知識(shí)型員工流失管理論文
論文導(dǎo)讀：然而，從目前我國(guó)的人才市場(chǎng)來看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。首先，重視知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需求。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，流失，需求
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越依賴于人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，從目前我國(guó)的人才市場(chǎng)來看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)型員工相對(duì)于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識(shí)型員工較高的'流動(dòng)自由。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來源。
（一）知識(shí)型員工流失的影響
一定的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對(duì)于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識(shí)型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：
首先，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個(gè)方面的損失：
（1）招聘成本和控制成本的損失。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識(shí)型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。
（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素以及比重依次為個(gè)體成長(zhǎng)(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的需要，多數(shù)企業(yè)都會(huì)為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識(shí)型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時(shí)，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。
其次，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識(shí)型員工流失，帶走的不僅是知識(shí)型員工自身的知識(shí)和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將會(huì)大大削弱本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力。
（二）知識(shí)型員工流失管理
從以上闡述可見，知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識(shí)型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：
首先，重視知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需求。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工的需求有著一定的特性。知識(shí)型員工更看重自身的發(fā)展和成長(zhǎng)。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識(shí)型員工意識(shí)到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對(duì)企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時(shí)，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此滿足知識(shí)型員工的特殊需求。論文格式。
其次，重視知識(shí)型員工的自尊和成就需求。知識(shí)型員工看重個(gè)人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的成績(jī)進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)。同時(shí)，對(duì)于處于生命周期幼稚期和成長(zhǎng)期的員工，管理者還需要對(duì)其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。
最后，從心理契約的角度對(duì)知識(shí)型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對(duì)員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對(duì)這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對(duì)其流失起到控制作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]孔梅英.我國(guó)知識(shí)型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,2010(3).
[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究.社會(huì)學(xué)研究.2006,(5).
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