薪酬管理之薪酬確定與發(fā)放原則

　　引導(dǎo)語：我們知道在過去的國有企業(yè)體制中，甚至現(xiàn)在的事業(yè)單位中，決定薪酬的主要因素是學(xué)歷，職稱和工齡，而這一套理論早已被實(shí)踐證明是不科學(xué)的，無法有效激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理之薪酬確定與發(fā)放原則，希望對(duì)你有所幫助。

　　職位待遇的影響因素又有哪些呢?

　　也就是我們通常說的崗位工資。怎么來確定崗位工資?

　　首先需要了解市場(chǎng)，依據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告知道該崗位目前在市場(chǎng)上的薪酬跨度。

　　其次是機(jī)構(gòu)內(nèi)職位評(píng)價(jià)，也就是該職位在本機(jī)構(gòu)的重要程度。人力資源專業(yè)領(lǐng)域中常用點(diǎn)因數(shù)法法和海氏記點(diǎn)法，我個(gè)人建議在中小型企業(yè)中，包括我們2000萬以下營收的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，只要樹立一個(gè)正確值，剩下的若干崗位都可以通過關(guān)鍵指標(biāo)打分排序，拍腦袋憑經(jīng)驗(yàn)是最有效的，因?yàn)橐粋�(gè)老板或者在這個(gè)領(lǐng)域中工作多年的人力資源管理者，他們對(duì)該行業(yè)的各個(gè)崗位的職位價(jià)值是相當(dāng)熟悉的，所以我們以后招聘人力資源經(jīng)理的時(shí)候也可以做這樣一個(gè)面試提問，請(qǐng)問你對(duì)該行業(yè)的薪酬水平了解多少。

　　最后是本機(jī)構(gòu)的橫向比較。職級(jí)之間拉開一定的幅度，避免一個(gè)人進(jìn)來而導(dǎo)致整個(gè)薪酬的否定，牽一發(fā)而動(dòng)全身，也就是一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的是一個(gè)工資的范圍，而不是一個(gè)具體數(shù)額。

　　舉一個(gè)簡單的例子就是，一個(gè)企業(yè)現(xiàn)在前臺(tái)的工資是2500，前臺(tái)主管2800，行政經(jīng)理3500，行政校長5000;暑假來臨，業(yè)務(wù)增多，我們需要增加一個(gè)前臺(tái)的崗位，招聘工作進(jìn)行過程中我們發(fā)現(xiàn)2500的底薪招不到一個(gè)合適的前臺(tái)了，差不多需要2800，3000。

　　這個(gè)時(shí)候有沒有發(fā)現(xiàn)整個(gè)工資系統(tǒng)在從底部向上進(jìn)行擠壓，所有崗位都需要調(diào)整。這就是人力資源專業(yè)領(lǐng)域中的工資擠壓。好比蝴蝶效應(yīng)，西伯利亞的一只蝴蝶煽動(dòng)翅膀可以帶來太平洋上的一陣颶風(fēng)。

　　決定薪酬的另外一個(gè)要素是績效，我在前面的篇章里提到過，績效占了人力資源工作的百分之四十的內(nèi)容，績效考核的方法，制定和執(zhí)行落地是一個(gè)相當(dāng)龐大的工程，在這里就不贅述了，等到我們專門講績效的時(shí)候再展開。

　　上面我們說了決定薪酬的要素是職位和績效，那么在薪酬發(fā)放的過程中還要遵循什么樣的原則才能夠做到公平公正有效激勵(lì)呢?

　　對(duì)內(nèi)公平感一

　　對(duì)內(nèi)公平，也就是在組織內(nèi)部成員之間遵循公平原則，才能激發(fā)一個(gè)人內(nèi)心的積極性。在這里我引入一個(gè)非常重要的組織行為學(xué)概念——公平理論，公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰，亞當(dāng)斯于1965年提出。亞當(dāng)斯公平理論指出，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性，一種比較稱為橫向比較，即一個(gè)人要將自己獲得的報(bào)酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其他成員做社會(huì)比較;一種比較為縱向比較。，即把自己目前獲得的報(bào)酬與投入的比值與過去獲得的報(bào)酬與投入的比值進(jìn)行比較。以此來衡量自己內(nèi)心的公平感 。怎么來疏導(dǎo)這種狀態(tài)在組織內(nèi)的影響呢，首先工資的發(fā)放必須遵循公平原則，其次，絕對(duì)的公平是不存在的，要進(jìn)行類似的價(jià)值塑造。

　　對(duì)外有競(jìng)爭力二

　　對(duì)外有競(jìng)爭力是要順應(yīng)市場(chǎng)，也就是說你的員工放到市場(chǎng)上大部分企業(yè)不會(huì)聘用他，這就是對(duì)外競(jìng)爭力。對(duì)外競(jìng)爭力是要通過市場(chǎng)調(diào)研和薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)，如果一個(gè)組織中全部的員工都做到對(duì)外競(jìng)爭力也是不科學(xué)的，人力成本會(huì)大大增加，到底什么是科學(xué)的對(duì)外競(jìng)爭力呢?那就是老板要知道你的機(jī)構(gòu)中哪些是不可或缺的關(guān)鍵崗位，這些關(guān)鍵崗位要按照薪酬調(diào)研報(bào)告中的高位數(shù)來定薪酬，評(píng)判是否是關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)就是替代性，不可替代的或者替代性差的就是關(guān)鍵崗位。哪些人是辭職無所謂的，市場(chǎng)上招聘難度不大，這些崗位要按照市場(chǎng)中位數(shù)定薪酬;哪些是可有可無甚至可以辭退的，那就按照低位數(shù)來定薪酬。這樣匹配下來，你的組織薪酬就是一個(gè)科學(xué)的對(duì)外有競(jìng)爭力的薪酬設(shè)計(jì)。

　　對(duì)員工要有激勵(lì)作用三

　　我們提到過經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一個(gè)效應(yīng)，叫做邊際收益遞減，也就是加工資是不能解決問題的，我們要合理調(diào)整浮動(dòng)薪的發(fā)放辦法，做好薪酬與績效相結(jié)合的工作，秉承長期激勵(lì)用績效，短期激勵(lì)用獎(jiǎng)金，錦上添花用福利的方法，合理配置浮動(dòng)薪的結(jié)構(gòu)。

　　好了，我們總結(jié)一下本篇章，我們確定了決定薪酬的兩大因素，即職位和績效。職位工資的確定要根據(jù)市場(chǎng)行情，職位評(píng)價(jià)，內(nèi)部橫向比較來確定。薪酬的發(fā)放要遵循對(duì)內(nèi)公平感、對(duì)外競(jìng)爭力和對(duì)員工要有激勵(lì)作用的原則。各位親愛的正度家人們，希望對(duì)大家在薪酬的工作上有所啟發(fā)，謝謝!

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