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關于人力資源職業規劃錦集四篇

　　時間過得太快，讓人猝不及防，你有為自己做過職業規劃嗎？寫一份職業規劃，為接下來的工作做準備吧！那么職業規劃書要怎么寫呢？以下是小編收集整理的人力資源職業規劃5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

關于人力資源職業規劃錦集四篇

人力資源職業規劃篇1

　　摘要：企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用，基于此，結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

　　關鍵詞：企業;人力資源;職業規劃

　　企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源并對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。

　　一、人才培養在人力資源戰略中的作用

　　在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

　　人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。

　　二、企業人力資源職業規劃結構

　　企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，并且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

　　1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

　　2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面�，F有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什么樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

　　3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

　　三、人才培養的人力資源規劃結構作用

　　人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

　　人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人力資源職業規劃篇2

　　我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。

　　我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？

　　職業發展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經典名言。“敢問路在何方路在腳下。”

　　從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業錢途寬廣，人力資源職業前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據。古人說：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業以及職業發展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業發展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態，才有去遠方的能力。

　　一、專業積累。

　　中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業資格證書被取消，仍有十大證書被網絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業資格證書，對專業知識的進行一次系統化梳理，填補知識點空白，擴展專業思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業證書還是有助于專業積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現階段職業發展比較匹配。逛逛專業論壇、關注微信專業號、參與各種HR專業群的討論也不一種不錯的選擇。

　　專業積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業規模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小�！泵鎸栴}，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業前途休戚相關的事呢。

　　人力資源的道路十分寬廣，你的專業能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。

　　二、讀破凡塵。

　　如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業結構大幅調整了，經濟指數大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然，不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關的各類活動與科學規律如何可以視若無物呀。

　　人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業困惑。痛并快樂著，行并領悟著。

人力資源職業規劃篇3

　　一、職業生涯規劃的概念和作用

　　1、職業生涯規劃的概念

　　對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣、期望、能力分析，對職業細致分析、評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程，職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。

　　職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程，一般來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎，職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。

　　職業生涯規劃，是指員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人與企業共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作、學習、培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。

　　2、職業生涯規劃的作用

　　職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引、職業培訓、職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好地實行；其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。

　　職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以加快成長速度。同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。

　　職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的培養要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來講十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。

　　職業生涯規劃可以實現員工與企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。

　　二、職業生涯理論的發展與運用

　�。ㄒ唬﹪鴥韧怅P于職業生涯規劃的理論研究

　　1.國外研究

　　二十世紀六十年代，職業生涯規劃管理理論起源于美國。這些年來，職業生涯規劃管理實踐研究不斷深入，專家、學者將其與經濟學、組織行為學、社會學、心理動力學理論相結合進行研究，該理論系統日趨完善。在發達國家，職業生涯規劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學術界一個相對獨立的研究方向。

　　舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業生涯的發展分為相互聯系、各有側重的階段，并從不同側面提出了多個職業生涯發展的階段理論。舒伯以年齡為依據劃分職業生涯階段，詮釋了職業生涯發展的概念模式，格林豪斯則是從職業生涯發展所面臨的主要任務的角度對職業生涯發展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務。

　　19世紀60年代，施恩領導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業生的12年職業生涯進行研究，提出了著名的職業錨理論。90年代，施恩發展了職業錨理論，將職業錨增加到八種類型，并提出了職業錨測試量表。在職業生涯規劃理論界，另一廣為人知的理論為職業選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業動力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業的有效管理》）一書中率先從職業發展觀出發，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發展，組織發展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業錨”概念而成為職業生涯規劃與管理的經典著作。他在這一概念中指出，職業錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發現的才干。施恩根據對麻省理工大學畢業生的研究，提出了五種職業錨：技術/功能能力型職業錨、管理能力型職業錨，創造型職業錨、安全/穩定型職業錨、自主/獨立型職業錨。

　　帕森斯的特質-因素理論是職業生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的研究，美國職業指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應清楚地了解職業選擇成功的條件，所需知識，在不同職業工作崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件的基礎上。職業-特質匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配。即某些職業需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規、有獨創性、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創作類型的職業。

　　霍蘭德的職業性向理論將特質-因素理論從一種靜態的模式擴展到了一種動態的模式，他認為，職業性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素，并給予自己對職業特征測試的研究，發現了六種基本的職業性向：實際性向、調研性向、社會性向、常規性向、企業性向、藝術性向，每一種職業性向適合特定的職業。同時，他將職業類型也相應地分為上述六種類型。職業性向理論強調個人的職業性向與職業類型的適應性，分別代表六種職業類型和六種職業性向。每種職業性向和各種職業類型之間存在著一定的相

　　關關系，連線距離越短，相關系數就越大，適應程度就越高。若人們無法在個人職業性向偏好的領域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。

　　2.國內研究

　　我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規”，是我國最早關于職業階段的理論。但90年代中期，職業生涯規劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學術研究領域在我國還處于起步階段。我國學者廖泉文提出了職業生涯發展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業生涯規劃理論界比較全面地研究職業發展的學者�！叭啤甭殬I生涯階段理論從職業階段發展過程中，深入研究了職業階段發展的個人和職業環境狀態，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優的不一定是最匹配的，匹配的`才是最優。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優。隨著社會對職業生涯規劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業生涯規劃相關理論的研究，職業生涯相關著作增加，我國職業生涯規劃理論不斷充實。

　　（二）職業生涯規劃理論在國內外的成功運用

　　1.供電企業（以下簡稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網公司的大中型供電企業。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營電網經營管理，擔負著全市各區電能的送、變、配、營業務及向澳門部分供電業務。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍；變電站從 6 座增長到43 座，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產增長了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總容量 5758 兆伏安，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個重要經濟技術指標均處于全省領先水平。根據廣東電網公司創建先進省級電網公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業先進水平，需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業領先進水平。但是在人力資源方面，A企業還存在一定問題。具體有以下幾個方面：

　　（1）供電企業的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強

　　公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平，人力資源管理體系未能全面建立�，F雖已根據在上級統一部署開展了人力資源管理規劃、組織機構優化、績效體系完善、培訓等大量工作，但仍需改變傳統的人才價值觀，從傳統的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變，進一步利用現代人力資源管理方法，實現良性發展的現代人力資源體系。

　�。�2）任職資格制度需進一步完善。

　　任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。

　�。�3）員工職業生涯規劃不受重視，晉升通道單一。

　　受長期的計劃經濟和能源行業壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業、民營企業般靈活，員工的職業生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業的人才隊伍開發和管理模式無法滿足創建國內先進供電企業的需要，難以實現企業人才隊伍建設的可持續性，人力資源的培養和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業生涯規劃工作。現行職業發展通道狹窄，主要側重于行政通道（即領導型和管理型人才），技術型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全。

　　結合 A 公司的管理模式及人力資源現狀，為解決目前 A 公司在員工職業生涯規劃方面的問題，A公司重新確立了發展員工職業生涯規劃的思路。

　　經過六年多的融合，南網的責任文化、安全文化、服務文化、執行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統內的十幾萬員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業生涯規劃應充分考慮南網企業文化內涵，這是其可行的基礎。

人力資源職業規劃篇4

　　一.前言：

　　回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。

　　二. 自我評估

　　1.自我優勢盤點：

　　(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

　　(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

　　(3) 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;

　　(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2.自我劣勢盤點：

　　(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

　　(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

　　(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

　　3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

　　所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影

　　三.專業就業方向及前景分析

　　1.職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??

　　2.職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??

　　4. 職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??

　　5.勝任能力：??能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??

　　6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　四.職業生涯條件分析

　　1. 家庭環境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經濟負擔。

　　2. 學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

　　3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。

　　4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

　　五. 職業目標定位及其分解組合

　　1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

　　2.目標分解：

　　(1)完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書;

　　(2)了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

　　六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

　　1.基本目標：

　　(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

　　(2)能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

　　(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

　　2. 大二：定向期和準備期

　　【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。