打造人力資源金三角的方法

　　企業經營的財富可以歸結為兩種：金融資本和人力資本。企業之所以卓越，在于它能使資本不斷增值，人力資本不斷優化。能否成為永續經營的公司，取決于人力資本而不是金融資本。

　　人力資本是企業的核心資源。企業的現狀和發展前景會全部反映在人力資源的狀況上。合理的人力資源配置取決于三個戰略層面：數量、質量和組合結構。

　　數量是基礎

　　企業的員工數量主要是由企業的業務規模需求和成本承受力所決定的。

　　首先要保證合理的員工數量。任何一家企業的業務都不可能是永遠持續上升的，更多的是受市場周期（如季節）和產品生命力周期的制約。很多企業在生產旺季大批量招人，旺季一過又大量裁員，造成的后果是新進人員還未完全熟悉生產流程就被裁掉，從而影響產品和服務質量。這也是一種不負責任的表現。外企的做法是否可以借鑒一下：實行輪休制，旺季過了，生產工人分批放假，這次是你們，下次是他們。放假期間給予一定的基本工資，這樣既可以保證產品的質量，也可以防止員工的流失。

　　其次是實施人才儲備。“缺職才找人”的風險是巨大的，小則影響工作進程，大則使整個流程中斷，合同誤期。市場經濟改變了一個事實，“知識產權”不再屬于企業，而屬于員工本人。技術開發人員一旦離職，就會帶走技術甚至是核心技術，而企業對此毫無辦法。這就要求我們在平時的工作中就要分析誰離職了，誰可代替。如果內部沒有可代替的人選，就要開始物色相應的人選，以作為儲備人才。同儲備人才應當長期保持一定的聯絡，時時互致問候，了解他的`動態，以便做好相應的準備工作。

　　質量是核心

　　如果說“數量不是越多越好”是人所共識，那么“質量越高越好”就是所有企業的目標，但關鍵是要選擇最適合的人選。在企業的招聘活動中，經常會遇到這樣的尷尬局面：幾位候選人都同樣優秀，各有所長，讓人難以取舍，或者是應聘人百里挑一，但要價太高，讓企業無法接受。這就表明最優秀的人才并不一定是最合適的人選，只有最合適的人選才能順利地開展工作，達到企業預期的目的。

　　今年的人才供求關系有一定的變化。一是人難招，以前招普通工人時可以說是一呼百應，而現在招兩三個人要到處發招聘信息，甚至要找職業中介機構幫忙。二是薪水要求高，高級人才年薪要價都在十萬元以上。難怪用人部門常質問：現在招人怎么這么難？其實，不是人的素質下降了，而是應聘人的眼光高了，企業的要求也比以前提高了。所以說，在人才素養的考查方面，不但要求高素質，也要結合企業實際，盡量用合適的高質量的人才，盡量用能促進企業不斷發展的人才。

　　組合是關鍵

　　不成組合，則成烏合。組合至關重要。用現代企業的運作理念來看三國，劉備是蜀國公司董事長，諸葛亮是總經理，五虎將是五大部門副總，構成了蜀國公司“人力資源金三角”。只有如此，劉備才能從沒有辦公室的“流動經營”發展到“占領1/3的市場份額”。沒有這個“人力資源金三角”，就沒有蜀國這家航母企業的誕生，而“人力資源金三角”真正被打破之時（關羽兵敗麥城），就已經預示著蜀國的摘牌退市和完全破產。

　　有合適的高質量的人才，如果組合結構不能互補，或發生重疊，也不會健康。目前眾多企業存在的“既生瑜，何生亮”的內部人事惡性競爭，就是由于發生人才能力重疊，違背了“一山難容二虎”的規律。

　　綜上所述，“人力資源金三角”雖然有重有輕，但是缺一不可。不然，就不是什么金三角，而是“跛腳”了。

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