調(diào)崗位不愿意去怎么辦

　　調(diào)崗位不愿意去怎么辦，很多企業(yè)會出現(xiàn)調(diào)換崗位的事情，不是所以調(diào)換的崗位都可以令人滿意的，下面就讓小編為大家介紹一下關(guān)于調(diào)崗位不愿意去怎么辦的相關(guān)信息吧，一起來看看。

　　一、合法調(diào)動崗位，勞動者不去的，用人單位可以開除勞動者

　　用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，如調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要、調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)、不具有侮辱性和懲罰性、亦無其他違反法律法規(guī)的情形，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)不予支持。

　　用人單位依法調(diào)整崗位，勞動者拒絕到崗的，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

　　二、勞動者不遵守崗位調(diào)整約定的，可以開除

　　用人單位與勞動者自愿簽訂的《勞動合同》約定：用人單位可以征得勞動者同意或按照《勞動合同法》規(guī)定的條件，調(diào)整勞動者的工作崗位及工作內(nèi)容，未違反法律禁止性規(guī)定，對雙方均有約束力，雙方應(yīng)依約履行。用人單位根據(jù)工作需要，在保持原待遇不變的前提下，調(diào)整勞動者的工作崗位屬于用人單位管理自主權(quán)的體現(xiàn)且符合勞動合同的約定，勞動者應(yīng)當(dāng)服從。

　　如果勞動者不同意調(diào)整崗位，勞動者在接到調(diào)崗?fù)ㄖ�后，�?yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)向用人單位提出異議或協(xié)商。如果協(xié)商不成的，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守約定；若勞動者拒不到崗的，用人單位可以開除該勞動者。

　　三、用人單位雖單方面調(diào)崗，但調(diào)崗行為合法且工作內(nèi)容具有關(guān)聯(lián)性，勞動者拒不到崗的，用人單位可以開除勞動者。

　　用人單位因自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要，將勞動者從原部門調(diào)整到新設(shè)部門，并與勞動者進行協(xié)商。雖然兩個部門的業(yè)務(wù)范圍不同，但對于勞動者來說，實質(zhì)性的工作內(nèi)容是一致的，工作性質(zhì)并未改變。用人單位也沒有降低勞動者的工資及福利待遇，以及對勞動者的工作崗位的調(diào)整并不具有侮辱性和懲罰性，用人單位對勞動者工作調(diào)整并未違反法律法規(guī)的規(guī)定，屬于合理范圍內(nèi)的調(diào)整。

　　若勞動者不回用人單位上班，并以不同意用人單位調(diào)整其工作崗位為由，要求用人單位向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，可視為勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同，其要求用人單位向其支付經(jīng)濟補償金，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位大可開除該勞動者。

　　調(diào)崗位不愿意去怎么辦2

　　用人單位對勞動者調(diào)整崗位的理由要有合理性，且不具侮辱性和懲罰性，調(diào)整前后工資待遇沒有明顯差別。崗位調(diào)整后如員工不到崗位，用人單位要多次書面催告，以證明員工拒絕及單位充分溝通及已風(fēng)險告知之事實。最好是在勞動合同中約定，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對勞動合同的工作內(nèi)容、工作崗位作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　如果崗位調(diào)整涉及勞動合同實質(zhì)內(nèi)容的變更，則屬于勞動爭議范疇。經(jīng)過勞動仲裁前置程序后，人民法院應(yīng)予依法受理。但如果是對調(diào)整崗位不服而是要求恢復(fù)原崗位，并未發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度辭退事件，司法機構(gòu)在受理此類案件時則要考慮，是否有司法干預(yù)企業(yè)內(nèi)部自主經(jīng)營權(quán)限的問題。

　　目前許多企業(yè)在簽訂勞動合同時并未明確具體的工作崗位，而是籠統(tǒng)的約定為管理崗位或工人崗位，在此種情況下如果用人單位在上述崗位范圍內(nèi)進行調(diào)整且調(diào)整后并不實質(zhì)影響員工待遇，則仲裁機構(gòu)或人民法院不應(yīng)受理，因為上述調(diào)整并不違反勞資雙方的`初始約定。

　　在此，用人單位在對勞動者崗位進行調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)對勞動者的工作內(nèi)容、工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低或無視勞動者本身專業(yè)知識。如果雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位對其調(diào)整崗位的合理性負舉證責(zé)任。用人單位不能舉證證明其調(diào)整崗位具有合理性的，人民法院應(yīng)不予支持。