管理“刺頭”員工的有效方法
在學(xué)習(xí)、工作或生活中，許多人都接觸過一些比較經(jīng)典的句子吧，根據(jù)結(jié)構(gòu)的不同句子可以分為單句和復(fù)句。那么都有哪些類型的句子呢？以下是小編為大家整理的管理“刺頭”員工的有效方法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
管理“刺頭”員工的有效方法 1
第一招
冷靜應(yīng)對、分化瓦解
“為什么不給我們加薪？”
耳邊驟然響起一個聲音，我眉毛一皺：興師問罪的來了！
抬頭一看，果然是她——一個人見人躲的刺頭，她身后還跟著兩個人，神情有些緊張。
什么叫不給我們加薪？這話說的！我心里頓時刮起了一股風(fēng)暴，一看到那副不要臉，就想上去扇她兩嘴巴子，好像全世界都欠她，公司專門為她開的似的。
但我忍住了沒作聲，只是風(fēng)平浪靜的說了句：“什么情況？我們?nèi)h室談?wù)劙伞！?/p>
我起身帶他們?nèi)チ诵h室，然后義正詞嚴(yán)的正告她們：“如果是談加薪，對不起，只能一對一跟我談，工資是不可以公開談?wù)摰模駝t我們都嚴(yán)重違反了公司制度，只能恕不奉陪。”
看到我這個態(tài)度，跟著她的兩個人瞬間耷拉下腦袋，耳語了幾句，就離開了。
一見這情形，刺頭開始軟下來，她說：“其實我就是想給她們問一問，我自己倒無所謂，反正我又不是過不掉。“
“你能代表她們嗎？如果誰有問題，讓她單獨找我，直接找我談。“
說完，我一聲不吭，空氣變得很凝重，她此時感受到了壓力，支支吾吾說了幾句無關(guān)痛癢的話就走了。
真是無事生非！
工作當(dāng)中，總有人喜歡當(dāng)“代表“，以為是替別人撐腰，以為是”為民***“，其實腦子真的是被驢踢了，讓人看上去都著急。有時候還以為多叫幾個人，就能夠仗著人多勢眾，給上司施加壓力，答應(yīng)他們的請求，其實這是弄巧成拙，恰恰反應(yīng)了那種虛弱和害怕的心理本質(zhì)。
遇到這種情況，作為管理者，既不能退縮和支吾過去，也不能順著對方的情緒走，反過來罵對方，要主導(dǎo)談話，但不要跟他們爭論和解釋什么，一定要先冷靜下來，不要著急，然后慢慢找到應(yīng)對的策略。
當(dāng)然，刺頭也是要區(qū)分的，不是所有的刺頭都那么可惡，有的屬于性格使然，有的是態(tài)度上有問題，有的純粹是“二”——比如為憤青而憤青，為反對而反對。
對于性格使然的，要掌握好分寸與火候，有機會的時候要與其深入溝通，讓他認(rèn)識到自己的不足；對于態(tài)度上有問題的，要直言不諱的指出其問題所在，還要看表現(xiàn)，說不通和改不了的，堅決予以處理；對于“二“的，要給予引導(dǎo)，要強調(diào)，”你跟別人不一樣，你有自己的思想和想法，但是也要考慮別人的感受。“類似這樣的`話，他會比較愛聽，也覺得很受用，在無形中會認(rèn)同你。
總之要針對對象，針對具體事件，各個擊破，讓負(fù)面影響減少到最低。
第二招
找準(zhǔn)軟肋，對癥下藥
公司過去曾有個員工，仗著其姐夫是集團公司高管，經(jīng)常跟同事鬧矛盾，無理也要攪三分，很多人都不想跟他一起共事，他上司也因為顧忌到他姐夫這層關(guān)系，也拿他沒辦法。
有一次，他又與某位同事因為小事發(fā)生矛盾，他得理不饒人，非要鬧到我這里。
我給他叫到洽談室，親自給他倒了一杯水，然后用語重深長的語氣跟他說了一番話：
“這個事情孰是孰非，在沒有了解清楚之前，我不作評價。不過我還是先說幾句題外話，無論對錯，你先暫且聽一聽。我聽說你有很硬的關(guān)系，這個是好事，也不是好事，為什么這么說呢，因為我想問你幾個問題，第一個問題、你覺得你親戚是希望你表現(xiàn)好，還是表現(xiàn)差？
“當(dāng)然是希望表現(xiàn)好了。“他不假思索的回答。
“那好，那你覺得現(xiàn)在你的這種表現(xiàn)究竟是好，還是差呢？“我開始追問。
“這……“他抿了一下嘴，一時有些語塞。
我乘勝追擊，“嗯，那好，我不為難你，你再考慮第二個問題：你覺得這樣做是給親戚長臉還是丟臉？“
他變的局促不安，額頭上開始滲出汗水，一言不發(fā)。
我看時機已到，最后一個問題順勢拋出：“我不知道你到底是怎么想的，假如我是你的話，我會這樣想：既然我有親戚在公司當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，我更應(yīng)該起到帶頭作用，而不能拖后腿，否則可能一旦出事，不僅親戚保不了我，而且還會連累他，讓人指指點點，沒辦法待下去……您有沒有這樣想過呢？”
他漲紅了臉，終于說了一句：“對不起，武總，是我錯了。”
一語點醒夢中人，孺子可教也。因為這件事，后來他真的改變了很多，跟同事的關(guān)系處理的也比以前融洽多了。
常言道：打蛇打七寸。刺頭并不可怕，只要找到他所倚仗的地方，針對性的給予解剖，往往能起到事半功倍的效果。
作為管理者，一定要了解刺頭的背景和倚仗，這樣才能知己知彼百戰(zhàn)不殆。
第三招
懲前毖后，因勢利導(dǎo)
其實，人都有善的本能，不是每個人天生就么“刺“，很多時候，是出于一種自我保護的本能。
這種刺頭，往往都是因為過去的一些經(jīng)歷，或者某種觀念深深影響了他，導(dǎo)致變成了現(xiàn)在這個樣子。記得以前，有個女同事，愛較真，經(jīng)常跟上司杠，常常為一點雞毛蒜皮的事情糾纏不休。
后來我才了解到她離婚了，獨自帶著一個孩子，生活很不容易。當(dāng)然，在這里我并不是要貶低離婚者的意思，但我想，這與她的那種性格不無關(guān)系，反過來，離婚后要養(yǎng)孩子，又給她帶來了更大的壓力，讓她自身感到自己必須變的更強一些，所以才顯露出刺頭的一面，其實都是表象。
也就是說，對待刺頭，除了講究一些方法和策略外，更要從心理上入手，懷著治病救人的目的，幫助他們走向正確認(rèn)知的軌道上來。
比如，對于有專業(yè)能力的刺頭，更要學(xué)會因勢利導(dǎo)，學(xué)會駕馭。
有部門就有這種刺頭員工，因為部門領(lǐng)導(dǎo)顧忌到其有一定的能力，常常姑息縱容，就是想處理也是心有余而力不足，害怕一旦處理不好，會引起反彈，更怕他撂挑子走人，從而影響整個部門的工作。
管理上有個墨菲定律，你越擔(dān)心什么就越來什么。這種刺頭就是看到你擔(dān)心的這一點，才更加有恃無恐、肆無忌憚。
從具體方法上來說，針對這種員工，可以“以子之矛攻子之盾”，讓能力更強的人壓制他；或者冷處理，徹底的把他晾在一邊，孤立他，不使用他，讓他嘗嘗難受的滋味。但是這不是最根本的辦法，最重要的還是要解除其心理屏障。
有能力的刺頭往往認(rèn)為自己很能干，別人一概看不起。這時候，要找到最好的時機，尤其是在他遭受挫折時，要認(rèn)真的跟他一起分析總結(jié)原因，指出其發(fā)展瓶頸所在。
原來我手下有一個搞IT的，寫軟件是一把好手，但就是跟誰都處不好關(guān)系，屁大點的事也要跟別人鬧矛盾，開會她還常常提一些不靠譜的反對意見。有一天她忽然向我提出離職，我二話沒說，馬上簽字，這時候她竟然一下子哭了起來，我問她為什么哭，她說她沒有想到我沒有挽留她。我說，你真的想聽聽原因嗎？那我就跟你說說吧。
“不錯，你確實有些專業(yè)能力，但是你有一個問題：你跟誰都無法一起合作，總是鬧矛盾，最后都投訴到我這里，如果有一兩個人說你，我可以不在意，但是有八個人、十個人都這么說你，你就要好好檢討一下自己了。記得我也說過你幾次，可是你聽過嗎？聽進去了嗎？根本就不奏效，我認(rèn)為最根本的，你要從自己身上找原因，從心理上找答案。“
雖然我說的這番話有可能傷害了她，但是確實是非常坦率直接的指出了她的問題所在，也許顯得很殘忍，但有什么比她認(rèn)識到自身的問題更重要呢？要想以后的職業(yè)生涯走下去，光有專業(yè)能力是不行的，你必須得合作，最起碼要達到及格線吧，否則以后的路子怎么走？
我上面說的這些，總結(jié)起來，無非就是這三招：
冷靜應(yīng)對、分化瓦解；
找準(zhǔn)軟肋，對癥下藥；
懲前毖后、因勢利導(dǎo)。
當(dāng)然，我不是教你使詐，而是要講究方法，幫助刺頭改變不正確的看法與工作動機。當(dāng)然前提是一定要誠懇，一定要營造一個寬松可信賴的談話環(huán)境。您說是不是？
管理“刺頭”員工的有效方法 2
01.“捧壓”結(jié)合，適時助力
“刺頭”員工不過就是依仗著自身過人之處，有討價還價的資格。當(dāng)然這個過程中，一定不能跟著他的節(jié)奏走，只能跟著自己的步驟逐步進行。
作為管理者應(yīng)該清晰的知道這類人的優(yōu)勢在哪里，那么就要優(yōu)勢處，將其捧高，捧到承受的邊緣，讓他飄起來，再讓自主的發(fā)揮其優(yōu)勢。畢竟每個人都有被認(rèn)可、被需要的內(nèi)在需求。
這個過程中，一定會遇到各種各樣的困難，由于他們的自尊心作祟，求助的可能性會大大降低。他們或許可以克服各種困難，但必然會付出相對較高的成本。
這時就把握時機，適時提供助力與資源傾斜，畢竟都是為了把做成事，而不是為了“挖坑”讓誰難堪，這是一榮俱榮一損俱損的事。
先前的困難，已經(jīng)對其進行適度的“能力矮化”，后者的助力是為了讓其重拾信心，這個過程把握一定要恰到好處，適時就顯得很關(guān)鍵了。
如果事情成了，那么皆大歡喜，也通過與這類人的交叉點，加深地彼此的了解；如果失敗了，與之總結(jié)失敗的原因，下次通力合作，一定能獲得更好的效果，切忌過度苛責(zé)。
02.“放養(yǎng)”管理，適度關(guān)注
“刺頭”員工，還有一個特點就是希望引起重視，所以“故作小白兔狀”，表現(xiàn)出自己“個性”的一面，實則是內(nèi)心渴望被關(guān)注的需求。
“放養(yǎng)”階段是弱化對這類人的關(guān)注，讓其盡情發(fā)揮，無論是對錯，只要不造成損失，不影響團隊的團結(jié)，都不必過度理會，抓大放小是主旨。
當(dāng)“刺頭”員工，使勁渾身解數(shù)也未達到引起重視，再過一步，就會影響團隊的情況下，與其溝通交流，了解思想動態(tài)，進行精神激勵。比如，能力強，業(yè)務(wù)精，一直在考慮怎樣才能充分發(fā)揮你的能力，不想人才被埋沒，也想聽聽你的意見……之類的話。
逐步引導(dǎo)“刺頭”向著自己所需要的方向發(fā)展，這時要注意清晰地表達自己的想法，不要繞來繞去讓別人去猜。如果猜對了還好，猜錯了很可能就南轅北轍了。
被重視是每個人的需求，“刺頭”也不例外，當(dāng)積壓的情緒得到一個釋放路徑的話，那么很容易對你產(chǎn)生信任，并且服從管理。“刺頭”員工，有所依仗，所以更需要在某方面得到一定認(rèn)可與重視，“放養(yǎng)”是為了積壓情緒，適度關(guān)注是為了給其釋放路徑。
03.團隊“利益”，促使融入
“趨利避害”是職場人的行為準(zhǔn)則，如果“刺頭”只是和管理者搗亂，大家樂得看個熱鬧，但是如果損害了個人利益，必然會心生排斥。
這個道理“刺頭”員工也明白，如果他的行為損害了團隊的“利益”，必將影響團隊中的每個人，自己必將成為眾矢之的。
管理者可以在分配任務(wù)時，責(zé)任到人，并且清晰告知每個人在其中的重要性，尤其是某個環(huán)節(jié)，很可能影響到整個團隊。
“刺頭”員工，只是不好管理，并非能力不行，在團隊利益的驅(qū)動，只能按照整體的方向去做事。這也印證了一句話：“雖然每個人都是自己的主角，但卻是趨勢的配角，發(fā)揮著不同的作用而已。”
這種方式可以迫使，“刺頭”員工融入團隊，當(dāng)自己的價值得到充分發(fā)揮時，被認(rèn)同、被需要也會加速融入整體的環(huán)境之中。
04.團隊“狀態(tài)”，做出選擇
“刺頭”員工不好管理，可以暫時放棄管理，刻意將其任務(wù)交代給愿意積極做事的人手中，這種此消彼長的狀態(tài)下，其他人會更忙碌，而他將會閑起來。
人性總是會排斥那些與自己截然不同的人，有一句話十分形象“非我族類其心必異。”大家都在忙碌，而只有所謂的“刺頭”閑著，或許剛開始收效甚微，但時間長了團隊中的人自然會與他拉大距離。
這時就需要引導(dǎo)他做一些管理者需要讓他做的事情，并且與之溝通交流，如果選擇服從管理，就放下曾經(jīng)的芥蒂，畢竟管理者與“刺頭”員工本就不是一個層次，更不是對立的；當(dāng)然如果選擇不愿服從管理，那就徹底的邊緣化。
職場上有句話說得好“不管你能力多強，只要領(lǐng)導(dǎo)涼你幾年，你也基本就廢了。”做出正確的選擇，大家是合作關(guān)系，做出錯誤的選擇，耽誤一個人也沒什么大不了的，畢竟立場不同，職位不同，思維方式也存在巨大的差異。
【管理“刺頭”員工的有效方法】相關(guān)文章：
管理“刺頭”員工的“三十六計”07-12
有效的員工管理方法有哪些11-14
藍(lán)刺頭的繁殖方法具體有哪些12-02
影樓管理中有效激勵員工的10個方法07-16
與員工溝通薪酬的有效方法02-26
有效管理員工的N+1方法07-07
激勵員工更有效果的方法07-16
企業(yè)有效推行績效管理的方法08-13
如何有效管理女性員工04-21