80后服從怎樣的上司

　　管理80后真的成為橫亙在公司組織內的一道難題了嗎？

　　“80后常常從自己的角度理解公司與市場，造成了許多管理上的矛盾點。”前程無憂資深專家馮麗娟指出。“比如，工廠對大家進行安全生產教育，在80后員工看來無異于浪費時間，多此一舉。此外，2016年很多公司采取的成本節約策略，同樣在80后員工那兒遭到了抵觸情緒，因為他們認為那和自己不相干。”

　　顯然，要解決組織內部的沖突，管理者必須將公司意圖通過有效的溝通傳遞出去。面對個性化的“Y一代”，這種對話其實并不復雜，也并不需要高超技巧，只需換換方法。

　　在馮麗娟看來，公司首先要做到高頻率的溝通，形成比較固定的體系。“對企業而言，不能有事的時候召集大家溝通，過了一段時間便偃旗息鼓了，更重要的是形成制度、習慣。”事實上，80后多變，昨天認定的東西到了今天便可能推翻，這都需要管理者在不同環境中進行非常細致的溝通。

　　在此基礎上，溝通應該是多層面的。“盡管與同事和直屬領導溝通是最有效的，員工還要有與企業高層面對面的機會。”馮麗娟建議，“關鍵是，這種溝通應該是雙向的，除了自上而下的宣導，管理者還要反過來想，員工的申訴和傾吐渠道在哪里？”

　　易才集團總裁李浩甚至認為，“公司組織架構的金字塔應該倒過來，越是坐在上面的人，思考的不是發號施令，而應該是如何更好地服務和支持一線員工。”在他眼里，只有接觸客戶的一線員工有了良好發揮，公司的價值觀才能得到體現，因此，“組織要變得扁平”。

　　換句話說，企業不僅要開拓外部客戶的市場，也要關注內部員工的市場。組織不僅要有足夠的資源去開發針對外部市場的服務項目，也要有足夠資源服務內部市場。只有為員工創造出相對寬松的環境，他們才能更好地為外部客戶服務，提升組織績效。

　　在具體的溝通技巧上，管理者也需要仔細斟酌。80后是脆弱而又敏感的一代，渴望贏得尊重，“命令式、指責式的談話很難起到作用。”北大縱橫合伙人范興東指出。在他看來，“現下有不少公司會找專家輔導員工，但與其輔導員工，不如輔導主管人員，尤其是直接面對一線員工的主管的溝通技巧。”

　　在這個注重交流的時代，開放民主的企業文化對80后而言是最有力量的。與刻板、教條的溝通模式相對的，是建立在豐富新知（新知識、新信息、各類見識與技能）基礎上的說服性的權威——換言之，80后更喜歡共同參與、共同決策。

　　“80后渴望的是平等透明的管理機制，他們需要了解過程，而不像前幾代人那樣接受一個結果。”合益集團大中華區副總裁顏蓉認為，“公司在日常管理中應該設定更多的互動環節，讓他們參與其中。”

　　在此基礎上，管理者應試著從80后思考的角度“循循善誘”，逐步將其引向組織的目標。

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