這也是一種美作文（通用24篇）

一、用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同是否有效？

最高法院意見：用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位由充分證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受所代簽勞動合同的，不影響勞動合同效力。

二、競業限制條款中約定的違約金問題

最高法院意見：用人單位和勞動者在競業限制條款中約定的違約金過分高于或低于實際損失，勞動者或用人單位請求調整違約金數額的，可予支持。給付違約金后，用人單位或勞動者請求繼續履行競業限制協議的，應予支持。

三、加班工資計算基數問題

最高法院意見：勞動者加班工資基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項目不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

用人單位與勞動者未書面約定實際給付的工資是否包含加班工資，但用人單位由證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明天不合理的除外。

以上意見與廣東、北京目前司法實踐一致。

另一種意見：用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按勞動合同法第十八條規定確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按勞動合同法第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定“正常工作時間工資”標準明顯不合理，或由證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入*70%的標準進行適當調整，按上述原則確定的加班工資基數均不得低于當地月最低工資標準（該意見應該是上海目前司法實踐意見）。

四、“末位淘汰”或“競爭上崗”解除勞動合同問題

最高法院意見：用人單位在勞動合同期間通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持。

五、建設施工承包中發包方與施工人招用的勞動者是否存在勞動關系

最高法院意見：建設單位將工程發包給承包人，承包人又非法轉包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關系的，不予支持。

六、工廠賠償與民事賠償雙賠問題

最高法院意見：職工因用人單位的侵權行為遭受人身損害的，賠償權利人請求用人單位承擔民事賠償責任的，工傷保險已經支付的數額應在用人單位的賠償數額中扣除。

職工因第三人侵權遭受人身損害的，賠償權利人請求侵權人承擔民事賠償責任的，在侵權人的賠償數額中不予扣除工傷保險已經支付的數額。

第二款另一種意見：職工因第三人侵權遭受人身損害的，賠償權利人請求侵權人承擔民事賠償責任的，在侵權人的賠償數額中應扣除工傷保險已經支付的數額。

七、未進行工傷認定是否可要求民事賠償問題

最高法院意見：職工遭受工傷事故后非因自身原因未進行工傷認定，賠償權利人請求侵權人承擔民事責任的，應予支持。

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