核心員工激勵案例

　　有調查顯示，員工工作的動機，57%來自理性的思考，43%來自情感。下面是yjbys小編為您收集整理的核心員工激勵案例，有需要的可以看看!

　　公司的核心員工流動率不能很大，如何留住核心員工激勵核心員工是很多企業面臨的現實問題。來自寧波的沈老板提出了一個自己公司實行激勵的案例，其實現思路和方式很值得有些人借鑒，故記錄下來，文中內容未經沈老板審核。

　　沈老板企業的主營業務是燃氣灶的接管，2008年前后營業額一直維持在一千多萬的水平，利潤率也不高，現在的營業額達到了5000萬，利潤也很高，在這個細分市場中應該是行業第一。沈老板認為公司這么大的增長是由于自己近兩年花了很多時間學習，提升自己，多了很多思路，而2008年的時候自己都覺得飄飄然了。

　　沈總認為，員工必須保持合理的流動，流動太少，氣氛會死氣沉沉，流動太厲害，公司不穩定。哪怕是核心員工都必須要流動，因為有些核心員工的知識老化，不求上進，吃老本。

　　有個車間主任，老家是貴州的，在村里花了30多萬造了房子，說是村里最好的房子，于是沈總也去了他們家，驚動了當地的副縣長，副縣長在招待時說是第一個到當地訪問的老板。后來沈老板把很多照片合影放到公司，讓公司員工都看到，自此，該員工死心塌地的跟著他了。

　　談到如何穩定住核心員工團隊，沈總說這是自己的得意之作。公司為家族型企業，從很小發展到現在，很不容易，大家都不太愿意把股份拿出來。另外，員工也拿不出那么多錢來買股份，如果出少點錢低價買了公司股份的話自己心里也過不了這一關。于是，自己想出來一個方法，公司原來有一些機械的東西要外協，現在這些東西自己做，成立一個公司，利用現有的廠房，人員等，專門做原來外協的東西，這個機械公司也有錢賺了，并且不需要外面拉業務，只做自己的東西。自己公司的采購成本也降低了，一舉兩得。

　　這個公司的股份分成10份，分給核心員工每人一份，每個人拿出1.5萬的原始資金，去年每人分到了6萬元。重要的還不是錢的多少，是這些人在親戚朋友面前說起來自己有一點小股份，會特別有面子，心里滿足感強。

　　有人要離職的話，股份必須回購給沈總，沈總再把股份給新來的相應崗位上的人。如果退休的話，股份也必須賣給沈總。

　　我的一點思考：這個股份制實行的前提是雙方有互信，如果沒有互信則無法實現。因為加工東西的價格是老板說了算，老板可以5塊買，也可以10塊買，甚至可以做虧損，假如老板把帳做虧損的話，年底告訴大家虧損了，念在大家的奉獻，虧了算我個人的，你們仍能拿到一千塊的獎金。結果會怎樣?我想不言自明，所謂激勵就是忽悠而已。

　　這也是我國很多民營企業無法實現股權激勵的原因之一。有的企業不搞所謂的激勵還好，搞了激勵之后反而分崩離析。公司管理沒有統一的模式，每個人找到最適合自己的而已。

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