企業(yè)中層管理干部考核的探索

　　中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對(duì)工作監(jiān)督檢查的手段，無(wú)疑起著助力推動(dòng)作用。下面是小編給大家整理的關(guān)于企業(yè)中層管理干部考核的探索，歡迎閱讀！

　　企業(yè)中層管理干部考核的探索 1

　　為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實(shí)績(jī)和綜合能力，同時(shí)它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導(dǎo)的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠(chéng)度。

　　但隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時(shí)俱進(jìn)的本質(zhì)要求使得我們很有必要對(duì)原有考核辦法進(jìn)行深入的探討分析，總結(jié)起來(lái)，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　一、考核隊(duì)伍素質(zhì)及考核機(jī)構(gòu)職能有待加強(qiáng)

　　考核隊(duì)伍是績(jī)效考核制度的具體實(shí)施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個(gè)考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過(guò)專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)，在政策認(rèn)知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確把握，因此須加強(qiáng)考核專業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識(shí)等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊(duì)伍。

　　目前的考核機(jī)構(gòu)，除了年終考核臨時(shí)成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評(píng)議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時(shí)俱進(jìn)，須建立健全績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強(qiáng)對(duì)考核工作的專題調(diào)研，對(duì)干部考核中遇到或可能遇到的一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行專題研究和突破，對(duì)相對(duì)復(fù)雜的考核工作進(jìn)行實(shí)例分析，探索解決途徑。

　　二、群眾評(píng)議參評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)有欠合理

　　目前的考核辦法，群眾評(píng)議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評(píng)自己”，很不合理。同時(shí)，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對(duì)自己上司的評(píng)議往往持保守態(tài)度，因此群眾評(píng)議結(jié)果的好壞無(wú)法真實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對(duì)外開放的，從某個(gè)角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，從這個(gè)意義上講，群眾評(píng)議的范圍應(yīng)該擴(kuò)大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實(shí)行網(wǎng)上群眾評(píng)議便顯得勢(shì)在必行。

　　三、考核指標(biāo)不夠細(xì)化及無(wú)法量化

　　目前的考核指標(biāo)僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程中，考核主體對(duì)被考核者的五項(xiàng)內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，此外，“德能勤績(jī)廉”五項(xiàng)考核中，除了“績(jī)”較易量化外，其余指標(biāo)都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無(wú)德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會(huì)“失真”。

　　考核內(nèi)容的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，是考核活動(dòng)的準(zhǔn)則及標(biāo)尺，對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)乃是整個(gè)考核的基礎(chǔ)性工作，對(duì)此，須不斷細(xì)化指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性。針對(duì)“績(jī)”，我們須加強(qiáng)職位分析，明確每一個(gè)崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說(shuō)明書庫(kù)。

　　“廉”的方面：主要看遵守黨政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況;執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況;對(duì)親屬及其身邊工作人員加強(qiáng)教育，嚴(yán)格要求的情況;忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國(guó)外的公務(wù)員管理制度，北歐國(guó)家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰;美聯(lián)邦政府則對(duì)公務(wù)員的具體行政行為標(biāo)準(zhǔn)做出界定，它設(shè)有一個(gè)專門部門把聯(lián)邦級(jí)公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項(xiàng)因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對(duì)工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對(duì)于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評(píng)盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議中的“印象分”。

　　四、考核結(jié)果受到參評(píng)對(duì)象素質(zhì)的制約

　　現(xiàn)行的對(duì)于中層管理干部的考核辦法，參評(píng)對(duì)象涉及直接上司、分管員工、同級(jí)三個(gè)方面，而煤炭企業(yè)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無(wú)疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當(dāng)中：(1)理性認(rèn)知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。(2)某些員工不能正視上司和同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題與不和上升為個(gè)人恩怨，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。(3)大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認(rèn)為“官官相衛(wèi)”，不敢真實(shí)地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)議，不能充分運(yùn)用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認(rèn)知水平的提高，公司也將會(huì)在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。

　　五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障

　　考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺(tái)相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當(dāng)權(quán)力以及相關(guān)單位和個(gè)人的責(zé)任、義務(wù)。比如談話人的責(zé)任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實(shí)事求是地介紹情況。如果故意捏造事實(shí)，混淆視聽，對(duì)被考核者刻意中傷的，必須追究其責(zé)任。除此，對(duì)于考核工作紀(jì)律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強(qiáng)調(diào)，禁止吃請(qǐng)和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強(qiáng)有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準(zhǔn)接受考核對(duì)象的宴請(qǐng)、饋贈(zèng)和營(yíng)業(yè)性?shī)蕵坊顒?dòng)，不得賄賂，不準(zhǔn)借考核之機(jī)為自己或親友謀取私利等等，以此加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。

　　總之，考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，整個(gè)考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實(shí)起到考核制度的監(jiān)督激勵(lì)作用，我們應(yīng)該從考核工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)著手，做到盡善盡美。

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　　（一）中層干部的定位

　　首先，我們來(lái)看一下中層干部在公司整體的一個(gè)定位和功能。中層干部在公司起著承上啟下的作用，他們是公司戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)力量，對(duì)上他們承擔(dān)了總經(jīng)理、分管副總的業(yè)務(wù)指標(biāo)；對(duì)下他們承擔(dān)了管理和領(lǐng)導(dǎo)下屬的職責(zé)。其次，中層干部本身還是某個(gè)專業(yè)職能領(lǐng)域的具體負(fù)責(zé)人，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等。中層干部這個(gè)承上啟下的特點(diǎn)，對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的參考因素。

　　（二）中層干部考核的三項(xiàng)原則

　　第一點(diǎn)，我們要考慮到中層干部對(duì)公司戰(zhàn)略的一個(gè)貢獻(xiàn)。在一個(gè)戰(zhàn)略明確的公司里會(huì)有非常清晰的戰(zhàn)略分解目標(biāo)和任務(wù)，那我們就要看這個(gè)中層干部在這每一項(xiàng)具體的戰(zhàn)略任務(wù)實(shí)踐過(guò)程中發(fā)揮什么樣的作用？第二點(diǎn)，我們要看中層干部對(duì)年度整體業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)，這個(gè)可能更現(xiàn)實(shí)更重要。年終整體業(yè)績(jī)完成的怎么樣？第三點(diǎn)是要看中層干部本職工作完成的質(zhì)量。

　　因此，對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，對(duì)年度業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)和對(duì)本職工作的完成質(zhì)量，是我們考核中層干部的三個(gè)主要原則。

　　（三）中層干部的職能分類

　　在對(duì)中層干部進(jìn)行考核的時(shí)候，我們要根據(jù)中層干部所承擔(dān)的具體職責(zé)性質(zhì)的不同，進(jìn)行分類。常見的一種分類方法是可以分為三類或者準(zhǔn)確的說(shuō)是兩大類，進(jìn)一步分的話是三小類。兩大類一般是指業(yè)務(wù)類和后勤職能類。業(yè)務(wù)類，主要指的是銷售部門和銷售支持的部門就是市場(chǎng)部，也包括售后服務(wù)部。后勤職能類，我們可以進(jìn)一步分成兩小類，一類是業(yè)務(wù)職能崗，另一類是行政職能崗。業(yè)務(wù)職能崗包括生產(chǎn)部、質(zhì)量部、技術(shù)部、研發(fā)部、采購(gòu)部，物流部等，這些全部是用來(lái)支持市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的，可以歸結(jié)為業(yè)務(wù)后勤；另一類就是行政后勤，包括財(cái)務(wù)，行政，人事，法務(wù)、審計(jì)、總經(jīng)辦等部門。職能分類對(duì)中層干部的考核是非常重要的，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的不同，直接決定了考核的方式和采取的方法會(huì)有比較大的差別。

　　（四）業(yè)務(wù)類中層干部的考核重點(diǎn)指標(biāo)

　　下面我們就對(duì)不同職能類別的中層干部的考核重點(diǎn)逐一分析。首先看業(yè)務(wù)部門，最直接的業(yè)務(wù)部門就是銷售部。業(yè)務(wù)部門的考核是最簡(jiǎn)單的，它的考核指標(biāo)就是銷售業(yè)績(jī)，無(wú)論是銷量、回款還是業(yè)務(wù)員收入，這些指標(biāo)都是可以量化的，對(duì)于銷售部門可能每個(gè)月每個(gè)季度都在考核中，所以業(yè)務(wù)部門的考核相對(duì)是比較簡(jiǎn)單的。

　　市場(chǎng)部門也包括了品牌公關(guān)部門，它的考核是稍微有一點(diǎn)難度。市場(chǎng)部的考核有兩個(gè)比較重要的指標(biāo)，一個(gè)是年度重大市場(chǎng)活動(dòng)的效果，這個(gè)指標(biāo)是定性的，主要考慮到市場(chǎng)的影響力是否得到了提升；品牌知名度有沒有擴(kuò)大；潛在客戶或者粉絲的數(shù)量有沒有增加等，那有沒有可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢測(cè)呢？有些是可以從外部市場(chǎng)的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)中得到的，有些就只能是一個(gè)定性分析與判斷。公司或者部門最好是能拿到一些數(shù)據(jù)或者相關(guān)信息來(lái)證明市場(chǎng)活動(dòng)的效果，那么這個(gè)指標(biāo)就是考察市場(chǎng)部的價(jià)值。

　　大家都了解市場(chǎng)部就是一個(gè)花錢的部門，所以呢花錢其實(shí)也是一個(gè)考核指標(biāo)，重點(diǎn)考察的是今年的花費(fèi)是否在年初制定的市場(chǎng)預(yù)算范圍內(nèi)。如果在這個(gè)預(yù)算范圍內(nèi)，市場(chǎng)效果一般，這個(gè)指標(biāo)也是沒完成的。如果預(yù)算范圍內(nèi)的市場(chǎng)效果比較好，那這個(gè)指標(biāo)是完成的。如果超過(guò)預(yù)算范圍，就要對(duì)比一下，超出的花費(fèi)和市場(chǎng)影響力是否相匹配。另外就是市場(chǎng)活動(dòng)對(duì)銷售業(yè)績(jī)有提升嗎，彼此之間有沒有一個(gè)因果關(guān)系，這也是考核時(shí)需要考慮的。總的來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)部考核指標(biāo)是定性的，但也有客觀因素在里面，我們需要做一個(gè)總體判斷。

　　（五）業(yè)務(wù)后勤類中層干部的考核重點(diǎn)指標(biāo)

　　我們先看質(zhì)量部門，一個(gè)最明顯的考核重點(diǎn)指標(biāo)就是投訴率。今年質(zhì)量部收到的投訴和去年相比是增加了還是減少了，有沒有重大投訴出現(xiàn)，重大投訴數(shù)量是多少，怎么處理，結(jié)果如何等，這些都是質(zhì)量部門的考核指標(biāo)。

　　另一個(gè)考核指標(biāo)就是有沒有重大的影響到公司聲譽(yù)的質(zhì)量事故出現(xiàn)，這與前面所講的投訴還不太一樣。質(zhì)量事故的影響更大，對(duì)公司的整體聲譽(yù)甚至公司的生存都帶來(lái)了比較大的負(fù)面影響。舉個(gè)例子，比如說(shuō)去年某房地產(chǎn)公司出現(xiàn)了工地事故、出現(xiàn)了房屋質(zhì)量問題，甚至有的工地出現(xiàn)人身傷亡，像這些事情都表明質(zhì)量部門的工作不到位，在這個(gè)過(guò)程中需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　技術(shù)部門一般考察兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是支持性的工作，技術(shù)部對(duì)生產(chǎn)部門、銷售部門、售后服務(wù)部門的整體技術(shù)支持的情況如何？這個(gè)可以用內(nèi)部的滿意度調(diào)查來(lái)進(jìn)行考核。另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是工藝的改進(jìn)，技術(shù)的改進(jìn)以及技術(shù)的創(chuàng)新。這個(gè)比較好量化，今年的技術(shù)部提出了哪些技改的措施，推動(dòng)了哪些技術(shù)的提升，提出哪些技術(shù)的創(chuàng)新，以及新技術(shù)應(yīng)用方案的可操作性可落地性，這些都是考核技術(shù)部門的具體指標(biāo)。

　　采購(gòu)部門的考核指標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是質(zhì)量，就是采購(gòu)的物品質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)合格？另一個(gè)是成本，采購(gòu)一定要控制成本。供應(yīng)商的管理也可以放到采購(gòu)部作為一個(gè)考核的指標(biāo)。

　　物流部門也是看兩個(gè)比較重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是時(shí)間，是否及時(shí)完成任務(wù)，有沒有延遲的情況出現(xiàn)，出現(xiàn)的概率有多少？今年總體的物流情況完成得怎么樣，效率怎么樣？另外一個(gè)就是損耗，物流過(guò)程中肯定會(huì)有一些物品的損耗，損耗率如何，也是一個(gè)考核指標(biāo)。

　　生產(chǎn)部門的考核一般是看三個(gè)方面，第一個(gè)就是計(jì)劃的完成情況，是否按照生產(chǎn)計(jì)劃或者按照訂單情況及時(shí)完成了生產(chǎn)任務(wù)，這是一個(gè)最基本的考核指標(biāo)。另外一個(gè)就是質(zhì)量問題，除了質(zhì)量部門外，整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的操作工藝、工人的管理、員工敬業(yè)度、專注度等也會(huì)影響質(zhì)量，所以質(zhì)量也是生產(chǎn)部門的一個(gè)重要的考核指標(biāo)，第三個(gè)就是成本，生產(chǎn)成本在很多企業(yè)里占有高比例，那么對(duì)生產(chǎn)成本的控制也應(yīng)該被納入生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人或者生產(chǎn)管理干部的一個(gè)考核指標(biāo)中。

　　（六）行政后勤類中層干部的考核重點(diǎn)指標(biāo)

　　行政后勤部門一般包括行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、法務(wù)部、審計(jì)部等。由于這些部門的性質(zhì)主要是完成一些日常的本質(zhì)性工作，所以它們的考核指標(biāo)基本上是定性的。

　　在公司的實(shí)際工作中，我們通常注意到職能部門每一年的工作與上一年從性質(zhì)上來(lái)說(shuō)是沒什么大的變化，可能在工作量，工作強(qiáng)度方面會(huì)有一些改變。所以在考核的時(shí)候，我們就要從這些角度來(lái)考慮。第一個(gè)從簡(jiǎn)化的角度出發(fā)，今年的整體工作量跟去年相比有什么變化？工作強(qiáng)度有沒有變化？比如說(shuō)加班的頻率是不是明顯增多了。如果說(shuō)職能部門的工作量跟去年相比沒有太多的變化，無(wú)非是強(qiáng)度加大了一些，需要經(jīng)常加班，管理的人數(shù)、管理的內(nèi)容，管理的范圍都有一個(gè)明顯擴(kuò)張，那么就可以參考上一年的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，在這個(gè)基礎(chǔ)上做些微調(diào)。這是一種比較簡(jiǎn)化的一個(gè)方法，也是比較好用的。

　　因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，在年終中層干部考核的時(shí)候，時(shí)間比較緊，事情比較多、任務(wù)比較重！在這種情況下，如果我們?nèi)ブ贫ê芏嘀笜?biāo)，可能也不是那么好操作，還需要積累數(shù)據(jù)和信息，關(guān)鍵是很耽誤時(shí)間，導(dǎo)致彼此溝通成本也會(huì)很高。如果是管理基礎(chǔ)不太好的公司可以考慮這種簡(jiǎn)化的方法，現(xiàn)實(shí)可操作性是比較強(qiáng)的。如果老板和公司高層還是想特別認(rèn)真細(xì)致地做這項(xiàng)考核工作，那需要把各個(gè)中層干部的考核指標(biāo)具體羅列出來(lái)。

　　（七）考核指標(biāo)的二八原則

　　按照一般建議來(lái)說(shuō)，考核就是要抓住重點(diǎn)，遵循二八原則，對(duì)中層干部的考核也是一樣的。80%的業(yè)績(jī)是體現(xiàn)在20%的關(guān)鍵性行為上面，所以我們只要考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)就可以。建議每個(gè)人的考核指標(biāo)不要超過(guò)五個(gè)，這是比較適中的，最多不要超過(guò)八個(gè)。如果設(shè)定十個(gè)指標(biāo)就太多了，以百分制算，平均每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重就是10%，之間沒有差距，也體現(xiàn)不出二八原則。比如世界500強(qiáng)的很多知名企業(yè)，它們一般設(shè)定五、六個(gè)指標(biāo)，很清晰就抓住了工作的重點(diǎn)。

　　（八）設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的三大要點(diǎn)

　　關(guān)于中層干部業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的三個(gè)要點(diǎn)，第一個(gè)要點(diǎn)就是抓住重點(diǎn)，我們已經(jīng)一再重復(fù)，抓住重點(diǎn)，那怎么抓呢，就是我們開篇講過(guò)的，中層干部承上就是要對(duì)公司整體業(yè)績(jī)完成做出貢獻(xiàn)，我們要看他今年的努力為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)做出了多大的貢獻(xiàn)，這是最根本的。從這個(gè)角度出發(fā)，可以提煉出一兩個(gè)指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)的權(quán)重可以占到60-70%。另外一個(gè)角度就是他的本職工作的完成質(zhì)量，從中提取指標(biāo)的權(quán)重可以占到30-40%。

　　第二個(gè)要點(diǎn)就是如何考核定性指標(biāo)。在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們最常見的就是定性和定量的問題。定量比較好理解，那定性的指標(biāo)應(yīng)該怎么考核呢？比如說(shuō)某些管理類指標(biāo)，舉個(gè)例子，比如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力，我們要考核領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)指標(biāo)，那我們就把領(lǐng)導(dǎo)力分成若干個(gè)級(jí)別，每個(gè)不同的級(jí)別，它所對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力行為和日常特質(zhì)是不同的。等我們很清晰的界定出來(lái)不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)力都有哪些不同的表現(xiàn)形式，我們就拿這些表現(xiàn)形式與被考核者的直接上級(jí)交流，讓上級(jí)根據(jù)考核指標(biāo)找出被考核者在某個(gè)層級(jí)的反應(yīng)，那就得出相對(duì)應(yīng)的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力級(jí)別。

　　對(duì)于定性的考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，除了將指標(biāo)分解定義外，另外一個(gè)應(yīng)對(duì)的方法就是360°考核。定性指標(biāo)不好被員工接受，就是因?yàn)槿藶橐蛩亍Ｒ�盡量減少人為因素的干涉，那怎么辦呢？我們就采用360°考核辦法，讓上級(jí)評(píng)，下級(jí)評(píng)，同級(jí)評(píng)，客戶評(píng)，自我評(píng)，從統(tǒng)計(jì)概率上來(lái)說(shuō)，這些人為因素的干擾就會(huì)降到一個(gè)比較低的水平，這個(gè)評(píng)估的結(jié)果也更能相對(duì)準(zhǔn)確地反映出被考核對(duì)象的真實(shí)業(yè)績(jī)。

　　績(jī)效考核的第三個(gè)原則就是有效，不能流于形式，要真正的考到實(shí)處，讓大家心服口服，那我們就要拿出客觀的、信服的、而且能夠反映出工作重點(diǎn)、工作成果的一些考核指標(biāo)。如果是按照這些原則去設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，工作就會(huì)做到位。