人力資源部工作總結15篇
總結是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，不妨讓我們認真地完成總結吧。但是卻發現不知道該寫些什么，下面是小編為大家整理的人力資源部工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源部工作總結1
一、主要業績指標與工作完成情況分析報告
1，招聘與培訓
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。
培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。
2，績效管理
9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。
3，薪酬管理
根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）
4，企業文化建設、員工管理及福利保障
9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5S運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。
本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設
在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。
二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析
上月公司總人力為701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。
本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）
本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。
員工流失率為10.4%。
本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。
三、業績指標與工作規劃
1、業績目標
招聘
�、傩枨蠓治觯弘S著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。
②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。
2）培訓
①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。
�、谀繕艘巹潱涸谂嘤柡髮τ诒驹屡嘤杻热葸M行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。
3）薪酬績效管理
①現狀分析：公司績效管理體系運行并未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。
�、谀繕艘巹潱豪^續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。
4）企業文化
①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。
②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。
2、人資建設目標
部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。
績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。
3、個人工作體會
人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。
四、10月工作計劃
日常工作要點
1，各部門培訓學習，要求參加率在95%以上，各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄。
2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。
3，清點廠服，了解發放和庫存情況。
4，保安值班，網管值班記錄監督。
5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。
6，消防器材檢查，組織消防演習。
7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。
8，工傷的統計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。
9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。
10，工資，水電的核算。
11，規章制度的健全，張貼與宣導。
12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區域。
13，繼續深入開展5S運動。
人力資源部工作總結2
上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下，按照公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現將具體工作匯報如下：
一、公司人力資源現狀
截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。
銷售公司在職職工人數為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。
近年來隨著公司的發展，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。
二、常規性工作完成情況
在上半年工作中，我部按照人資部相關規章制度規定嚴格執行。做到及時了解員工的各項工作動態，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據公司《勞動紀律管理規定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為6528.4元。
三、重點工作完成情況
（一）人才招聘與配置
為增加企業新鮮血液，根據各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網絡招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經過報名、初試、面試、復試等環節最終錄用人數64人，分配到空缺的崗位。
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績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
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自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內部講師團隊，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。
培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據公司的發展戰略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。
為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產業、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。
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20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。
四、上半年工作存在的問題
經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
五、下半年重點工作計劃
1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規定》進行排查。
以上是我部門對20xx年上半年工作總結和下半年工作的展望。在今后工作中我部門將努力奮斗，堅決服從公司領導的工作安排，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進。
人力資源部工作總結3
時光稍縱即逝，日子日積月累。我在酒店已經工作了差不多半年了，其實今年能夠來到我們酒店人力資源部工作我真的很開心，今年一年已經到了年底了，而我今年在酒店的工作也該畫上一個句點了，很開心能夠在這個平臺上奮斗。雖然我只進來半年，但是我認為在這個崗位上，我也發揮了自己的價值，認真執行了每一項工作，雖說沒有取得很大、很驕傲的成績，但是我也沒有辜負每一位領導對我的期待，認真細致的完成了每一項任務，珍惜好了每一個提升自我的機會。
一、思想上的進步
今年是我剛剛步入我們酒店行業，雖然我從事人力資源工作已經差不多三年了，但是這是我第一次進入酒店行業，一開始對這個行業還是不太了解，但是后來我經過自己慢慢的摸索和學習，也能夠很準確的進行一個拿捏了。其實這就是一種學習的心態，每個人有了新的開始，就應該把自己放在水平線上，當我們在水平線上站著的時候，我們才知道自己哪些地方缺乏，哪些地方擅長。這是我以前工作中從未意識到的一點，所以這半年里，我在工作上的思想是提高了很多的，讓我在這份工作上也有了一些新的突破和改變。
二、工作上的提升
這一年，酒店招聘計劃是很滿滿當當的，其實在這份工作上，我一直感覺是很有很大一部分的空間可以去提升的。比如說我在這半年的工作當中，就意識到自己的專業實力雖然可以，但是對這個行業的了解如果不是很透徹的話，我可能就沒有辦法把這份工作做好。所以意識到了這一點之后，我就開始廣泛的學習了，不管是在現實生活中還是在網絡上，爭取多去學習一些。慢慢的，我的專業技能也得到了提高，我在工作上的應變能力也得到了增強。
三、不足上的改變
雖說這一年對于我來說比較短暫，只有半年的時間，但是每一項工作我都是認認真真去做好了的。雖然平時自己很認真的對待，但也還是少不了有一些不足的地方。比如說我在人事工作上有時候考慮的東西還是簡單化了，其實這份工作除了要有敏捷的判斷力和思考能力之外，也要懂得綜合去進行評價，為酒店招攬更加優秀的人才。不管怎樣，這一年已經過去了，新的一年立即就要開啟了，我會做好準備，做好戰斗的姿態，用全新的面孔去對待，去成長！
人力資源部工作總結4
xx年上半年，人力資源部以醫院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現總結如下：
一、創“二優”工作：
根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40余條項，制定了《住院醫師規范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
二、人事工作方面
�。ㄒ唬┓e極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。
（二）繼續深化人事聘用制度改革。一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；二是根據上級有關精神，執行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區聯合，在用人中優先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
�。ㄈ┓e極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規范了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。
（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200余人次，及時完成xx年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛生局關于建立專業技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；醫院勞動年檢審批工作，完成《醫院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情況，及時發現問題，認真現場整改，實施獎懲。
三、科研工作
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發表學術論文5篇。其中核心期刊4篇（a類雜志1篇，b類雜志1篇，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇）。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲XX市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。
四、職工繼續教育及培訓
今年以來，我們向XX市醫學會組織申報XX市繼續教育項目10項，批準立項6項；制定了職工繼續教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規知識、安全生產知識、醫療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。
五、實習進修人員的管理。全年共接受鄉縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發現特殊情況及時與學校聯系解決，大力表揚表現好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。
總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現醫院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫院加大政策傾斜的'力度，要出臺切實可行的激勵人才，引進留住人才的優惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫院的發展服務。
人力資源部工作總結5
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年xx-xx月招聘入職94人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作；
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據；
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
�。�2)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
�。�3)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
�。�4)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(6)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(7)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
隨著時間的腳步，我們在不知不覺中進入了綠樹成蔭，充滿活力氣息的五月。似火的五月，似火的激情，活力與青春在你我的心中燃燒。五月是屬于你我的，五月在你我的注視中悄然離去，但是，宣傳部每個人都收獲到了很多東西，取得了各自的進步。每個人的付出和收獲，換來了經濟系學生會工作的新發展。接下來，我們部門活動可以從主辦活動，配合各部門活動，日常工作三個方面來總結：
一、主辦活動
“拾·碎”文化藝術作品展覽。這是由院學生會宣傳部主辦，各系學生會宣傳部協辦的.一個完全屬于宣傳部的活動�！笆啊に椤蔽幕囆g作品展覽為學生創造一個展現自我的平臺，以順利的拉下帷幕，與前期的宣傳相呼應，增強我�；顒拥挠绊懥Α６洕祵W生會宣傳部在這個月中主要負責收集師生們的藝術作品，讓它們也展現出應有的魅力。并且擔任展覽場地工作人員，我們會協助院學生會宣傳部的工作，將宣傳工作做到盡善盡美！
二、活動宣傳
宣傳部總是充當著一個鼓號手，一個開路先鋒的作用！在五月份里，我部圓滿完成了經濟系學生會布置的工作和任務，積極配合其他部門活動，主要工作有：
1、傳達上級的通知并協助其他部門出海報，做宣傳。
海報內容主要：
�。�1）籃球賽宣傳海報—經濟系vs西語系的籃球賽，為我系籃球球員加油！
（2）經濟系班級博客風采大賽，讓每個班級參與此活動！和學習部的合作越來越愉快，工作越來越融洽，希望能夠繼續保持下去！
2、經濟系班風主題晚會幕布設計，為經濟系同學們在忙碌中有個放松自己的地方，為自己班加油，加強了各班的聯系，也創造了學習與娛樂相結合的氛圍！您現在閱覽的是謝您的支持和鼓勵！！！
3、節日宣傳，如五四青年節，母親節。齊心協力做好宣傳，讓同學感受到學院的溫馨，歡樂的學習。
三、日常工作
經濟系學生會宣傳部日常工作主要包括進行各項活動宣傳、擔任活動工作人員、清理公告欄、管理好畫板畫架。
在工作中，我們一直在為引導正確的校園文化而不斷創新著。尤其在配合各部門舉辦各種活動上，我們宣傳部始終如一的，用積極熱情的態度，對對待每一張板報及相關宣傳布置。保證宣傳工作的及時，到位，充分發揮學院的窗口作用。讓我校的各項工作已更快，更好的方式展現在全校師生的面前，提高環境學校學生會的影響力。由于宣傳部工作的性質，本身就決定了這是一項重要但完成起來（特別是出色地完成）確實不是輕而易舉的事。但是，對于系學生會宣傳部來說，耐力的重要性是無與倫比的。面對困難，我們有堅持下去的信念和戰勝困難的信心。宣傳部負責學生會工作的宣傳、報道，工作比較繁重、瑣碎的、不定的，這個月我們雖然工作多，但我們通過合理的安排學習和工作的時間既保證了學習，又很好的完成了工作。
最后，在這個月中，我部成員的體會到了很多，收獲到了很多，心中充滿了感恩。首先，感謝主席團對我們宣傳部工作的支持、鼓勵與肯定。其次，感謝部長對成員的幫助與支持。再次，感謝所有干事的默默無聞與辛勞付出。最后，感謝其他學生會成員對我們部門的幫助與贊賞。部門每個人都熱愛宣傳部的工作，也對自己、對我們充滿了信心。
五月，這是個忙碌的季節，我們的工作也在有條不紊的進行著，我們宣傳部會更加認真的完成每一次的宣傳工作，做好我們的本職工作。在此我代表我部全體人員感謝其他部門在這段時間對我部門的信任和支持。
人力資源部工作總結6
當今時代是信息的時代，是飛速發展的時代，在這個高速發展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展，任何企業的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平，更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內外各高校取得聯系，采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月，經過我們通力協作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力，同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。
本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結束，先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學（華東校區）、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校，共有XX余人參加考試（詳細情況見附表1、2、3）�，F對此次招聘工作做如下總結。
第一、前期鋪墊，網絡宣傳，起到決定作用。
1、排除萬難，創造條件，做好前期鋪墊。
公司創建初期，各項規章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設備不夠齊全，并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀，我們抽調了其他部門的部分人員和設備，充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑，對國內外的相關行業做了充分的了解，結合我們公司的具體情況，制作了公司自己的網站，一個公司對外宣傳的窗口。到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況，編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難，發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的招聘宣傳工作，打下了很好的鋪墊。
2、有效溝通，宣傳到位，收獲意外驚喜。
本次招聘，我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳，得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中，我們深有體會，當一批批德才兼備的大學生，爭先恐后的涌到我們面前的時候，我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學，應學生和老師的強烈要求，我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的，應該說是學校的精英。在佳木斯大學，通過學校就業部門老師協助，來我公司參加的應聘畢業生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果，使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。
第二、打有準備之仗，在實踐中收成果。
1、宣講課件ppt材料準備充分。
通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應聘畢業生的目光，使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進行籌劃。
2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。
當有學生問到：“你們華嘉公司沒有悠久的歷史，用什么來證明自己的實力和以后的發展呢？”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”，激發了應聘者高漲的熱情。
3、筆試試卷的準備充分。
路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果，不辭辛苦，根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案（詳見附表4），這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯系，使得我們能及時并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人，不僅適用于畢業生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。
第三、招聘面試流程合理、效率高。
我們剛開始招聘時，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的原則，我們選出優秀人才，并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。
第四、不足之處。我們在取得上述好成績的同時，還看到了自身的不足。
例如：卷子發放整理工作沒有達到預想效果，試卷沒有及時編號，也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信心，在以后的工作中揚長避短，通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高，我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下，進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力，因為我們都是華嘉人！
總之，這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。從這次招聘工作中，我們也看到了華嘉的希望，在網上一些同學（如：中國石油的劉炳奇，吉林大學的陳龍等）自發組織創建了華嘉聊天群和華嘉bbs，為公司提出了很多具有建設性的建議。同時為了能夠更好的對他們進行管理，培養他們的能力，在不占用工作時間的情況下，我們也建立了四個群，分時段的與他們溝通，引導他們多為公司的建設和發展，提出自己的看法。每個應聘畢業生都帶著他們特有的熱情和智慧，投入到華嘉的建設中，他們的精神將凝結成一股強大的動力，推動我們企業朝著成功的方向發展。
我們相信：華嘉的成功不是并不遙遠，而是就在眼前！
大慶華嘉電子有限公司
人力資源部
XX年十一月二十日
人力資源部工作總結7
20xx年，是四川世和集團公司戰略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的團隊已在悄悄地發生著變化。
人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：
一、人事管理
1、員工檔案及勞動合同管理
比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續簽人員開展勞動合同簽訂與續簽工作，防范法律風險。
2、完善人事工作流程管理
在6月份，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續辦理
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發放
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在TICHY淘寶網店上購賣，并在每月25號之前發放慰問信和禮物，經統計，20xx年1-12月份總計發放了214件生日禮物。
二、招聘管理
1、拓展招聘渠道
一方面，在利用常規收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻杰人才網、宇輝人才網。另以個人QQ帳號開通免費58同城網，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）
圖表：略
從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。
3、招聘費用：略
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
三、薪酬績效管理
20xx年1至6月，全公司員工的平均實發工資為3612.65元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07%
配合集團的戰略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。
四、社保管理
1、社保的基數調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養老保險基數進行下調，為公司節約了開支。以企業社保主體為例：原企業主體社保各險種基數分別為：養老：2156醫療：1911生育：1911失業：1911工傷：1911大�。�1911。經向上級請示，我單位需將養老保險基數統一調整為：1700，其余基數維持不變。
2、社保主體的新增。
由于公司發展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區撫琴聲雨竹服飾店、青羊區杰西服飾店、青羊區遼越服飾店、青羊區緹姿服飾店、錦江區聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數出現不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備
我公司兩個企業：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數也完全達標，預計于7月向溫江區殘聯和成都市殘聯進行申報。
五、考勤管理
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。
六、存在問題和建議
1、績效考核
評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。
績效溝通反饋環節還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。
考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
2、考勤
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
七、下一年工作計劃
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。JESSIE，TICHY品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長松組織系統在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網絡信息部配合，逐步建立公司HR系統管理數據庫（不含薪酬），滿足公司業務管理及營銷工作的需要。
人力資源部工作總結8
20xx年即將結束，在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業化道路，做規范化人力資源管理”的總體化要求，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人，再將各模塊有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：
一、招聘與配置
1、現階段員工結構
截至20xx年12月6日，我公司共有員工1205人。其中男員工1076人，女員工129人；其中管理崗位256人。輔助崗位150人，崗位工人809人。
公司現階段人員年齡構成如下：
20-29周歲515人；30-39周歲396人；
40-49周歲242人；50-59周歲52人。
具體部門員工分布情況詳見表一：20xx年度公司及各部門人員進出匯總表。
2、外部招聘
20xx年度通過外部招聘新增員工86人，其中碩士研究生5人，本科生30人，崗位工人50人。35名碩士研究生和本科生均為院校招聘，實習期滿均安排在各部門管理崗位，做為儲備力量；50名崗位工人為我單位與克旗人事局合作招聘，在此次招聘過程中，克旗紀檢委的部分領導也全程參與，從而進一步確保了本次招聘工作公平、公正、公開的原則。
3、內部招聘
為了穩定員工隊伍、提高員工的工作積極性和競爭意識，部分管理崗位面向全公司招聘，其中倉儲中心新增2名保管員均為選廠車間的一線員工。
二、培訓與開發
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1、入職培訓
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德、勞動安全、環境保護、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新員工進行入職培訓，本年度共培訓近85人次。
2、在職培訓
20xx年度公司與內蒙古科技大學聯合舉辦的“高起�！�、“專升本”的函授學習仍在有條不紊的進行。學習人數98人。所有學員的學費合計47.1萬元。
三、考勤管理
為加強考勤管理，考慮因為指紋機的弊端而產生的考勤管理上的漏洞，人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統，方便了各個部門的考勤，規范了公司的考勤管理，考勤統計工作效率大大提高，此外還減少了考勤成本，提高了考勤的準確性。
四、薪酬福利管理
1、薪酬總額管理
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據公司對各分廠的產量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算，公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性。整個年度，人力資源部根據各部門員工的職位變動情況，及時準確的按月調整了工資，做到了全年無投訴。
2、“五險兩金”
按照社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求，依法完成了公司1160人的五項保險和住房公積金申報繳納工作，單位部分為員工共繳納“五險一金”總額約為3288.35萬元；此外單位部分為員工繳納企業年金總額約為156萬元�！拔咫U兩金”單位繳納部分合計約3434.33萬元。
3、勞動保護用品
20xx年度，職工勞動保護用品的發放做到了及時準確，無投訴。
五、勞動關系管理
1、簽訂勞動合同
20xx年度按照國家政策和法律規定完成309人的勞動用工合同簽訂和續簽工作。
2、解除勞動合同
本年度因辭退、辭職、退休等原因辦理終止解除勞動合同共計29人，其中2名退休人員。
3、工傷管理
20xx年度公司共發生了工傷事故9起，人力資源部與各部門積極配合，按程序及時對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位。
六、完善管理制度
20xx年度，人力資源部完善了《人力資源管理制度》，分幾大模塊進行了補充，尤其是在考勤制度方面，明確了各種假別的期限，對假期的工資做了明確規定，將在20xx年年初通過公司決議后印發給各部門，相信會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。
七、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
1、人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。
2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。
4、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。
各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導。
5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。
6、員工關系建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家及本省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支持。
7、團隊建設專業水平還不足，我部門成員在工作中的專業水平不夠，需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。
八、下一年度的工作計劃
1、編制中長期人力資源發展規劃，并報批；
2、主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規范，對運行過程進行持續監督與管理；
3、根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；
4、宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；
5、加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支持；
6、認真做好各項人力資源服務工作。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部工作總結9
告別了2xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將20xx年的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，20xx年共引進各類專業技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生1余人。
二、建章立制，規范員工行為
今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執業醫師和執業助理醫師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等3余人次，護士及護師等執業資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；
2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；
4、完成其他醫院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部工作總結10
20xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：
一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。
年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，并采取有效措施予以解決。
三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。
四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高.
審計法律事務部部門工作總結
20xx年，我部堅持"全面審計，突出重點"、"運用法律、審計等手段保護公司的經營安全和合法權益"的工作方針，扎實工作，切實加強了內部審計與法律維權工作。
審計項目66個(其中：企業20xx年度年報審計22個(含經營目標完成情況審計14個;企業資產清查、清算24個;項目評審、竣工決算6個)，建議企業及時調整的金額共計1838萬元;清理不良資產，申報核銷共計7496萬元;開展對下屬企業對外投資對外借款專項審計和八桂國旅等4家下屬公司清算工作;根據審計結果以及在審計過程中發現的問題，編寫了整改綜合報告;通過制定《內部審計工作制度》和加強內審人員培訓，全面規范公司與下屬企業內審工作。
法律方面，認真把好合同協議和各種規章制度審核關，會簽合同、文件共100余份，切實保證公司合法、有序經營;制定公司《聘請律師及支付律師費用的暫行規定》;設法解決法律維權工作中遇到的困難，準確把握案件訴訟的時機及時效，促使公司有關案件的起訴、應訴工作順利開展，實現債務回收6000余萬元，充分發揮法律的監督與服務職能，配合做好公司的其他非訴工作。
人力資源部工作總結11
過去的六月，是我系學生會工作穩步前進、成果豐碩的一月。在全體學生會成員的共同努力下，我系立足實際，積極發揮青年學生的主體性意識，加強大學生思想道德教育，提高廣大學生的綜合素質，開展了大量豐富多彩的文體活動，并取得了可喜的成績�，F將六月份個人報告如下：
一、院第xx屆田徑運動會圓滿完成
院第xx屆田徑運動會在經過緊張而激烈的角逐后成功落下帷幕，在經過一個多月的艱苦訓練下，我系運動員在賽場上充分展示了我土木亮劍銳不可當的風采，發揚拼搏奮斗的體育競技精神，加上方隊那整齊而矯健的步伐，啦啦隊活力六射的舞蹈，最終為我系奪得了“精神文明獎”的榮譽。
二、首屆宿舍文化節靚麗登場
為了建設健康向上的寢室文化，豐富大學生活，提高宿舍公德意識，活躍校園文化。，我系首屆寢室文化節于4月25日拉開幃幕，宿舍間拔河比賽、疊被子、三分投籃各個項目都在順利進行中。26號上午我系在下沉廣場組織了宿舍友誼拔河賽，下午疊被子比賽也在5號樓前悄然展開，經過緊張的單局淘汰賽最終花開有果。"寢室設計"評比、"我愛我家"征文評比及展出、"活力杯"寢室乒乓球賽、象棋比賽系列活動將在以后相繼進行。
三、第七屆大學生科技文化藝術節
為了組織、引導廣大學生積極參與科技活動，培養青年學生創新意識、創新能力，進一步提高人才培養質量，增強學生的綜合素質，一年一度的科技文化藝術節如期舉行，首先是校園主持人大賽的精彩比賽，我系三名選手成功入圍并取得優異的成績，彰顯了我系風采。科技文化藝術節活動項目之一的健美操大賽也在學院禮堂舉行，雖然我系未進入前三，但那曼妙的舞姿洋溢著青春的活力，詮釋了健康與和諧的時代主題。
四、第二屆“土木杯”知識技能應用大賽
學生會辦公室聯合學習部籌備的第二屆“土木杯”知識應用技能大賽現已全面啟動。本次大賽一改去年比賽的專一，在去年比賽形式的基礎上分百科競賽組、結構設計組、力學基礎知識組三個小組同時進行比賽，比賽的宣傳、報名工作在本月月末畫上了圓滿的句號。
人力資源部工作總結12
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據
4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
�。�3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
�。�4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
�。�6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
�。�7）二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
�。�1）繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3）中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
�。�4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
�。�5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、
天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
�。�6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
人力資源部工作總結13
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析：
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
5、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數比為36、2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16、1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度、
錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于一些網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化伙伴制度。
伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您或者與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓�？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。
人力資源部工作總結14
一、豐富企業文化生活：
積極參加醫藥零售連鎖企業活動，提高員工積極性，增強團隊精神;認真組織公司內部活動，挖掘公司內部人才，做到人盡其才。
1.2月18日“華山論劍”在領導的重視與全體人員的努力下獲得大連賽區第二名，韓衛峰、李占飛、古文吶、吳麗霞表現出色獲得全場滿分并取得最佳表演獎，通過此次活動增加我們企業的榮譽感、凝聚力，在《中國藥店》雜志的發表也增加我們企業與外部交流的知名度;
2.店長競聘于2月24日舉行，競聘人員21人，主要工作：會前文案、上報材料規范整理、現場布置、會后整理、備案，共選出門店管理部經理、采購員、店長、副店長13人，現能夠完成既定銷售指標為1家門店：樂購分店。
3.員工水上人間一日游活動，體現公司領導對員工的關心，此次活動充分調動員工的積極性，也是企業人文關懷的再現。
4.9月舉行的“業務大比拼”：經過筆試、初賽、決賽三隊取得好成績，沃爾瑪、樂明、樂星分獲一、二、三名。
在這次活動進行中公司領導充分重視，掀起全公司各門店學習業務的高潮。進一步提高員工的學習熱情，為一般服務向知識服務邁進打下基石。
5.樂購分店完成公司績效指標，公司獎勵樂購分店全體員工北京旅游1次，充分體現公司領導以人為本的理念和有始有終的激勵機制，給員工前進的動力。
6.企業內刊《萬草園》傳播企業文化，展現員工風采，成為公司與門店的信息橋梁，也進一步完善公司的企劃工作。
二、人員招聘及儲備：
引進優秀人才，為公司注入新鮮血液。
1.內部招聘和外部招聘同時進行：內部招聘主要以“年初競聘”及員工的日常表現為主要考核標準。
2.報紙招聘：三批招聘：4月與7月在大連晚報做招聘(一次免費)。共計招聘財務1人，采購1人，藥師及營業員20人。
3.人才市場招聘我主要負責簡歷塞選，備案，初試，組織復試。
本年度共有入司員工30人，現已轉正員工23人;共有21名促銷員23人。xx年招聘前程無憂招聘效果明顯。
三、員工培訓：
實現從一般服務向知識服務轉化。
1.新員工入司培訓六批24次課程現有員工30人，23人轉正。
2.特殊崗位培訓9人次(3期)。
3.崗中培訓共進行38場，在培訓總評表現優秀員工是：吳麗霞、王坤范、劉杜鵑、唐立冬，她們能夠積極完成培訓內容，總評成績在前列。
4.藥監等部門的培訓(4批89人)。
培訓是企業內涵的體現，曾有人說過：員工本身素質差是員工的責任，但如果進入公司后素質不能提高，這就是管理人員的責任。我同意這個觀點，所以也感覺到肩上擔子的分量。
人力資源部工作總結15
在總經理、副總的領導下，在各級干部和廣大員工的共同努力下，堅持以6S為切入點，以制度的推行為中心，通過部門人事重組，大力開展企業文化建設活動，克服部門人員能力不足、素質參差不齊等諸多不利因素，基本完成了人事管理制度與流程的出臺，活動按年度計劃進行，6S活動的開展工作。堅持以人為本的管理理念，取得了一定成績。但問題很多，改善的空間還很大，為了更好地做好今后的工作，進行總結，提出存在問題，并計劃改善。
一、人力資源管理方面：
1.人事事務管理
現狀：
1)與12年春節對比，從B線統計數據看，年后不來的人數占25%(總數60人，不來的15人)，與去年一半人不來的流失率對比流失率有所下降，但由于沒有以前的統計數據，不能統計到近幾個月的流失情況。
2)編寫了人事考勤系統及工資系統軟件，但沒有試用;3)購買了卡鐘、廠服、廠牌準備在春節后上班。
4)人事用表格、辦公用品基本配齊備。
5)人事檔案(書面和電腦)已建立。
計劃：
1)2月份完善考勤系統，把人事資料數據庫建立起來，便于隨時統計分析人員流動狀況，工齡、性別、年齡等分析人事存在的問題，按月上報《人事異動表》。
2)廠服可在3月1日發放給回廠的老員工及2月20日前新入職的員工;方便識別管理，加強人員進出管理，3月份實現正�；�。
3.人力資源計劃、招聘和選擇
現狀：
1)不清楚用人計劃;
2)新的招聘及試工流程未使用(職員已按照流程作業);
3)招聘員工的難度大，工人的招聘因目前生產訂單不足，暫時未受到影響;但管理人員很難，原因有：家具行業人才少，要求高，地區性專業人才失衡等，因此招聘人員成本高，效率低，周期長。目前看至少需要3個以上主任級人員，3個以上部門主管級人員，文職人員5名以上等等。
計劃：
1)根據目前情況計劃招聘人員在500-550人，預計30%流失，需要招收150-200名員工。
2)流程上堅持按申請審批招工面試等程序作業;尤其是工人的分配上凡是老鄉親戚等不得在同班組，有投訴的堅決調離原崗位等，控制關系員工集中分布。
3)招聘難的問題：過了年是人員流動的高峰期，需要在2月2底到人才市場去大量招聘員工，尤其是管理人員，加強廣告宣傳，如在汕頭市內廣告欄、人才市場廣告欄。甚至上家具網登1-3個月廣告等，加強廣告宣傳力度，在3月15日前需解決大部分人員，否則過了3月份，大部分跳槽的人又找到新工作而不會隨便更換，錯過最佳機會。
4.人力資源開發
培訓現狀：
1)由總經辦組織，由顧問公司舉辦了職員培訓，但培訓效果不理想;
2)沒有開展工人的在職培訓。
培訓計劃：
1)暫時不參與管理人員的培訓，但應插入2-3場激勵方面的培訓，如陳安之的《如何激勵成超人》;《絕不裸奔》等，給管理人員心態進行激勵。
2)從2月份起對新員工要全部進行8小時的脫產學習，學習內容主要是管理總則。10人以上集中進行培訓，上課地點在現在的培訓室。
3)當顧問公司合同到期前確定職員的培訓補充計劃和07年的培訓計劃。
企業文化現狀：
1)精神文化建設基本展開，如按年度計劃舉辦了員工生日晚會三次，元旦拔河、象棋比賽及游園活動;舉辦了05年度優秀員工評比活動;全體員工團年飯活動;娛樂室開放從零到有，達到了計劃要求。
2)物質文化方面如工資制度、食宿環境、工作環境等基本上還沒有開展，可以說上述方面還沒有做到能調動大家的工作積極性。
3)制度文化還剛剛開始，可以說制度的執行還沒有正式展開，部分關鍵人員還未能很好的按章執行。
企業文化計劃：
1)由人力資源部門負責的精神文化建設必須按計劃堅持做下去，每一次活動要總結工作，下一次改善，就會越做越好。公司領導也要堅決支持。否則可能半途而廢。另外，還要增加一些活動，多搞點勞動競賽活動。如上半年舉辦愛學習守制度知識競賽活動;新員工新風尚楷模等評選活動(試用期表現優秀者);每月質量最好、產值最高的前3名員工可以減免伙食等活動。
2)物質文化方面，隨著工廠運作的正�；獙T工福利待遇方面下工夫，如伙食減免部分(如員工只出100元等)，如華沙家具廠員工伙食就是6元的標準，全部是公司出。建議在下半年如果改革見成效時要考慮;改善員工住宿環境，如夫妻房，在乳制品廠可以規化12間夫妻房(每層6間，
每間5平方);乳制品廠員工宿舍熱水供應等;安排專職清潔工隨時打掃衛生，確保住宿環境;工資及獎金制度盡快出臺等。我們廠的硬件設施一點都不能吸引人，是大家要去思考和努力改善的最大文化建設項目之一。因為物質文化是調動工作積極性不可缺少的又是最主要的一個工作。
3)團隊精神建設：在上班年內設計出公司文化體系，制訂推行方案，現已制訂了檢討問題事項，但總經理未反饋意見，須跟催。
職業計劃與發展現狀：沒有開展任何相關工作。
職業計劃與發展計劃：在上半年對所有職員規劃組織一次職業生涯管理知識培訓，抓好培訓、調動、晉升、降職等工作程序化，規范化;鼓勵員工規劃自己的職業計劃，公司提供發展機會。
績效管理現狀及計劃：由于組織不健全，不到位，職務分析工作不好開展，因此，無法落實績效管理工作，待生產部門整合后再根據顧問公司的計劃而定。
5.薪酬和福利
薪酬現狀：目前生產計件工資還有不少問題，都是經驗工資方案，不科學，加上管理上混亂，品質控制不到位，有重復計薪的，虛報數據的，工價高低不一的等現象，因為沒有工業工程人員，無法測算標準工時，所以計件工資的改革還有一段過程。
薪酬計劃：按顧問公司的計劃進行。但應參與到其中去，否則制訂的方案可能不能切合實際。
福利現狀：有職員的包吃住，員工包住福利，初步建立了娛樂設施和場所，但吃住環境非常差，加上地理位置差，又沒有其他福利，對外來的管理人員和工人的流動性影響較大。
福利計劃：06年宿舍的新規劃，如夫妻房規劃(可解決12對夫妻住房)在春節后即可進行;乳制品廠熱水供應規劃;下半年如果改革取得實效，建議給予工人減免30%的伙食費，制訂年終獎或生產效益獎勵制度，有薪休假制度(非十幾元的補貼)，春節回家報回程車費，實施年資工資等。
6.員工和勞動關系
現狀：
1)離職面談、績效面談未制度化;
2)員工與公司存在溝通障礙，如沒有或很少員工投訴或反映問題;
3)勞資糾紛主要體現在工傷的賠償上面，基本上是協商方式解決;但公平合理性上做得不是很好，另外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到管理人員的責任。
4)按制度規定，職員的勞動合同未簽;
5)員工晉升沒有制度和程序;
計劃：
1)建議每月開展批評與自我批評會議。如2月開工以后所有管理人員就制度執行中存在的問題發表意見，開會討論，還可以選出員工代表和管理代表參加，做到或盡量去進行人性化管理。
2)要敦促公司盡快與職員簽訂《勞動合同》;
3)制訂晉升制度與程序;
4)3月份《員工手冊》的印刷與發放等;
5)月集體全員早會和公司周例會要制度化實施。
7、健康與安全
健康與安全現狀：安全生產制度不完善，沒有管理責任;設備安全性差，有的需要安裝防護罩，安全教育缺乏，管理人員沒有進行必要的宣導等。大齡工人太多，是工傷的高危人群;消防設施規劃與管理太差，存在消防安全隱患。
健康與安全計劃：修訂安全生產管理制度;安裝必須的設備防護罩;加強新員工入職安全生產教育;控制大齡工人入職;規定現場干部必須月月進行安全教育;3月份把消防設施重新規劃和添置。
8.人力資源研究
現狀與計劃：需要人事考勤系統及人事檔案系統建立而提供必要的數據做依據，可以分析人員流動的原因和提出相關的改善方案;通過對管理人員進行必要的個性及管理能力、溝通能力等測試分析，績效評價等對其提出優缺點，以便其改正缺點，提升管理能力。
二、后勤管理方面：
1.宿舍管理：
現狀：1)典型的三合一工廠，存在很大的安全隱患，責任在工廠;2)由于沒有稱職的管理人員加上沒有制度和方法，導致隨便住宿、衛生特差、住宿情況不清等;3)配置差。如乳制品廠宿舍，沒有熱水供應，衛生工具配置不到位，管理不到位，房間狹小、灰塵大，休息空間小等等。
計劃：乳汁品廠的房子應收回，并進行合理規劃，使員工住宿流向乳制品廠宿舍;夫妻房在3月份要裝修出來;熱水要想辦法解決;疏散廠部三樓夫妻房入住率;加強衛生打掃及衛生工具配置齊備;制度化管理宿舍。
2.食堂管理
現狀與計劃：維持現在的承包辦法。但隨著競爭壓力的增大，要留駐員工，改善福利，需規劃在伙食質量上提高，同時要給予員工一定伙食減免政策。
3.保安管理
現狀：保安年齡普遍偏大，又不具備保安職位所需要的素質條件，加上自以為是，沒有責任心，得過且過。基本上是做個保安的樣子，沒有起到保障公司財物和員工生命安全的作用;有損公司的形象。
計劃：逐漸改造，但半年內必須把所有不合格者全部淘汰掉，但壓力是能否做到。
4.6S
現狀與計劃：基本上打好了基礎，但檢查人員力度不夠，經驗不足，還需要鍛煉，年后必須加強，協助公司制度的順利推行。
5.清潔
現狀：由人承包，但效果差，一天的衛生只是在早上清潔后是衛生的，但沒有維持，而且臨時有清潔任務時找不到人解決，清潔又不徹底。
計劃：必須要找全天候的清潔工，先找一男一女，工資試用期750元/月，期滿850元/月;負責廠區衛生及宿舍衛生。否則，衛生是沒法搞好的，只能維持現狀的臟亂局面。
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