人力資源方案模板匯總6篇

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的人力資源方案6篇，歡迎閱讀與收藏。

人力資源方案 篇1

　　人力資源部現階段工作存在的問題以及各部門間協作存在的問題，做出如下匯報：

　　一、人力資源規劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

　　1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

　　2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

　　3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

　　所需協作：

　　1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最后確認完稿。

　　2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規范公司人事行政的管理體系。

　　所需協作：

　　1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

　　2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓與發展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

　　2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

　　所需協作：

　　1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

　　2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

　　整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。

　　六、員工關系方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規。

　　2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　人力資源部：蘇 麗

人力資源方案 篇2

　　根據勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發<國家職業資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：

　　一、考核內容

　　依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　　（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

　　（二）考試題型：

　　1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

　　2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

　　（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

　　（四）考試時間：90分鐘。

　　（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德占理論知識總分的10%，專業知識占理論知識總分的90%。

　　三、專業技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

　　（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績核定

　　1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業技能考核總成績滿分100分；

　　3、綜合評審考核滿分100分；

　　4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

　　5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。

　　說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源方案 篇3

　　一、核心職能：

　　規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

　　2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

　　5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

　　8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

　　9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

　　11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

　　12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

　　15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。

　　17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位說明

　　1、有關任職資格的名詞解釋：

　　專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

　　能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

　　興趣：對專業工作有濃厚的興趣

　　心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

　　2、崗位設置及職位說明書：

　　招聘主管職位說明書

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

　　監督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

　　外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

　　1、了解人事需求

　　（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

　　（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

　　（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

　　2、制訂招聘計劃

　　（1）確定招聘時間和最后上崗時間

　　（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　　（3）擬定初試、面試方式及內容

　　（4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

　　（5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預算計劃

　　（1）按招聘計劃制定招聘預算

　　（2）向主管經理助理上報預算計劃

　　4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　　（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

　　（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

　　（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

　　（4）在面試名單正式確認后，發布面試通知

　　（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

　　（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

　　6、在入職名單確認后，發布入職通知

　　7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　　（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息

　　（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

　　任職資格：

　　工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范

　　培訓主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

　　監督對象：培訓助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

　　外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

　　學位教學點

　　工作職責：

　　1、了解公司培訓需求

　　（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

　　（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

　　（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

　　（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

　　2、制訂公司培訓計劃

　　（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

　　（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

　　（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

　　（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

　　3、制定公司專項培訓計劃

　　（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

　　例如團隊建設、項目管理、職業認同和T等專項培訓計劃

　　（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

　　（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

　　4、制定培訓預算

　　（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

　　（2）上報預算計劃

　　5、執行公司各項培訓計劃

　　（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間

　　（2）與培訓講師共同備課

　　（3）發布培訓通知

　　（4）安排培訓需要的車輛、食宿

　　（5）布置培訓會場，準備培訓設備

　　（6）記錄培訓考勤

　　（7）作培訓記錄

　　（8）進行現場培訓評估

　　（9）追蹤培訓作業

　　（10）登載個人培訓積分

　　（11）分析培訓評估問卷

　　（12）擬寫培訓總結，并上報

　　6、組織外部培訓

　　（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

　　（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

　　（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

　　（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

　　（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

　　（6）追詢培訓總結，公布后備案

　　（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

　　7、培訓工作匯總

　　（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

　　（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

　　（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

　　（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

　　8、聯系外部培訓機構

　　（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

　　（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

　　（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

　　（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓設備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例

　　績效主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

　　監督對象：績效助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

　　工作職責：

　　1、構建公司內部績效管理指標體系

　　（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

　　（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

　　（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

　　（4）上報主管經理助理

　　2、考核和匯總日常績效考核信息

　　（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　　（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

　　（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

　　（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

　　3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

　　（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

　　（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

　　（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

　　（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

　　4、晉升考核評審

　　（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

　　（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會

　　（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

　　（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

　　（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

　　（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

　　5、績效綜合評審

　　（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表

　　（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

　　（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

　　（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

　　（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范

　　7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

　　工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范

　　社會福利主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

　　級別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

　　工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

　　監督對象：社會福利助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

　　外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責：

　　1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

　　（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃

　　（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃

　　（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費用預算計劃

　　（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

　　（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　　（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

　　（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

　　（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

　　（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會公司職員的個人保險情況

　　7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

　　工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范

　　薪資主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

　　工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

　　監督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

　　外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等

　　工作職責：

　　1、薪資調查

　　（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

　　（2）分析薪資調查，并作相關分析

　　（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

　　4、計發職員工資

　　（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

　　（2）核算和扣除個人所得稅款額

　　（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

　　（4）上報主管經理助理審核

　　（5）報送財務部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發放制度

　　（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

　　（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議

　　（3）報送主管經理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　　（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

　　（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

　　（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議

　　（4）整理意見，報送主管經理助理

　　7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

　　8、將各種信息及時報送給信息主管

　　工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范

　　人事主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

　　工作聯系：上報對象：人力資源部經理

　　監督對象：調配助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

　　外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心

　　工作職責：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調配計劃提出合理建議

　　（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

　　（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

　　（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

　　4、接受職員調配申請

　　（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

　　（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

　　5、執行調配計劃

　　（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

　　（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

　　（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

　　（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

　　（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

　　（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

　　（7）擬寫調配總結報告

　　6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

　　7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系

　　工作規范：公司調配工作管理規范、各地人事調動規定與行政。

人力資源方案 篇4

　　減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的'構成；其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。

　　首先從人力資源部經費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的著重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

　　針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

　　一類是生產效益型崗位（營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部），這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；

　　二類是業務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業，做到業績發展到哪里，人事經費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產值率；

　　例如：關于招聘費用，要根據歷史數據，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務確立適合的預算。

　　關于集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開發，培訓班組織都是可以一條龍的。

　　三類是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌<含企業大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發

　　展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解，確立預算。專款專用。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。

　　例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創新。

　　四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

　　二、如何培養人才

　　培養人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

　　1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業務能力的提高；盡快劃定各

　　專業各層級崗位內部晉升通道；

　　2．創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

　　華。此項工作宜列入部門會議要項中；

　　3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；

　　4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發言。

　　5．每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；

　　6．注意對專業對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養。

　　7．加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。

　　8．各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。

　　三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量

　　1．提升質量管理人員的專業水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；

　　2．優化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；

　　3．各部門要適時開展專業技術大比武，以檢驗專業知識掌握程度；

　　4．評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優先獲獎；高管的激勵看業績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業人員才采用評先評優的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。

　　5．對管理創新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。

　　6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源方案 篇5

　　人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。

　　人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。第三，人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。第四，優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業實際并落到實處。

　　在年度或季度結束時編制相應人力資源規劃體系，步驟如下：

　　首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

　　其次是編制職務計劃。企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。

　　第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

　　第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經理要求充分了解公司各部門優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

　　第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。

　　第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

　　最后，在編寫人力資源規劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。

　　人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的各種因素。實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案 篇6

各社區、機關各相關部門：

　　20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，著力于服務創業、創新、服務群眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：

　　一、工作目標

　　1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；

　　2、社區安置290人；創建省級充分就業示范社區1個；充分就業社區達標率100%。

　　3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。

　　4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。

　　5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

　　6、職業技能鑒定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

　　7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

　　8、新增私營企業數、個體工商戶、注冊資金（以經管辦下達指標為準）。

　　二、工作重點

　　1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難群體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。

　　2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業愿望的人盡快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。

　　3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯系溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規范化、日常化。

　　4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規范升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關系和諧企業創建力度。

　　5、樹立強烈的為老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示范點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。

　　6、不斷提高職業技能鑒定率，深入了解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑒定平臺。