福利薪酬設(shè)計方案怎么寫
福利薪酬設(shè)計方案的目的是規(guī)范公司薪酬福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。以下是小編整理的福利薪酬設(shè)計方案，一起來看怎么寫吧。
一、總則
為全面創(chuàng)新浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司引人、選人、用人、育人、留人機(jī)制，建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系，確保浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)依據(jù)《中華人民共和國勞動法》及其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，并按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，使在職員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本薪酬體系設(shè)計方案。
二、適用范圍
本方案適用于浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司（以下簡稱公司）所有在職員工；公司特聘人才除外。
三、構(gòu)建目的
制訂本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬體系的作用，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，開發(fā)人力資源，確保持續(xù)發(fā)展。即： （一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合。
（二）使薪酬與工作業(yè)績緊密結(jié)合。
（三）使薪酬與公司發(fā)展緊密結(jié)合。
四、構(gòu)建原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)相結(jié)合的原則，遵循按勞取酬、多勞多得、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。即：
（一）公平性原則：薪酬須以外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
（二）競爭性原則：薪酬須以行業(yè)競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
（三）激勵性原則：薪酬須以增強(qiáng)員工的激勵性為導(dǎo)向，通過設(shè)計激勵性工資單元和績效獎金等激發(fā)員工的工作積極性。
（四）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
五、構(gòu)建依據(jù)
（一）本薪酬體系依據(jù)《中華人民共和國勞動法》及其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，并參照蕭山區(qū)及周邊區(qū)、縣平均工資水平和行業(yè)平均工資水平而構(gòu)建。
（二）本薪酬體系的薪酬分配以貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任等情況為依據(jù)，進(jìn)行綜合考慮決定其薪酬。
（三）本薪酬體系所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式直接支付給員工的福利。
六、薪酬體系
（一）本薪酬體系共分為四大職系：即管理職系、銷售職系、技術(shù)職系和工勤職系。
1、管理職系：具有企業(yè)管理職能；涵蓋高層、中層、基層管理人員。
2、銷售職系：具有業(yè)務(wù)銷售職能；涵蓋營銷管理部非管理人員。
3、技術(shù)職系：具有專業(yè)技術(shù)職能；涵蓋技術(shù)統(tǒng)括部、設(shè)施研發(fā)部和農(nóng)技管理部非管理人員。
4、工勤職系：具有后勤保障職能；涵蓋綜合管理部、財務(wù)管理部和設(shè)施研發(fā)部非管理人員。
（二）本薪酬體系分別采取兩種不同類別：與公司年度經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)的年薪制；與個人月度工作業(yè)績相關(guān)的月薪制。
1、實行年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核并發(fā)放相應(yīng)的薪酬；年薪制適用于基層（含）以上管理人員。
2、實行月薪制的員工，其工作特征是以月度為周期對個人工作業(yè)績進(jìn)行考核并發(fā)放相應(yīng)的薪酬；月薪制適用于基層（不含）以下非管理人員。
3、特聘人才的薪酬詳見薪酬特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
（三）本薪酬體系中，因職系劃分和職系等級不同，職系范圍也各不相同。
七、薪酬結(jié)構(gòu)
本薪酬結(jié)構(gòu)共分為兩個部分組成：工資+福利。
（一）工資組成部分：工資=固定工資+浮動工資+附加工資。
1、固定工資：基本工資+崗位工資。
固定工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)蕭山區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位價值等因素而設(shè)定的固定工資；按月發(fā)放。
2、浮動工資：績效獎金。
浮動工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)員工的貢獻(xiàn)價值、工作業(yè)績和公司經(jīng)濟(jì)效益等因素而設(shè)定的浮動工資。實行年薪制的員工，年度考核，按年發(fā)放；實行月薪制的員工，季度考核，按季發(fā)放。考核辦法與發(fā)放時間具體詳見《員工績效考核管理辦法》。
3、附加工資：工齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+全勤獎+通訊補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+餐費補(bǔ)貼。
附加工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)員工的工作年限、學(xué)歷知識、專業(yè)技能、出勤工日，以及在工作期間因工作需要支出的通訊費用、交通費用、就餐費用等因素而設(shè)定的附加工資；按月發(fā)放。
（二）福利組成部分：福利=一般福利+社保福利+勞保福利。
1、一般福利：節(jié)日慰問和年度旅游。
一般福利，是指員工在公司就職期間，逢春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日，由公司以貨幣形式或?qū)嵨镄问桨l(fā)放的福利，以及由公司組織開展的年度旅游活動。
2、社保福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。
社保福利，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)社會保險費征繳暫行條例和浙江省社會保險費征繳辦法而為其繳納的福利。
3、勞保福利：防護(hù)用品。
勞保福利，是指員工在公司就職期間，因工作需要必要的防護(hù)，由公司以貨幣形式或?qū)嵨镄问桨l(fā)放的福利。
（三）本薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工職系職等不同，薪酬中固定工資部分和浮動工資部分比例組成也各不相同。
八、薪酬調(diào)整
（一）薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合的原則。
1、整體調(diào)整。是指調(diào)整公司所有員工的薪酬，調(diào)整周期為每三年一次，每個調(diào)整周期不得少于三個完整年度，調(diào)整幅度根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展情況決定，由綜合管理部提出薪酬調(diào)整建議，報總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)。
2、個別調(diào)整。是指調(diào)整公司個別員工的薪酬，調(diào)整周期為每年一次，每個調(diào)整周期不得少于一個完整年度，調(diào)整幅度根據(jù)年度考核和崗位變動決定，由綜合管理部提出薪酬調(diào)整建議，報總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)。
年度考核調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，或連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“良好”者，薪酬等級在本職等職級基礎(chǔ)上晉升一檔，薪酬等級調(diào)整至本職等職級最高級差后不再調(diào)整。年度考核結(jié)果為“合格”者，薪酬等級不作調(diào)整。年度考核結(jié)果為“較差”者，或連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“合格”者，薪酬等級在本職等職級基礎(chǔ)上下降一檔，薪酬等級調(diào)整至本職等職級最低級差后不再調(diào)整。年度考核結(jié)果為“極差”者，或連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“較差”者，公司對其作辭退處理。
崗位變動調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動，則以崗定薪，薪隨崗變。晉升變動，薪酬等級按照對應(yīng)的`職等職級最低級差定薪。平級變動，薪酬等級按照對應(yīng)的職等職級平級級差定薪。降級變動，薪酬等級按照對應(yīng)的職等職級最高級差定薪。
（二）薪酬調(diào)整過程中，若個別調(diào)整后薪酬等級在對應(yīng)的職等職級中已經(jīng)達(dá)到最高級差的，則薪酬等級不再變動。 九、薪酬特區(qū)
（一）設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，目的是為了引進(jìn)稀缺的特聘人才，提高公司對關(guān)鍵人才和優(yōu)秀人才的吸引力，使公司與人才市場接軌，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
（二）設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1、談判原則：特聘人才的工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
2、保密原則：特聘人才的工資應(yīng)嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。
3、限額原則：特聘人才的名額實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展情況限制名額，寧缺毋濫。
（三）薪酬特區(qū)人才的選拔
特聘人才的選拔以外部招聘為主，其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的稀缺人才和行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
（四）薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對特聘人才，公司年終根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核，有下列情形之一者自動退出薪酬特區(qū)：
1、年度考核總分低于預(yù)定考核目標(biāo)。
2、人才供需關(guān)系發(fā)生變化，不再是人才市場稀缺人才。
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