- 相關(guān)推薦
人力資源測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。以下是小編為大家整理的人力資源測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介，歡迎大家分享。
測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介：
人力資源測(cè)評(píng)是指根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對(duì)個(gè)體的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)。
人力資源測(cè)評(píng)貫穿于人力資源管理的各個(gè)主要環(huán)節(jié)：如在人員招聘中，需要對(duì)候選人進(jìn)行有效的篩選、淘汰，提供評(píng)選信息；在管理人員選拔中，提供候選人的管理能力傾向、職業(yè)價(jià)值觀、人格特點(diǎn)等信息，具有重要的參考價(jià)值；在人力資源調(diào)查中，可以識(shí)別潛在人員，為進(jìn)一步調(diào)整任用打下基礎(chǔ)；在人力資源開(kāi)發(fā)中，可以識(shí)別人員發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展局限性，據(jù)此擬定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)工作有的放矢；在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，可以把團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而形成最大的合力。
每個(gè)人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特性，而某些特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來(lái)任職。根據(jù)工作的特點(diǎn)及人的特性，把合適的人安置到合適的職位上，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就完成了人－職匹配。
一方面，這要求我們做好工作分析，工作分析要對(duì)工作的性質(zhì)、環(huán)境、責(zé)任以及工作人員的條件進(jìn)行系統(tǒng)分析，明確回答“什么樣的工作”和“什么樣的人”等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，我們就可以確定招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，有了明確而具有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，就可以運(yùn)用各種方法去進(jìn)行人匹配。
另一方面，這要求我們能夠準(zhǔn)確地辨別人的特性。人的特性（能力與人格等）是可以測(cè)量的，運(yùn)用客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等方法對(duì)人的特性作出評(píng)價(jià)，能夠有效提高人——職匹配的效果，降低成本。當(dāng)然，前提是選對(duì)合適的評(píng)價(jià)方法和相應(yīng)的工具。
筆試法是指測(cè)評(píng)前由主試命題制卷，測(cè)評(píng)過(guò)程受到一定條件控制，應(yīng)試者按照試卷的要求，以書面記錄的方式回答所提問(wèn)題的測(cè)評(píng)方法。
由于傳統(tǒng)的筆試法需要人工評(píng)分和撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告，這種做法非常地費(fèi)時(shí)費(fèi)力，現(xiàn)代的人力資源測(cè)評(píng)已經(jīng)把傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)計(jì)算機(jī)化了，從而大大減少了人力資源部門的工作量。
1、面試法
面試法是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員選拔技術(shù)。
2、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。在人力資源測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便。
3、評(píng)價(jià)中心
是一種包含多種評(píng)價(jià)方法和形式的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。它通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被試納入到該環(huán)境中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過(guò)程中，主試采取多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理行為表現(xiàn)及工作績(jī)效，以測(cè)量和評(píng)價(jià)被試的管理能力和潛能等素質(zhì)。這種方法有時(shí)候也被稱為情景模擬測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心不僅用于評(píng)價(jià)和甄選管理人員，還廣泛用于培訓(xùn)，提高管理人員的管理技巧等。
類型介紹：
一、選拔性測(cè)評(píng)
以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)。其特點(diǎn)：
1.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。
2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，一旦實(shí)施就不能更改。“一刀切”。
3.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性：盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化。
4.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性：其它測(cè)評(píng)的指標(biāo)都是從測(cè)評(píng)目標(biāo)分解而來(lái)，是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，選拔性測(cè)評(píng)的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來(lái)與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。
5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。
操作與運(yùn)用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比。
二、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)
以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。其主要特點(diǎn)在于其勘探性，即這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。在測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。
三、診斷性測(cè)評(píng)
以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：
1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。
2.結(jié)果不公開(kāi)。
3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對(duì)策方案。其他測(cè)評(píng)都沒(méi)此要求。
四、考核性測(cè)評(píng)
又稱鑒定性測(cè)評(píng)。是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。
特點(diǎn)：
1.概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。其它類型的測(cè)評(píng)則具有具體性。
2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。
【人力資源測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介】相關(guān)文章：
心理測(cè)評(píng)方案05-18
心理測(cè)評(píng)方案03-16
什么是人才測(cè)評(píng)05-27
2017年企業(yè)人力資源管理師考試考試簡(jiǎn)介11-26
師德師風(fēng)測(cè)評(píng)總結(jié)12-06
溫庭筠簡(jiǎn)介11-28
嵇康簡(jiǎn)介10-22