90后時代要變通企業文化

　　有很多朋友問我類似的問題：為何當初和他一起拼天下的一班干將們，如今卻在企業發展勢頭正猛時，激情不再？為何企業做大做強時，越來越散沙難聚，各自為政？為何被奉為軟實力的企業文化在面對90后職場新主力軍時，真的越來越軟？我告訴他們：其表在管理，其本在人心;身還在，認同已不再，因此漸行漸遠。那么，有沒有一種方法可以解決這種多因素變量導致的企業現象？有。捋順管理靠“法術”，齊心合力靠“道法”，這種道法就是讓企業和員工能形成共同心理契約的企業文化。但單純的企業文化不是道法的根本，真正的源頭活水是要做一個會“變通”的企業文化。那么，“變通”究竟是什么？

　　對企業文化而言，以不變應萬變絕對不是一個睿智的選擇。現在，企業文化對于企業的重要性已盡人皆知，但很多情況下，企業卻往往在單方面強調文化建設與文化管理重要意義的同時，忽視了企業原本就是一個具有生命周期的生命體，因此，問題就出在一成不變的企業文化之道與企業不斷成長發展需求之間的矛盾中。這種矛盾具化在企業里，就是“做好一個文化理念打天下”，其表現就是以一成不變的文化理念來指導企業新發展階段、凝聚人員新價值需求，那么結果不言而喻，戰略失誤、管理混亂、人心渙散都可能只是一個時間問題。

　　面對這個嚴峻又實際的問題，解決方案就是兩個字——“變通”。說到底，變通就是哲學上矛盾論中講到的具體問題具體分析，它要求我們要先看清企業狀態，再談企業文化，根據企業發展現實狀況，調整企業文化架構與理念表現形式，讓企業文化與企業生命體融合，也給予企業文化自身一個良好的成長機會，從而實現變則通、通則達。

　　一、不同企業發展期的文化訴求

　　按照企業發展周期，我們可將企業分為初創期、發展期、成熟期和衰退-轉型期四個成長階段。由于每個成長階段所處的社會、政治、經濟以及文化環境均有不同，因此，不同階段的企業對文化的'訴求也有不同，甚至是同一發展階段下的企業，由于發展方式、路徑的不同，也會出現不同的文化需求。因此，這就需要對成長階段以及文化訴求進行梳理：

　　不同發展階段的企業文化特點十分明顯，文化建設方法也有所側重。初創期的企業文化，主要是為剛剛創立的企業樹立一面精神旗幟，這個時候企業一把手的價值取向和認知最為重要；通過并購重組謀求發展的企業，關鍵需要考慮的就是并購企業間的文化差異處理；通過縱向集團化發展的企業則關鍵要建一個可以“一主多元”的集團文化；而對于按市場需求進行單體發展的企業而言，可能就要著重關注企業文化的更新和提升；對于步入成熟期的企業而言，如何基業長青是首要考慮的問題，那么從文化建設提升到文化管理則成為必然；而對于衰退-轉型期的企業來說，需要把原來的死胡同變為彎路口，那也需要文化的引導，這個文化將主要是根據企業戰略轉型而做出的文化重構。

　　二、“變通”成長的文化系統

　　從上圖的企業發展分期以及文化建設特點和方法的不同，我們可以看到，企業文化應當是一個由文化雛形——文化建設——文化培育——文化變革四階段組成的閉環文化系統，這個系統是生態的、可成長的。

　　文化雛形階段的關鍵是把企業文化做成種花而不是移花。

　　盡管這個階段的文化理念只是初具規模或者說只是領導人的個人意志，但值得注意的是，這個階段的企業文化一定要是企業領導人立足于企業自身特點提及的，任何“洋為中用”、“拿來一用”的做法在此都不可取。文化雛形階段，要求的是“根正苗紅”且扎根深植。

　　文化建設是整個企業文化成長系統中最重要的一環，對于這個階段的要求關鍵在于“因地制宜”。根據企業所處環境的不同、發展戰略的不同、文化差異的不同，來選擇多元化的文化建設方式。因此并購來的企業文化更看重整合和文化更新，縱向集團化的企業更要做好文化融合和落地回灌，對于單體發展的企業而言，現有文化的評估和提升就顯得尤為重要。

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