實用的人力資源職業(yè)規(guī)劃四篇
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們的工作又將在我們的努力下收獲新的成績，現(xiàn)在這個時候，你會有怎樣的職業(yè)規(guī)劃呢？好的職業(yè)規(guī)劃是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的人力資源職業(yè)規(guī)劃4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以加快成長速度。同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學(xué)術(shù)界一個相對獨立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強調(diào)個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相
關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。
2.國內(nèi)研究
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔(dān)負著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍；變電站從 6 座增長到43 座，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于 20xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的.供電企業(yè)領(lǐng)先進水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面：
（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
（2）任職資格制度需進一步完善。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。
（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。
受長期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全。
結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
一、輕石激波瀾，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：
（1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
（1）MT計劃（management trainee，管理培訓(xùn)生）
用長達一年甚至三年的時間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計劃過后，考核不達標(biāo)的MT很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗，相當(dāng)于浪費數(shù)年寶貴的時光。
（2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：
A）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖，會有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù)，對于其定薪，變薪都是一大難題。
B）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態(tài)，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。
三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃
初看這個標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
因此，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在招聘之前，還應(yīng)有一道工序，那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急；并在大學(xué)生群體里面是個普遍現(xiàn)象；學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ)。試想一下，如果HR部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé)，會是怎樣的情境？
（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來，學(xué)生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。
（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生
信息不對稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準(zhǔn)。
（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)HR事半功倍
有校招經(jīng)驗的HR都一定會感受到，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個教學(xué)周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn)，是需要一整個教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)HR的定期進場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗，HR的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點工作：
1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作。
2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習(xí)機會，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。
4、設(shè)立獎學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長此以往，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理，填補知識點空白，擴展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
生活中所有的事物都需要“設(shè)計”，貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局，都是通過設(shè)計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設(shè)計來讓玩家著魔的。“設(shè)計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設(shè)計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此，“設(shè)計思維”能夠為當(dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時還要關(guān)注人才的發(fā)展。
Zappos用設(shè)計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計思維。
Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊尽Ｔ谶@種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強的敏捷性。
這個設(shè)計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zappos Insider。在這個平臺上，應(yīng)聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。
具體的招聘流程是：
首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位Zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次，應(yīng)聘者獲取面試機會。（如果應(yīng)聘者來自異地，應(yīng)聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實則就是從這里開始的，司機會在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20xx美元獎金。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外，Zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。
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