人力資源管理現狀分析與策略

　　策略是指一種制定和實施行動的計劃或方法，旨在實現特定的目標或解決特定的問題。以下是小編幫大家整理的人力資源管理現狀分析與策略，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資源管理現狀分析與策略

　　人力資源管理是事業單位發展中極為關鍵的環節，事業單位不僅需要從事經濟活動，還必須要投入各種資源。各種資源主要包括了人力、物力、財力、信息以及時間等資源，是事業單位賴以生存的基礎條件。但是，為了能夠充分的發揮出這些資源的作用和力量，必須要通過人才來完成，人才已經成為事業單位發展的最大動力，是其他資源遠遠不具備的能力，人力資源直接決定事業單位的發展和生存。

　　一、人力資源管理現狀和問題

　　1.考核目標不明確。目前，我國一部分事業單位本身的目標并不明確，所建立的考核體系并不具有科學性和合理性，導致考核原則十分的混亂，在進行設計的時候并不能呈現出其科學性，考核內容并沒有和員工的業績掛鉤，更體現了上級意識和個人好惡。績效考核體系更改十分的隨意，缺乏連續性以及一致性。績效考核已經成為事業單位管理的主要手段，其主要手段就是通過科學、合理的績效考核對員工階段性的工作表現進行評估，并不具有管理目的。

　　2.考核標準不清晰。目前，我國一些事業單位的績效考核標準還不是十分的清晰，標準還不是十分的完善。事業單位直接將這些不完善的標準對員工進行相應的考核工作，所以，其所得的考核結果必然不夠客觀和全面，有失公正，考核的結果不會受到認同。

　　3.考核方式單一。我國事業單位在進行績效考核的時候，其考核方式比較單一，往往都是進行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會直接影響到績效考核的結果。由于考核人員本身具有自己的職責分工，有的時候考核者并不會了解考核者在上司不在場的工作表現，進而會導致信息不全面，績效考核的結果也會出現偏差。

　　4.考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善和科學的考核體系是保障事業單位人力資源管理的重要組成部分，其主要為職稱考評以及人才儲備提供了非常重要的基礎依據，能夠充分的調動員工們的工作熱情和積極性。但是，我國事業單位并沒有科學、完善的績效考核體系，其主要原因就是因為在進行人力資源評價的時候并沒有進行細分標準，缺乏明確、可以量化的業績指標，最終會造成評估結果僅是形式主義，并沒有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動直接掛鉤。

　　5.人力資源管理的技術方法落后。隨著網絡時代的來臨，人力資源管理的運作模式發生了全新的變化。我國事業單位對于人力資源管理和開發十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產要素方面的理念還是遠遠不足的，我國在人力資源規劃、招聘管理以及薪酬設計等方面的技術和方法還比較落后，亟需快速完善和創新。

　　6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業單位崗位進行培訓的時候，雖然我國培訓市場得到了快速的發展，但是目前我國大部分事業單位培訓工作依然不穩定，甚至低水平，很難提高培訓的效果。其主要原因在于事業單位對培訓方面的投資比較少，導致培訓規范化程度比較低，員工們的綜合素質難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來越大。

　　二、強化人力資源管理的主要對策

　　1.完善體現公平公正原則的激勵機制。在建立激勵機制的時候必須要充分的體現公平、公正、公開的原則，在薪酬制度管理的時候，應該保障事業單位員工的待遇與經濟社會發展的水平同步，并且充分的體現出實際的工作成績以及工齡等因素對待遇的影響，充分的發揮出待遇的激勵作用。完善的評估機制基礎上，結合新時代的背景和先進的管理理念對其進行不斷的完善和創新，保障績效評估結果與實際待遇和晉升機制直接掛鉤，發揮績效評估的激勵作用。另外，還應該打破終身制，進而可以提高員工們之間的競爭意識，調動員工們工作熱情和積極性，進而促進隊伍和事業的發展。

　　2.對人才需求進行科學的規劃。為了能夠真正的提高事業單位人力資源管理工作，在需要外部人才引進的時候，必須要對事業單位自身的實際情況有所了解，進而才能夠有針對性的引進人才，結合事業單位生產的需求來引進相應的專業技術和工作能力的人才，不能一味的追求人才的學歷，而忽視了人才的實際工作能力，能夠有效的避免人才的浪費現象出現。另外，必須要做好內部人才培訓工作，通過培訓來提高人才的綜合素質以及專業技術水平，不斷的優化事業單位的人才結構。

　　3.健全人才管理機制。事業單位在進行人力資源管理的時候必須要堅持以人為本的基本原則，將員工視為事業單位發展的中堅力量，結合新時代的背景和先進的管理理念不斷的完善和創新事業單位人力資源管理模式和方法，結合市場動態對人力資源管理機制進行及時的更新和調整，能夠及時的對人力資源管理制度進行更新和調整，緊跟時代的步伐。事業單位人力資源管理必須要有非常詳細、明確的獎懲制度和福利制度等，明確事業單位員工的主要工作職責和各種福利待遇，能夠保障事業單位員工在工作中有章可循，進而通過科學、合理的機制嚴格的要求自身的工作行為，避免出現不負責以及違規現象的出現，為事業單位的發展奉獻自身的貢獻。

　　4.完善人才考核機制。事業單位必須要定期的對人才進行考核，然后根據考核的結果對表現優秀的員工提供物質獎勵和精神獎勵，從而來調動員工們的工作熱情和積極性。對于表現不理想的員工必須要展開培訓工作，從而提高其綜合素質和專業技術水平。

　　三、人力資源發展的新趨勢

　　1.由戰術性向戰略性人力資源轉變。隨著時代的快速發展，事業單位為了能夠更好的發展自身，人力資源管理逐漸的由傳統作業性、行政性事務解放出來，轉變為組織發展以及管理者能力的戰略角色。人力資源管理部門應該逐漸的縮小，但是其權利應該逐漸的增加，自身的定位為戰略性，進而要求人力資源管理者不僅需要對商業有深刻的了解，還必須要組織變革以及干預方法，使其具有高超的分析能力和人際關系能力，從而能夠有效的推動變革的順利開展。

　　2.人力資源的使用與薪酬發展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理發展的嶄新階段。要求事業單位必須要打破身份的界限，能夠有效的避免特權部門以及人情關系對用人的干擾，打破傳統以私人好惡來選擇人員和崗位，必須要根據才能選擇人才，按照人才的特點來用人才，進而才能夠充分的發揮出人才的作用和價值。

　　3.人力資本的投資不斷擴大。隨著事業單位越來越重視人力資源的管理工作，將更多的投資投入到教育和培訓工作中，事業單位必須要結合自身的實際情況，有針對性的開展多層次、多渠道的培訓工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質和敬業精神。另外，培訓工作也能夠有效的解決下崗人員的問題，有利于事業單位的可持續性發展。隨著我國市場經濟體制日趨完善，我國市場競爭愈演愈烈，事業單位為了能夠在市場上站穩腳跟，實現可持續性發展，必須要擁有一批先進知識和技能的人才。人力資源管理部門的作用顯得尤為重要，人才是當今時代事業單位提升自身核心競爭力的主要資源，必須要結合時代的背景不斷的完善和創新人力資源管理制度和方式，不斷的提高事業單位的人力資源管理水平。

　　人力資源管理現狀分析與策略

　　一、國企人力資源管理現狀

　　1.國企人力資源管理制度保守落后。有些國企為了順應改革開放的潮流，開始意識到了人力資源管理的重要性，開始注重人力資源觀念的轉變，傳統的人事管理逐漸被人力資源管理所代替，但實質上卻名不副實，沒有真正賦予人力資源管理的職責，依然沿用傳統的工作模式、管理方法、考核制度，單純的去貫徹執行企業一成不變的規章制度，幾年甚至十幾年不變。企業管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制嚴重滯后，企業過分依賴人才管理，忽視人才能力提升，人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合等等。西方國家很早以前就已經開始對人力資源管理進行研究，而我國對企業人力資源管理研究起步較晚，分析研究不夠深刻，企業苦于沒有人力資源管理的理論基礎，不知道怎么管理員工，因循守舊的工作作風依然存在，在很大程度上抑制了員工積極性和創造力的發揮。

　　2.國企對人力資源管理的認識不足。首先，一些國企管理者只關心企業經營利潤，關心物質資本的積累，缺乏對人力資源及人力資源管理的認識。另一些國企習慣員工的“穩定”、團隊的“穩定”、政策制度的“穩定”，從意識上排斥新人新制度，害怕人才流動，并設置種種障礙以盡可能減少人才流失，這種管理結果必然引起員工的不滿、不合作甚至反抗，其后果是使企業無法在激烈的市場競爭中獲勝。其次，大多數國有企業依然覺得人力資源管理就是單純的人事管理活動，組織員工工作、員工工資分配、對員工的績效考核。人力資源跟不上企業發展形勢。尚未把人力資源管理與企業發展戰略融合在一起、沒有站在企業發展的高度來對待人力資源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文憑，不注重能力；注重了能力，卻又放松了責任。把勞動力當成商品，而不是人才資源，出現了人力資源管理認識的偏差，導致人力資源管理不能正常發揮作用。再次，國企在制定長期計劃，考核企業一個時期內的奮斗目標和責任完成情況或在公司召開的各種經濟效益分析會時，很少提及戰略性的人力資源管理問題，人力資源未能得到足夠重視，意識與行動出現偏差，必將在實現企業奮斗目標和責任指標時顯得后勁不足。

　　3.國企對員工的教育培訓重視不夠。我國大部分國有企業并不重視員工的培訓和繼續教育工作，還沒有把人才培養看成是知識經濟時代最主要的基本建設。企業的人才培訓還沒有和員工的愛崗敬業、管理能力、創新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統籌考慮；還沒有建立“時時培訓”“事事培訓”的觀念。有的企業即使有一些培訓，但培訓內容的技術含量不高，也缺乏具體的要求，缺少實質內容，教學形式單一，缺乏多樣性，培訓往往走過場，并不注重實效，使員工渴望提升自身價值的理念難以實現。

　　4.國企人力資源配備和薪酬分配不夠合理。首先，大部分國企在人員任用上不夠透明，仍然遵循領導提拔、論資排輩原則；任人唯親現象十分嚴重，最終導致企業內部矛盾加大，實干人員減少，人才流失嚴重，個人與崗位之間不適應。其次，企業內部人力資源的短缺和人力資源的浪費并存，組織機構框架下的人員配備過剩與不足并存，崗位人才過多與過少并存，都是人力資源主觀配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都將會導致企業內部矛盾的加劇，增加了人員的不穩定性，容易使員工產生懈怠情緒，正如一個企業中優秀的員工需要鼓勵和熱情，“魚龍混雜”分配管理模式容易導致人才的流失或不作為。

　　二、發展國有企業人力資源管理的相應措施

　　1.培養國企人力資源管理意識。作為最早接觸世界的現代企業在人才重于資本的當今社會，更應該提高人力資源管理意識，必須樹立人力資源是第一資源的思想。充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的財富，在工作中充分考慮到員工的成長價值。使員工的能力得以充分的發揮，盤活企業內部現有人力資源，加強人才開發，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。人力資源管理的最終目的是提高企業的經濟效益；企業的發展最終要依靠人才所創造的價值。所以，企業有了這種意識，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發，以應對世界越來越嚴峻的市場變化。

　　2.加強對員工的培訓教育。首先從員工進入企業的那一刻開始，就要接受企業的各種培訓，如對新進員工進行規章制度的培訓，業務水平培訓，管理能力培訓等多方面全方位的培訓，員工在熟悉了企業的文化歷史背景，了解所在企業生存發展狀況，有了對企業的認識和歸屬感，企業才能在不久的將來實施和完成自身發展戰略目標；其次要有計劃和系統的培訓，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，與員工個人職業生涯設計結合起來，來提高員工參與培訓的積極性，實現企業發展與個人發展并存。對那些有發展潛力的員工進行培訓的目的，就是為了讓他們擔負起企業更重要的工作。要把培訓與業務考核、日常工作相結合，把培訓與工作需要和個人能力結合起來，最終培訓目的是完成企業發展戰略的需要。如航運企業更應該注重對員工的培訓、對航海技術方面的培訓，因為現代航海技術發展日新月異，員工的技術能力水平要跟得上科學技術的更新換代，否則將直接影響著航運企業的生存發展狀況。

　　3.合理配備人力資源。企業要全面了解人力資源管理制度體系，在機構設置，人員配備方面盡可能減少個人主觀意見，不斷優化人才選拔制度，通過崗位評估，崗位競聘等手段，最大發揮崗位人才的作用。推進企業內部崗位流動，逐步優化人才配備。人力資源配備上應從團隊合作角度和崗位特點分析出發，掌握每位員工的自身特長與工作能力，將適合的人員配備到適合的崗位，只有形成一種團隊內部員工之間的和諧相處，崗位與員工之間相互適應的局面，才能減少因主觀配置而出現隊伍中的不穩定不和諧因素。如企業的經濟效益不僅體現在利潤上，還體現在人工成本的控制上，減少勞動力的消耗，控制人工成本的增長，就是提高經濟效益。所以，科學配置人力資源，可以促使企業最小的勞動消耗，取得最大的經濟成果。

　　4.建立完善的薪酬管理機制。國企應逐步建立完善薪酬管理機制，建立以市場為導向的薪酬管理機制；建立以崗位、能力為主的工資體系，在堅持效率優先分配原則同時，也要兼顧公平公正的原則；加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績掛鉤。讓工作懈怠懶散的員工產生危機感，讓工作具有責任心的員工有成就感。才能達到的人力資源管理的目的。