離職員工管理的紅寶書(shū)職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)
員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)常常面對(duì)這種現(xiàn)象：公司好不容易培養(yǎng)出來(lái)的一個(gè)技術(shù)尖子，剛剛獨(dú)立完成了一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目，就被直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。
我們除了不得不接受這樣的現(xiàn)實(shí)之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，并且應(yīng)該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，李老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對(duì)員工離職的防范就是對(duì)企業(yè)資源流失的防范。
著名中層管理與職業(yè)化專(zhuān)家李繪芳老師指出員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員不得忽視的重要問(wèn)題。企業(yè)千萬(wàn)百計(jì)到處招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力？如何才能敏銳地發(fā)現(xiàn)員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人有了離職的經(jīng)歷，越來(lái)越多的企業(yè)切實(shí)感受到了員工離職對(duì)企業(yè)的影響。
員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于對(duì)員工跳槽管理不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)的擺在HR的面前，作為專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，當(dāng)您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰。李繪芳認(rèn)為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，甚至對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。
李繪芳老師指出，一個(gè)百年長(zhǎng)盛的品牌的.打造，也需要從企業(yè)內(nèi)部做起，從企業(yè)每一個(gè)基層員工的內(nèi)心做起，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事做起。今天，與您交流的內(nèi)容是：離職員工的管理問(wèn)題。也許有人說(shuō)，這個(gè)話題已經(jīng)實(shí)在很老，但是其重要性并不因此而減弱。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的規(guī)避是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，一旦人事制度和用工合同出現(xiàn)漏洞，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。
“我要辭職”，當(dāng)你聽(tīng)到員工向你說(shuō)這句話時(shí)，你在想什么？很多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)擔(dān)心是否能再找到合適的候補(bǔ)人選，以及新進(jìn)員工需要的培訓(xùn)等。然而，你有沒(méi)有想到要做一個(gè)正式的離職面談？首先，要了解員工辭職的根本原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類(lèi)：
一類(lèi)是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等等，這些因素屬于“推力性因素”當(dāng)員工感覺(jué)沒(méi)有這種推力時(shí)，只能選擇放棄現(xiàn)有的工作。這就需要一方面要切實(shí)提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動(dòng)力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。另一類(lèi)是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠(yuǎn)、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當(dāng)員工感到外在壓力很強(qiáng)時(shí)，就很有可能想從壓力中解脫出來(lái)，可能就會(huì)提出離職。
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