管理挑戰“愛出位”員工

　　每個企業里總有那么幾個不十分聽話，“愛出位”的員工，他們在會議上總是提出反對意見，以下是小編整理的管理挑戰“愛出位”員工，希望對大家有所幫助。

　　管理挑戰“愛出位”員工

　　[案例]：

　　T企業是一個省級有名的龍頭企業。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業的經營之路和很多企業一樣，也經歷了發展、膨脹、分權、理清內部親屬關系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業發展也步入了快車道。企業劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非常慷慨，他堅信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩住了，其他的員工就不難管理。看著自己一手培養起來的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。

　　由于企業管理變革，T企業在年底推行了薪酬調整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的風波也暗流涌動了：新薪酬調整方案在推行之初，T企業內一派歡聲笑語，高層是捂住自己的錢袋一個個樂呵；基層員工們則干勁十足，主動性創造性空前高漲；可是被企業遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業沒有了地位和盼頭。于是好景不長，新年伊始，劉總發現年初布置下去的任務，居然一個都沒完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來越難管理了，中層員工們一個個仿佛變成了老油條，一開始是抽一鞭子動一下，可現在是抽幾鞭子也不肯動了。劉總大吃一驚：怎么過了個年就變成這樣了呢？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任！

　　聞聽此言，高層開始八仙過海，各使高招，軟硬兼施。可手下的中層員工和一些老員工就是不聽指揮，給面子的中層員工是嘴上答應，背地里按兵不動；不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層員工只得放言：不聽話就走人。一時間，T企業內中層員工流動成風，甚至很多老員工也義無反顧的主動離開，大規模的換血在中層員工中開始蔓延，T企業猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。

　　[分析]：

　　與世界級企業的成功經驗相比，中國企業的問題在于，許多人才沒有得到合適的使用，能力發揮有限，激勵不合理，人才流失現象嚴重。中國最為缺乏的并不是人才，而是識別、挖掘、培養、激勵和發展人才的政府政策、治理結構、文化理念和激勵機制。

　　一個企業，老板就象是司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個位了舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，有點顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂。在國內，同樣的要求卻在執行過程中出現了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應付呢？打擊他們，還是慫恿他們繼續“不聽話”呢？關鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工。

　　[應對]：

　　在小到一件事大到一個企業，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學的制度去約束人性的弱點和丑惡，從而最大限度的發揮人的潛力和能動性。因為大家歷來崇拜英雄，認為英雄創造歷史。認為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業家不都是依賴個人的努力、智慧和才能創造企業的輝煌嗎？但認真研究過很多經典企業百年經營歷史的人都知道，它們成功的關鍵在于它的選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培養、理念素質、激勵機制、戰略方向，都有系列的做法和規定。這也是真正的國際知名企業在進行員工管理中成功經驗所在，更是對一些不聽話“愛出位”員工管理的良好手段。

　　尊重員工價值“合理獎懲”

　　尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做得有失妥當的地方固然應當責備或處罰，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣員工的內心才能平衡。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　常與“出位員工”有效溝通

　　管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經常就員工所承擔的工作，以及他的工作與整個企業發展的聯系進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工員工的工作進展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業的工作協調進行。

　　正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業組織運行效益的一個重要環節。實現管理溝通規范化，也就是通過把一種高效、科學的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規范確立下來，讓每個員工都遵照執行。

　　客觀的評價，誠懇的贊揚

　　企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。

　　評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。

　　不管是父母對孩子，還是主管對員工，贊揚之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚遲早都會被識破，同時還會讓你的員工心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加贊揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這比批評還糟糕。“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

　　崗位匹配授權，維護員工利益

　　企業管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各個環節都能夠有效運營的過程。這種權力層層分解的過程就是授權的過程，合理的授權可以有效地提高企業的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。不是每一項決策都由員工做出，完全可以授權的事不要自己去做，員工要擔當的角色是支持者和教練。

　　盡管許多中小企業都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個股東掌握著企業的控制權，形成企業組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業迎接挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產生“眾志成城”的效果。同時，企業還應為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃，在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。

　　構筑員工的企業文化核心

　　企業文化，是企業成員共同的價值觀念和行為規范，是企業的靈魂，是推動企業發展的動力，一個企業如有良好的企業文化，這才是人力資源管理師幫助企業留住人才的關鍵。企業文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。通過企業文化建設，樹立全員價值理念，全員參與，不斷豐富企業文化的內容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理師有必要讓企業文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會成為一種行為，一種習慣。

　　營造良好的企業文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，近而，也才會留下來并對企業更加忠誠。

　　提高領導力的方法

　　1. 建立你的愿景。務必要用目的和價值觀建立一個真實的愿景。要清晰地指明你的前進方向，言簡意賅地陳述你的目的，直截了當地表達你的價值觀，也就是你用于指導員工各項工作行為的準則。

　　2. 確定你的領導風格。了解你自己的個性，知道你是哪種類型的領導者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時以及如何采取最佳行動，這樣，他們就可以集中投入時間和精力，去實現你為他們設定的目標。

　　3. 跟蹤你的領導力發展進度。用領導力日志來記載你的行為及其結果，并定期加以總結，反思你所學到的東西和你發生的改變。

　　4. 招聘并留住合適的人才。先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。你要提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發現需要改進的地方，就要立即采取行動。

　　5. 調動員工積極性，充分授權，充實他們的能力。邀請他們幫你一起設計愿景。賦予他們權力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實他們的能力。在實施主要業務問題的解決方案時，讓他們發揮作用、承擔責任，成為解決方案的一部分。

　　領導的管理竅門

　　竅門一：忌誤解職責錯誤演繹

　　明顯地，犯了以上錯誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個怎樣的角色。而解決的最佳方法，就是讓他們了解，企業對管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的除了要完成公司定下的外，亦包括發揮下屬的潛質及提攜下屬，而這些無形的貢獻，亦同樣會得到回報。

　　若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協助，如協助他們找尋下放權力的，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及感較強的下屬，接手一些新項目，后，再逐步把大型項目委派給更多的同事。

　　竅門二：忌隱瞞愈陷愈深

　　有一些管理新丁，因為不愿上司發現自己的弱點而最終后悔升錯人，就把自己與上司劃清界線，自設尊卑關系，只等上司要求開會、發現問題及要求匯報時才接觸。他們有意無意間會減少與上司的聯系。對于向上司說的每句話，亦非常謹慎，且很少會開口要求幫忙;有些自以為聰明的，更會隱瞞對自己不利的事情，例如與同事不和的關系、及工作的報告等。

　　其實，只要上司預先向管理新丁道出對他們的期望，便可避免以上的問題。上司亦應讓管理新丁知道，他們并不是要求一個全能的管理人，所以沒有什么必要逃避或隱瞞，反而開放式的是必須的，因為新上位的管理人的，亦等如上司的。故此，他們的關系并非一般上司下屬般簡單，而應是共同進退、并肩作戰的伙伴關系。

　　上司亦可為新人介紹企業內其他的管理人員，大家增加接觸，讓他可參考舊人的。最重要的是，每個管理人員都要明白“可以接受，隱瞞則無法寬恕”的原則。

　　竅門三：宜下放權力放遠目光

　　有新上任管理人員，在一些項目進度遇到阻礙時，常常運用個人的和專業技術，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了?若每到緊急關頭都插手，留給下屬從解決難題中學習的空間又剩余多少呢?身為管理人又有多少從事策略性工作?

　　一般來說，新上位的管理人，所負擔的策略性工作與技術性的比例應該是一比九，而管理的資歷愈長，策略性工作的比重便會隨著增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強人，增強在策略性工作方面的發揮亦是必要的。

　　這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點只放在眼前的工作，引領他們建立宏觀的。上司可在會議上提出一些啟發性問題，如“現在市場上有什么因素會影響未來兩個月的趨勢?”“在新趨勢中，我們會面對怎樣的?”“若要提升生產力25%，我們的員工需要些什么額外技能?”當得不到滿意的答案時，上司便應該向管理新丁道出，管理人應有的宏觀是怎樣的。

　　管理者管理員工技巧

　　啟發而不懲罰

　　在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

　　公平相待

　　寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

　　注重現實表現

　　西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。;

　　在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

　　適時激勵

　　美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　適度激勵

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

　　游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

【管理挑戰“愛出位”員工】相關文章：

挑戰的文案03-12

關于挑戰的句子08-25

挑戰人生格言11-08

關于挑戰的名言11-21

關于挑戰的句子10-21

挑戰自我的名言09-02

有關挑戰的名言09-30

挑戰自我的句子12-24

關于挑戰的經典句子03-08

敢于挑戰的句子02-14