公司管理缺陷是核心員工離職的重要原因
諾基亞可能遭遇到強勁的“對手”，而這些“對手”曾來自于諾基亞。在諾基亞將手機業(yè)務出售給微軟之后，近日，由諾基亞前亞太區(qū)CEO托馬斯·齊利亞克斯和部分老員工聯(lián)合創(chuàng)立的“Newkia”在新加坡成立。
曾經(jīng)的伙伴成為如今的對手，知己知彼無疑更具威脅性，在員工流動率高居不下的當下，管理者是否能通過有效的管理手段規(guī)避這一情況發(fā)生？甚至是通過有效手段，促進企業(yè)與員工雙方共同發(fā)展？
核心員工離職成企業(yè)威脅
類似于諾基亞核心員工流失而最終成為競爭對手的不在少數(shù)。最近，因為前東家盛大文學的舉報，前任起點中文網(wǎng)版權中心負責人羅立則被刑拘一事，在業(yè)界看來，舉報的深層次原因就來自于，今年3月，盛大文學以侯小強為代表的管理層和吳文輝為代表的創(chuàng)始團隊因沖突導致分道揚鑣，并最終以吳文輝與部分起點創(chuàng)始團隊一起離職告終。隨后，吳文輝一行另立門戶創(chuàng)立創(chuàng)世中文網(wǎng)，并拿到騰訊投資，最終成為盛大文學最具威脅力的競爭對手。同樣，今年3月，也傳出蘋果公司人才流失加劇，有員工向創(chuàng)業(yè)公司投遞簡歷。去年，網(wǎng)易、土豆等也被傳出核心人員大規(guī)模被同行挖角情況。
商報記者采訪了解到，企業(yè)核心人才流失主要有兩種情況：同行挖角、員工自主創(chuàng)業(yè)。但無論哪一種情況，對原有企業(yè)來說，無疑都具威脅性。
昨日，渝派服飾協(xié)會會長瞿倫川告訴商報記者，以重慶的服裝行業(yè)為例，企業(yè)的設計人才、品牌宣傳人員等原本就缺乏，同行之間相互挖角的情況也大有存在。“設計人員是一個企業(yè)的重要人員，流失后一方面是自己企業(yè)的設計無法跟上；另一方面，也容易造成自己的服裝風格等外泄。”他表示。
重慶工商大學MBA教育中心主任馮仁德昨日對商報記者表示，企業(yè)核心員工流失，不利于公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，甚至還會造成公司在運營方面的巨大損失，企業(yè)還需投入大量精力才能找到新的合格人選。最重要的是，當他們跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。
管理缺陷是重要原因
而在這些核心人員流失背后，除了個人原因外，與公司管理方面的缺陷存在很大關系。
重慶工商大學MBA教育中心主任馮仁德介紹，根據(jù)自己接觸的企業(yè)情況看，核心員工流失，一是個人因素，這些員工根據(jù)自己的人生規(guī)劃，有創(chuàng)業(yè)等理想。對于這些人，企業(yè)通過培訓或是薪酬待遇激勵等，基本沒有作用。
另一方面就是企業(yè)的原因，由于企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、就業(yè)環(huán)境變化等造成員工流失，或者是部分團隊領袖離開，帶走部分核心人員。這些企業(yè)的管理缺陷普遍存在的狀況是，薪資水平、晉升空間不能滿足員工需求，激勵機制、管理模式及企業(yè)文化等存在缺陷，不僅使核心員工的聰明才智難以發(fā)揮，而且還會互相掣肘，等等。
“我們在2011年、2012年人員流失率比較高。”安居客CEO梁偉平也表示，一家公司有沒有未來，不是看營業(yè)額和效益的增長，是看核心員工流失率的高低，這是一個公司管理者要警惕的事，尤其是聽到越來越多的抱怨時。在2012年，安居客沒有很好的解決方案。今年，通過把員工的職業(yè)通道明晰化，才有所好轉。
張波（化名）原本是上清寺一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的內容負責人，今年3月，他跳槽到了另一家同行。“感覺不到希望。”昨日，他告訴商報記者，該企業(yè)鼎盛時有50多位員工，但現(xiàn)在只有30余位了，很多員工都表示企業(yè)沒有明確的'發(fā)展思路，感覺迷茫，最后只有選擇跳槽。
北京海川視野管理咨詢有限公司董事長，清華大學客座教授、MBA導師鄭敬普在接受商報記者采訪時表示，從企業(yè)角度來說，管理方面的不足是造成核心員工流失的重要原因。
各方建言
偏重人力資本 打造多贏平臺
惠普中國人力資源副總裁關遲曾在“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上拋出一個觀點，他表示，要留住核心人才，首先要了解核心人才在企業(yè)中處于什么地位，有沒有放對地方。第二是如果核心人才想走就要知道他去哪里，圖什么而去，了解他真正的需求是什么，從而做出相應的調整。而最為關鍵的，是要做到把核心人才的需求跟公司的共性、跟公司的發(fā)展相結合。
北京海川視野管理咨詢有限公司董事長，清華大學客座教授、MBA導師鄭敬普則表示，企業(yè)必須樹立“人力資本比財力資本更重要”的理念。“雖然現(xiàn)在有不少企業(yè)會簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制員工在離職后一段時間內從事與本單位競爭的業(yè)務，但這不是‘治本’的辦法。”鄭敬普介紹，“企業(yè)可以多推出一些‘小老板平臺’，給員工自我價值實現(xiàn)的機會。”鄭敬普介紹，這樣做也還有一個好處——就算一部分人要離開，但可以讓外部人員看到該企業(yè)的機會，達到及時補充人員的效果。
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