基于因子分析法的護(hù)理人力資源配置分析報(bào)告研究
基于因子分析法的護(hù)理人力資源配置分析研究。
摘要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深化，護(hù)理人員工作任務(wù)日趨繁重，護(hù)理人力資源配給矛盾日益突出，為了合理配置醫(yī)院護(hù)理人力資源，提高護(hù)理人力資源管理效率和管理水平。本文以真實(shí)性、系統(tǒng)性、直接性為原則，綜合采用問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法，以某企業(yè)醫(yī)院為例，采用因子分析法對影響該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的各個(gè)因素進(jìn)行分析，并提出建設(shè)性對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)醫(yī)院 護(hù)理人力資源配置 因子分析
Abstract：With the deepening of the medical system reform， nurses increasingly onerous task，rationing of nursing human resources have become increasingly prominent. In order to realize the rational allocation of nursing human resources in hospital care， improve the efficiency and level of nursing human resources management.Based on the principals of truth， systematicness and substantivity， adopting the questionnaire and statistical analytical approach， taking a corporate hospital as an example， to analyze the various factors that affect the nursing human resources of the enterprise-owned hospital by factor analysis， and propose some constructive countermeasures.
Key words：enterprise-owned hospital rationing of nursing human resourcefactor analysis
護(hù)理人力資源是醫(yī)院的核心資源之一，是指能滿足社會(huì)對護(hù)理的需求，推動(dòng)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，具有從事護(hù)理工作的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的護(hù)理人員的總和[1]。護(hù)理人力資源作為醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，肩負(fù)著為人民身體健康保駕護(hù)航的重大使命。隨著醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院需要采取措施，合理配置護(hù)理人力資源，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，從而促進(jìn)醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。護(hù)理人力資源管理水平的高低對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
下面對某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置進(jìn)行研究，采用問卷調(diào)查法歸納影響因素，再用因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，以期能夠找出護(hù)理人力資源配置的最佳方案。
一、因子分析法
（一）因子分析法的基本思想
我們在利用評價(jià)指標(biāo)對某個(gè)具體問題進(jìn)行分析評價(jià)時(shí)，往往希望能夠建立一套全面的指標(biāo)體系來分析問題的真實(shí)情況。但是在分析具體問題的時(shí)候，在整個(gè)體系中，由于指標(biāo)之間存在著相關(guān)性以及信息重合等現(xiàn)象，且每個(gè)指標(biāo)對所研究問題的影響程度是不同的，因此對我們的評價(jià)結(jié)果就造成了影響。因子分析法是一種較為常用的統(tǒng)計(jì)分析方法，是用來研究怎樣將眾多變量轉(zhuǎn)化成幾個(gè)有代表性的典型變量，從而使變量因子更具說服力的多元統(tǒng)計(jì)方法。[2]因子分析法的基本思想就是在盡可能保留原始信息的情況下，用比較少的維度來評價(jià)分析原始數(shù)據(jù)，通過降維來揭示本質(zhì)總結(jié)規(guī)律。
（二）因子分析模型
上式得含義為假設(shè)有p個(gè)變量含有m個(gè)獨(dú)立的公共因子，每個(gè)變量xi含有特殊因子ei，各個(gè)特殊因子互不相關(guān)，特殊因子ei與Fj也不相關(guān)，每個(gè)xi可以由m個(gè)公共因子和對應(yīng)的特殊因子ei線性組合。在上述數(shù)學(xué)模型中，F(xiàn)為公共因子；A稱為因子載荷矩陣，aij為因子“載荷”；e為特殊因子，表示公共因子無法解釋原有變量的部分。[3]
（三）因子分析的計(jì)算步驟
標(biāo)準(zhǔn)化原始數(shù)據(jù)。對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，使其變成數(shù)量級和量綱上的通用數(shù)據(jù)，防止根據(jù)原始數(shù)據(jù)計(jì)算出的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)受到量綱的影響。
得到標(biāo)準(zhǔn)化變量的相關(guān)系數(shù)矩陣、特征根、特征向量。
提取公共因子。利用SPSS軟件求解相關(guān)矩陣的方差貢獻(xiàn)率、累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。
因子循環(huán)、因子命名。為保證一個(gè)因子能解釋該變量的絕大部分信息，需要進(jìn)行因子正交循環(huán)。根據(jù)原始指標(biāo)在主因子上的載荷大小對各個(gè)公因子進(jìn)行因子命名。
計(jì)算因子得分。把貢獻(xiàn)率作為權(quán)重，加權(quán)計(jì)算因子結(jié)果。估計(jì)因子得分的方法有回歸法、Anderson-Rubin法、Bartlett法等方法。
二、實(shí)例分析
（一）建立假設(shè)
根據(jù)某企業(yè)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，我們將影響該院護(hù)理人力資源需求數(shù)量的因素歸為三類：護(hù)理工作量、護(hù)理人員素質(zhì)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。并在此基礎(chǔ)上做出如下假設(shè)：假設(shè)護(hù)理工作量的大小與護(hù)理人員需求量正相關(guān)，即隨著工作量的增加，護(hù)理人力資源需求量也相應(yīng)增大；假設(shè)對護(hù)理人員素質(zhì)的要求與護(hù)理人力資源需求量正相關(guān)，即對護(hù)理人員素質(zhì)的要求越高，護(hù)理人力資源的需求量也越大；假設(shè)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)理人力資源需求量正相關(guān)，即護(hù)理服務(wù)質(zhì)量越高，相應(yīng)的護(hù)理人力資源的需求量也就越大。
基于以上假設(shè)，我們采用問卷調(diào)查的方式，對影響該院護(hù)理人力資源需求量的因素進(jìn)行實(shí)際調(diào)研分析，以此來檢驗(yàn)我們的假設(shè)分析是否符合實(shí)際情況。 （二）問卷調(diào)查，獲取影響因素。
對調(diào)查問卷進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，擇取要素評分選擇在3分及以上且選擇人數(shù)在70%以上的要素，得到影響該院護(hù)理人力資源需求的因素為：治療護(hù)理量、出院人數(shù)、一級護(hù)理量、患者滿意度、床位使用率、學(xué)歷水平、技術(shù)職稱等級。
（三）因子分析
通過SPSS軟件，我們得到如下分析數(shù)據(jù)：
從因子碎石圖中，橫坐標(biāo)為因子序號，縱坐標(biāo)為相應(yīng)的特征根值。從圖中可以看到前兩個(gè)因子的特征根較高，連接一條陡峭的折線，第2個(gè)因子之后的特征根就比較低了，在碎石圖上顯示為一條平緩的折線，這也再次驗(yàn)證了提取前2個(gè)因子是較為合理的。
從表3中可以看出，每個(gè)因子在不同原始變量上的載荷沒有明顯的差別。因此為便于命名，要對因子載荷陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)。旋轉(zhuǎn)后如表4所示，第一個(gè)公因子在指標(biāo)在一級護(hù)理量、治療護(hù)理量、床位使用率、出院人數(shù)四個(gè)指標(biāo)上具有較大的荷載，說明這4個(gè)指標(biāo)具有較強(qiáng)相關(guān)性，我們將這四個(gè)指標(biāo)歸為第一類因子。將其命名為工作量因子。第二個(gè)公因子在職稱和學(xué)歷指標(biāo)上有較大的荷載，我們將它歸為第二類因子，命名為人員素質(zhì)因子。
通過以上因子分析，我們可以知道，影響該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的因素主要有工作量、人員素質(zhì)及護(hù)理服務(wù)。其中工作量和人員素質(zhì)對護(hù)理人力資源配置的.影響較大，護(hù)理服務(wù)主要從患者滿意度指標(biāo)體現(xiàn)，對該院護(hù)理人力資源配置的影響程度較小。
（四）影響因素分析
護(hù)理工作量是指護(hù)理人員為了完成規(guī)定的工作任務(wù)而必須進(jìn)行的工作活動(dòng)。隨著醫(yī)學(xué)模式及護(hù)理工作理念的不斷轉(zhuǎn)變，護(hù)理工作已經(jīng)不再是單純的被動(dòng)執(zhí)行醫(yī)囑，更多的是從單純的功能護(hù)理工作向整體護(hù)理工作轉(zhuǎn)變，這就要求護(hù)理人員需要向患者提供一系列全方位的深度服務(wù)。因此護(hù)理人員的工作范疇不斷擴(kuò)大，工作量不斷增加，間接護(hù)理工作日趨增多。隨著醫(yī)院的發(fā)展及患者群的擴(kuò)大，各項(xiàng)護(hù)理工作量指標(biāo)，如一級護(hù)理量、治療護(hù)理量、床位使用率、出院人數(shù)等都呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢，這些情況是該院護(hù)理人員實(shí)際工作的真實(shí)反映，將以上因素納入到因子分析模型中，能夠真正分析出該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人員的工作狀況及人力資源配置情況。
護(hù)理人員素質(zhì)是指護(hù)理人員本身所具備的與崗位要求相匹配的各種能力要求及個(gè)人特質(zhì)。隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入以及現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院建立了以病人為中心的整體護(hù)理模式，護(hù)理人員的工作也從單純的治療服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┥罘⻊?wù)、健康指導(dǎo)、心理和心理支持等內(nèi)容。在這種整體護(hù)理模式下，醫(yī)院的護(hù)理工作人員需要具備良好的素質(zhì)及多方面的能力才能不斷滿足崗位要求。要達(dá)到整理護(hù)理的工作要求，醫(yī)院就需要一批高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能、多經(jīng)驗(yàn)、高職稱的護(hù)理人員隊(duì)伍。
護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是護(hù)理人員實(shí)際工作質(zhì)量的體現(xiàn)，本文中提到的患者滿意度便是工作服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)重要體現(xiàn)。要保證服務(wù)質(zhì)量，就需要合理的護(hù)理人力資源配備。在一定程度上，服務(wù)質(zhì)量越高，人力資源需求也就越大。
三、結(jié)束語
通過對某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人員工作量、人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量三個(gè)因素的關(guān)系進(jìn)行分析研究，得到的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，護(hù)理人力資源的需求量與護(hù)理工作量和人員素質(zhì)有著明顯的關(guān)系，并存在正相關(guān)性，這就說明護(hù)理工作量和人員素質(zhì)是決定護(hù)理人力資源需求的關(guān)鍵指標(biāo)，這也驗(yàn)證了本文在前面提到的兩個(gè)假設(shè)。而護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)理人力資源的需求關(guān)系很小。因此，前文提到的第三個(gè)假設(shè)不成立。
結(jié)合該院實(shí)際，醫(yī)院在近幾年的發(fā)展中在護(hù)理服務(wù)方面做了大量的工作，全院上下非常注重護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升，建立了全程溫馨服務(wù)管理模式，采用全員績效的方式，將服務(wù)質(zhì)量納入到員工的績效考核中，定期開展護(hù)理服務(wù)相關(guān)講座及培訓(xùn)，已經(jīng)基本建立了常態(tài)化的護(hù)理服務(wù)模式，形成了特色品牌。因此護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對護(hù)理人力資源需求的影響并不顯著。
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