊緊聯系在一起的。
2、引入一個模型對兩者的融合進行分析
在這里我引入一個模型進一步對企業文化和人力資源管理的關系和兩者的融合對企業發展的作用進行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個原子比做是一個企業，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學習新的知識一樣，反之，電子放出能量。
企業的運轉和原子的運動規律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學歷、對企業文化的認同等方面反映出來的員工綜合素質把企業員工區分開來，綜合素質高的員工在企業較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓，包括知識上的、企業文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業越走越近，而不至于出現企業人才的流失現象。再比如對員工進行績效考核，全面的.公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業進行碰撞，對企業產生歸屬感和依賴感，整個企業扭成一股繩！可見人力資源管理和企業文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現代企業發展的必然！
3、人力資源管理和企業文化融合的途徑
人力資源管理和企業文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現，不能搞機械主義。
3.1將企業的價值觀念和用人標準結合起來
在日常的管理活動中，企業、人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業要通過對應聘者進行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業的門外，選擇與本企業文化認同較高的人員。
3.2將企業文化的要求貫徹于企業培訓中
上崗培訓的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育。二是進行企業發展史教育，接受本企業好的傳統。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。其他非職業培訓要將企業價值觀念在各種活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
3.3將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中
在考核體系內，要將注入企業價值觀念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀念的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。而在實際中，大部分企業在評價員工時，以業績為企業的基本價值觀念，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據個人的理解進行，并未起到深化企業價值觀念的作用。
3.4企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合
人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優勢。通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然的要求，是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。
由上可見，人力資源管理和企業文化有著千絲萬縷的聯系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業的兩條腿，少了哪一部分企業都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業的發展，這也是企業走向成功的必經之路！
人力資源管理企業文化12
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的'整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理企業文化13
摘要:企業文化是企業的靈魂。一個成功的企業離不開合理的人力資源管理。企業文化與人力資源管理相輔相成。本文分析了人力資源管理在企業文化建設中的作用，并提出了促進人力資源開發的途徑。
關鍵詞:企業文化；人力資源管理；角色；方法；
20世紀70年代末80年代初，人力資源管理理論應運而生。今天是一個知識和經濟的時代。隨著社會的不斷發展，人力資源管理對企業越來越重要。中國企業的發展方向已經從生產導向轉變為市場導向，再從市場導向轉變為當前的人力資源導向。由于這是一個以人力資源為導向的時代，我國當前企業管理的核心是以人為本，本質上是以人為本的人力資源管理。企業文化可以看到企業的內涵和內部信息。企業在實施人力資源管理時要與企業文化相結合。
一、人力資源管理在企業文化建設中的作用
(一)人力資源管理對企業文化建設有傳承作用
企業的主體是員工，員工是企業文化建設不可或缺的一部分。員工不僅要深入學習企業文化，還要宣傳企業文化，發揮傳播企業文化的作用。人力資源管理的作用主要是管理員工。人力資源管理與企業文化的結合有利于企業文化的推廣。它有利于企業文化的傳承和員工的管理。科學合理的企業人力資源不僅可以傳承企業文化，還可以實現企業文化的持久性。
(二)人力資源管理促進企業文化建設
企業中最重要的資源是員工。人力資源管理是從各個方面對員工進行綜合、系統的管理，如:員工招聘、培訓、工資、福利等。員工也是企業文化的`主體，將企業的硬環境和軟環境結合起來，形成一個符合自身特點的獨特企業文化環境。良好的企業文化環境有利于企業的可持續發展。這有助于企業盡快實現目標。有利于建立[1]的濃厚工作氛圍。企業良好的人力資源管理使員工直觀地參與企業文化建設，為企業文化的建設和發展做出貢獻。
(三)人力資源管理對企業文化建設有糾正作用
企業文化建設是一個復雜而漫長的過程。在企業文化建設過程中，由于發展方向不明，發展政策錯誤，可能會影響企業文化建設。如果企業文化中有錯誤，就有必要用人力資源管理來修正企業文化。由于人力資源管理是企業與員工之間的紐帶，通過人力資源管理的實踐，企業文化得到了修正和完善，使企業文化符合自身的企業和員工，充分體現了人力資源管理在改善企業文化中的作用。
二、促進人力資源管理發展的方法
(一)建立和完善人力資源激勵約束機制
如果你想提高一個企業的競爭力，你首先應該提高它的人才素質。高素質的人才是其競爭力的保證。在人力資源方面，企業的管理應該是科學的，配置應該是合理的。企業人才招聘制度是一種職業競爭和就業制度。原則是公開競爭、公平競爭和優先錄取優秀人才。企業應該愛護自己的人才，形成一種渴望尋找人才的激勵機制。他們應該雇用和獎勵杰出的人才。企業在選拔人才時，不僅要注重能力，還要注重業績和成就，還要注重經驗，而不僅僅是經驗。注重文憑；但重要的不僅僅是文憑。不存在區域歧視、性別歧視、健康歧視、種族歧視等。在人才招聘方面，優秀人才被安置在合適的崗位上，以便不同類型、專業和特長的人才能夠找到合適的發展方向空。
(二)加強員工教育和培訓
員工是企業的重要組成部分。當今企業非常重視員工的培訓。正常情況下，企業會定期培訓員工或找時間集中培訓。企業員工培訓作為企業文化建設中的一項重要工作，已經融入到企業文化建設中。在員工培訓中，企業改變了以往枯燥的培訓方法，不斷探索培訓方法，綜合培訓規則，豐富了戶外鍛煉、技能競賽、才藝展示等培訓形式。，從而增加培訓的樂趣，增強員工對培訓[的興趣2]。企業對員工的培訓加強了員工之間的溝通聯系，從培訓中感受到企業文化，使員工進一步了解企業文化。企業加強了對員工的培訓，提高了員工的個人能力，改變了他們的狀態和思想。員工已經從個人思想轉變為集體思想，從個人狀態轉變為為企業提供服務的狀態。
(三)加強各級管理者在企業文化建設中的示范作用
團隊領導、部門主管、部門經理、主管和其他大大小小的經理都是人力資源的重要組成部分。在企業文化建設中，企業管理者扮演著多種角色，不僅發起組織，而且以身作則。他們不僅是倡導者、種植者，也是向導。管理者不斷拋棄舊的管理理念，引入新的管理理念，并不斷實施新的行為模式。雖然企業經理有五種權利，但他們不使用法定權利和強制權利，而是保持良好的工作作風，并以身作則影響員工。他們用自己的個人魅力來激勵員工實踐企業文化。因此，企業管理者的個人魅力、生活方式、管理能力、道德素質和人文素養等諸多因素影響著企業文化的建設。企業管理者以身作則，激發員工的積極性，從而促進企業發展[3]。
三、結論
時代在不斷變化，社會在不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈。為了提高企業的綜合水平和競爭力，企業應重視人力資源管理和企業文化建設，將企業文化和人力資源管理相結合，增強企業的凝聚力和綜合水平，從而達到提高企業整體競爭力的目的。
參考
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人力資源管理企業文化14
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的`資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
�。ㄒ唬┰谄髽I價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
�。ㄈ┢髽I文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
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人力資源管理企業文化15
[摘 要]企業文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業提高管理水準與保持科學和健康及持續發展的重要環節。企業文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業的發展，人力資源管理逐步進入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業文化背景下實施，只有適應企業文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業文化；人力資源；企業精神；激勵機制
中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（20xx）48-0056-01
1 企業文化及人力資源管理的基本內涵
1.1 企業文化
企業文化是基于“人本管理”思想，以企業管理理論及企業精神為中心，是凝結企業職工的歸屬感、職工主動創新的人本管理系統。企業文化的構成是企業于長期的生產實踐活動中陸續積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規范。
1.2 人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。
1.3 發展企業文化與人力資源管理的關系
人力資源管理同企業文化發展都是企業管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業能建構一整套具有多維功能的企業管理體系，有利于企業內部打造一種奮發向上的競爭條件與文化環境，切實有效落實企業戰略，最終促成企業目標的實現。
2 企業文化對人力資源管理的促進作用
2.1 靠企業文化凝聚人才
企業文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業文化。一個好的企業沒有不倡導企業文化、企業精神的。企業文化于企業內部促成友好合作與互相幫助的文化環境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業文化建構，企業的生產關系與人事關系得到理清與規范。
2.2 以企業精神培育人才
企業文化是企業的靈魂，是因為它集企業價值觀、企業經營思想、企業精神面貌等于一體。通過企業文化來發掘企業的人力資源，需要企業建構的企業文化體現企業的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業的經營觀點和企業經營管理原則，以不斷激發職工的主動性和創新能力，打造優良的企業氛圍。建構獨具特色的企業文化，進一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養鍛煉成為優秀的人才，從而為社會創造出更加輝煌的業績。在人力資源利用階段中積極培養企業職工的企業精神，企業精神是企業文化的中心思想，其是企業價值與思想觀念的集中體現。其要求企業具備有奉獻、團結合作、以人為本、創新等團隊精神。
2.3 企業文化的激勵作用
企業成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業文化在職工激勵方面既發揮著重要作用，又激勵制度對企業文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業文化的激勵作用于企業文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業文化來規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業文化的激勵作用，優秀的企業形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業的忠誠信任度，而且也顯現了企業的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4 以制度文化約束人才
企業制度文化作為企業文化的主要組成部分之一，是打造企業精神文化的基本保證。企業精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規范要求企業員工的行為，促使企業精神轉變為企業員工的主動行為。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：
2.4.1 能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2 能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業整體的價值觀念轉變為廣大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業的經營活動。
2.4.3 能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環環相扣。企業文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發生，也很容易進行整改。
3 如何更好地發揮企業文化對人力資源管理的促進作用
3.1 不斷豐富企業文化內容
企業文化作為企業精神的重要體現，在當前的企業的人力資源管理和企業管理中發揮著十分關鍵的.作用。但是近年來企業的競爭逐漸激烈，企業文化需要不斷豐富，逐漸提高企業的文化建設水平，促進企業的文化建設才能更好地發揮企業文化建設的重要作用。隨著社會的發展，企業的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業的發展企業的文化建設也需要不斷提高水平，企業之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2 改善企業文化的方式
企業文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業文化作用的發揮主要是通過對員工進行企業文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業文化建設的作用并沒有真正發揮作用。在今后的企業的文化建設和企業文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業員工的團結合作，提高企業員工的競爭力。
3.3 提高對企業文化的認識
企業的文化作為企業精神的主要代表，對于企業員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業的管理者和企業的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業管理中的重要作用。企業文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業的文化建設工作中企業的員工應該積極參與文化建設，并認可企業的文化，充分發揮文化建設在企業管理中的積極作用。另外企業需要積極宣傳企業文化，通過企業的文化展現企業精神和員工的素質，不斷提高企業的競爭力。
4 結語
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業文化建設與人力資源管理均都是企業管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業人力資源管理實踐活動中企業文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻
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