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2017年初級經濟師考試《人力資源》備考題及答案
初級經濟師考試是經濟師等級考試中的基礎等級。你知道初級經濟師考試人力資源科目都考哪些知識嗎?下面是yjbys小編為大家的帶來的人力資源科目的備考題，歡迎閱讀。
備考題一：
經濟師考試多項選擇題(共20題，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1 資本密集型產業支付的工資水平相對較高的原因包括( )。
A.資本密集型產業中的企業都是壟斷企業
B.資本密集型產業對資本投資要求較高，新企業進入相對困難
C.在資本密集型產業中，勞動力成本在企業總成本中所占比例相對較低
D.資本密集型產業的勞動力需求水平較高
E.資本密集型產業的勞動力供給較為充分
參考答案：B,C
參考解析
BC一般情況下，規模大、人均占有資本投資比例高的產業部門，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產業，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業的進入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結構。同時，資本對勞動為的比例較高意味著，勞動報酬在企業總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。
2 可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起，形成團體的原因有( )
A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力
B.人們的基本生存需要
C.加入團體可以滿足人們的人際需要
D.人們的文化生活需求
E.個人對于自己的歸類
參考答案：A,C,E
參考解析
ACE對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題，心理學家主要從以下幾個方面進行解釋：首先，團體活動和團體目標對于我們具有吸引力;其次，加入團體可以滿足我們的人際需要;最后，個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。
3 一般而言，團體的發展經歷的階段有( )。
A.形成期
B.規范期
C.恢復期
D.產出期
E.沖突期
參考答案：A,B,D,E
參考解析
ABDE團體的發展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規范期、產出期、結束期。
4 應當由公共就業服務機構注銷其失業登記的情形包括( )。
A.已享受基本養老保險待遇的
B.已參加職業培訓的
C.完全喪失勞動能力的
D.拒絕接受公共就業服務的
E.連續6個月未與公共就業服務機構聯系的
參考答案：A,C,D,E
參考解析
ACDE登記失業人員出現下列情形之一的，油公共就業服務機構注銷其失業登記：被用人單位錄用的;從事個體經營或創辦企業，并領取工商營業執照的;已從事有穩定收入的勞動，并且月收入不低于當地最低工資標準的;已享受基本養老保險待遇的;完全喪失勞動能力;入學、服兵移居境外的;被判刑收監執行或被勞動教養的;終止就業要求或拒絕接受公共就業服務的;連續6個月為與公共就業服務機構連系的;已進行就業登記的其他人員或各地規定的其他情形。
5 標桿超越法的優缺點表現在( )。
A.有助于激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能
B.容易使企業陷入模仿標桿企業的旋渦
C.可以促進企業經營者激勵機制的完善
D.促進企業形成自身的特色
E.有導致自身經營決策失誤的風險
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE標桿超越法的優勢在于：第一，有助于激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能，提高企業的績效;第二，可以促進企業經營者激勵機制的完善，例如，董事會可以把標桿超越作為經營者經營業績的標準，一此激發經營者的工作熱情和工作動力。標桿超越法的劣勢在于，容易使企業陷入模仿標桿企業的漩渦中，導致企業失去自身的特色。而且一旦標桿的選取出現偏差，也可能導致自身經營決策的失誤。
6 《勞動法》第64條規定，不得安排未成年工從事( )。
A.礦山井下
B.高處、低溫、冷水作業
C.有毒有害
D.第四級體力勞動強度的勞動
E.娛樂場所
參考答案：A,C,D,E
參考解析
ACDE根據《勞動法》第64調規定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動�！吨腥A人民共和國娛樂場所管理條例》規定，娛樂場所不得招用未成年人。
7 下列關于工資水平的描述，正確的是( )。
A.貨幣工資所能購買到的商品和服務量稱為實際工資
B.在現實中，貨幣工資水平總是低于實際工資水平
C.物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大
D.勞動者的勞動供給決策是根據實際工資的變動做出的
E.貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加
參考答案：A,C,D,E
參考解析
ACDE實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。在現實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。勞動者的勞動供給決策是根據實際工資的變動做出的。貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加。
8 影響一個國家的勞動力供給總量的因素包括( )。
A.人口規模
B.人口構成
C.人口性別比例
D.每位勞動者的勞動力供給意愿
E.工作周和節假日的長短
參考答案：A,B,D,E
參考解析
ABDE一個經濟社會所能利用的勞動力數量或可以得到的勞動力供給量主要取決于下列因素：①人口的規模與人口構成;②每位勞動者的勞動力供給意愿強弱;③工作周的長度與節假日的長度。
9 關于團體凝聚力的說法，正確的是( )。
A.相處的時間和團體的凝聚力沒有關系
B.加入一個團體的難度越大，這個團體的凝聚力就越小
C.團體的規模越大，凝聚力往往可能會越小
D.團體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小
E.團體的同質性越高，凝聚力往往會越大
參考答案：C,E
參考解析
CE團體規模越大，能聚力往往可能會越小。因為成員之間的互動變得更為困難，更不容易維持團體的目標。而且大的團體中容易產生各種小的利益團體，消弱團體的凝聚力。人們通常更容易同于自已相似的人交流，而且對于自已相似的人的評價更為積極。因此，團體的同質性越高，凝聚力往往越高。
10 工作滿意度的特點包括( )
A.整體性，即工作滿意度可被看作是一種整體的態度
B.穩定性，即滿意度一般是經過很長一段時間才形成的，具有一定的穩定性
C.工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快
D.多維性，即工作滿意度可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度
E.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分
參考答案：A,B,C,D
參考解析
ABCD工作滿意度的特點包括：①整體性和多維性，即工作滿意度既可被看作是一種整體的態度，即員工對工作總體上來說是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務的性質、同事或團隊以及目前的工作條件等;②穩定性，即滿意度一般是經過很長一段時間才形成的，具有一定的穩定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快;③環境的影響，即工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。
11 在其他條件不變的情況下，會導致失業率上升的勞動力市場流動方向有( )。
A.就業者成為失業者
B.失業者成為就業者
C.非勞動力成為就業者
D.就業者成為非勞動力
E.失業者成為非勞動力
參考答案：A,D
參考解析
AD根據失業率=失業人數/勞動力人數×100%=失業人數/(失業人數+就業人數)×100%，就業者成為失業者時，分子變大，分母不變，失業率上升;失業者成為就業者時，情況正好相反，失業率下降;非勞動力成為就業者時，分母變大，失業率下降;就業者成為非勞動力時，分母變小，分子不變，失業率上升;失業者成為非勞動力時，分子和分母同時變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業率下降。
12 員工援助計劃(EAP)的內容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進方案
B.員工壓力管理
C.企業文化建設
D.員工自身不良情緒管理的輔導
E.績效考核改進方案
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD員工援助計劃的主要內容由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環境因素;②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。
13 克服溝通障礙的途徑包括( )。
A.杜絕小道消息
B.利用反饋
C.主動傾聽
D.精簡語言
E.情緒控制
參考答案：B,C,D,E
參考解析
BCDE溝通障礙無益于團體的和諧與發展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。
14人格特質理論的兩個重要假設是( )。
A.人格特質會在長期內發生變化
B.人格特質在時間上相對穩定
C.人格特質在不同情景中隨條件改變而采取不同的態度與行為反應方式
D.人格特質在空間上相對穩定
E.人格特質受到文化環境的重要影響
參考答案：B,D
參考解析
BD特質理論有兩個重要假設：第一，人格特質在時間上相對穩定;第二，人格特質在空間上相對穩定。
15 當勞動者違反培訓服務期約定時，技術違約金所涉及的培訓費用包括( )。
A.用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付飛有憑證的培訓費用
B.用人單位為了對勞動者進行管理制度培訓而支付的有憑證的培訓費用
C.培訓期間的差旅費用
D.因培訓產生的用于該勞動者的直接費用
E.因培訓產生的用于該勞動者的直接及問接費用
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用，包括用人單位為了勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用，培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
16 與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括( )。
A.因實施社會保險制度而發生的社會關系
B.因勞動爭議調解和仲裁而發生的社會關系
C.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發生的社會關系
D.因職工損害企業利益而發生的社會關系
E.因勞動安全衛生管理和服務而發生的社會關系
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括：①因對勞動力市場監督管理而發生的社會關系;②因實施社會保險制度而發生的社會關系;③因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發生的社會關系;④因勞動爭議調解和仲裁而發生的社會關系;⑤因監督檢查勞動法律法規執行情況而發生的社會關系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發生的社會關系;⑦因勞動安全衛生管理和服務而發生的社會關系。
17下列關于價值觀的描述，正確的是( )。
A.價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準
B.從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現象，也是一種社會現象，還是一種文化現象
C.從表現形式來看，價值觀既是外顯的也是內隱的
D.價值觀要比態度更具體、更形象
E.多數研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE價值觀是人們關于食物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。從價值觀的主體角度來考慮，題既是一種個體現象，也是一種社會現象，還是一種文化現象;從價值觀的表現形式來看，它既是外縣的也是內隱的;從價值觀的功能來看，多數研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用;價值觀要比態度更抽象、更概括。
18 學習理論認為，態度是后天習得的，學習的機制包括( )。
A.認知
B.體驗
C.聯結
D.強化
E.模仿
參考答案：C,D,E
參考解析
CDE學習理論認為，人的態度和其他行為習慣一樣，都是通過聯結、強化、模仿等機制后天習得的。
19下列關于內、外部培訓與開發的描述.正確的是( )
A.組織內的崗外培訓與開發有助于增加受訓者對公司整體的認同
B.組織內部在崗培訓與開發具有現實性和即時性的優點
C.組織內的崗外培訓與開發的特點是受訓員工不離開工作崗位
D.外部培訓與開發對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發很有用
E.外部培訓與開發有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD組織內在崗培訓與開發，其特點是受訓員工不離開工作崗位，其優點是其具有現實性和即時性，缺點是有時受訓員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內的崗位培訓與開發一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發區或中心進行，其有助于增加受訓者對公司整體的認同。外部培訓與開發對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發很有用。
20 下列關于績效管理的描述，正確的是( )。
A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系
B.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高
C.績效管理只是績效考核中的一個環節
D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效
E.績效管理的第一個環節是績效計劃，最終環節是績效考核
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現企業與個人績效的緊密融合。精選管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價�？冃Ч芾硎且粋�完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效�？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в媱�;②績效監控與輔導;③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進;⑥績效結果的應用。
備考題二：
1 寬帶薪酬的優點是( )。
A.適用于所有類型的企業
B.能夠引導員工提升個人能力
C.能夠更好地支持傳統的科層式組織架構
D.有利于員工的職位晉升
參考答案：B
參考解析
B與傳統的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好的支出扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高。
2 下列關于人力資源的生產性與消費性的描述，錯誤的是( )。
A.生產性能夠為人類或組織的生存和發展提供條件
B.消費性是人力資源本身的生產和再生產的條件
C.消費性必須大于生產性，這樣組織和社會才能獲益
D.消費陛能夠保障人力資源的維持和發展
參考答案：C
參考解析
C人力資源的審查性和消費性是相輔相成的，生產型能夠創造物質財富，為人類或組織的生存和發展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發展。同時，消費性也是人力資源本身生產和再生產的條件。相比而言，生產性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。
3 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的( )。
A.高度靈活模式
B.投資模式
C.參與模式
D.工業或產業模式
參考答案：A
參考解析
A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為?①互業或產業模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關系、多樣的報酬以及權變的組織結構等。
4 根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是( )。、
A.樞紐特質
B.核心特質
C.次要特質
D.基本特質
參考答案：B
參考解析
B奧爾波特提出人格結構有三個層面：一是樞紐特質，也叫基本特質，它反映了一介人的主要情操和優勢傾向。二是核心特質，它是人格的建筑構件。三是次要特質，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質。
5 下列關于團體決策過程中經常使用的德爾菲技術的說法,正確的是( )。
A.德爾菲技術是通過成員面對面的討論來做決策
B.使用德爾菲技術的時候,團體成員不需要匿名
C.德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突
D.德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法
參考答案：D
參考解析
D德爾菲技術最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術。
6 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系的是( )。
A.工作流程圖
B.組織結構圖
C.職位說明書
D.職位配置圖
參考答案：A
參考解析
A工作流程圖可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現有條件下企業中的工作輸入與輸出關系，對流程優化和調整非常重要。
7 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過( )，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
A.1個月
B.3個月
C.6個月
D.1年
參考答案：A
參考解析
A《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
8 下列關于周期性失業的描述，正確的是( )。
A.周期性失業的間隔期都在一年以內
B.產生周期性失業的基本原因是總量需求不足
C.建筑行業易受季節性波動的影響，但對周期性波動不敏感
D.耐用消費品制造業的周期性波動較小
參考答案：B
參考解析
B產生周期性失業的基本原因是總量需求不足。
9 新型人力資源管理組織機構的表現形式是( )。
A.直線職能的設置
B.人力資源部門與其他部門合并辦公
C.人力資源服務外包
D.專家中心的設置
參考答案：C
參考解析
C新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務中心，二是人力資源管理服務外包。
10 縣級以上地方人民政府有關部門為就業困難人員安排的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關( )的規定。
A.無固定期限勞動合同
B.口頭勞動合同
C.固定期限勞動合同
D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
參考答案：A
參考解析
A解除與終止勞動合同的經濟補償的特殊情形，包括地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
11 現代人力資源管理的特色不包括( )。
A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題
B.采取面向任務取向，強調讓人適應工作
C.采取互惠取向，強調組織和員工之間的“共同利益”
D.采取權變取向，強調因人因時因境實施管理.
參考答案：B
參考解析
B傳統人事管理主要是面向任務，強調讓人適應工作。而現代人力資源管理則有很大不同，其特色表現為：①人力資源管理采取人本取向;②人力資源管理采取互惠取向;③人力資源管理采取科學取向;④人力資源管理采取系統取向;⑤人力資源管理采取權變取向。
12 下列關于工作分析時使用的問卷調查法的描述，錯誤的是( )
A.可以在短時間內收集到大量所需的信息資料
B.不影響被調查人員的正常工作
C.對問卷編制的技術要求不高，易操作
D.問卷的回收率通常偏低
參考答案：C
參考解析
C問卷調查法的優點在于其可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調查范圍廣;不影響被調查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術要求較高;不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。
13 下列關于寬帶薪酬的說法，錯誤的是( )。
A.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數目更少
B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍較寬
C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業
D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高
參考答案：D
參考解析
D薪酬對企業的作用包括：①改善經營績效;②塑造和強化企業文化;③支持企業變革。心理激勵功能是薪酬對員工的作用。
14 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過( )
A.1個月
B.2個月
C.3個月
D.6個月
參考答案：B
參考解析
B勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
15 下列關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是( )。
A.團體凝聚力越大，個體越容易從眾
B.團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾
C.團體規模越大，個體越容易從眾
D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關
參考答案：C
參考解析
C在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力、團體一致性和團體規模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規模的影響并不是無限的，研究發現，當團體人數達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規模，影響不再增加，有時候反而減小。團體規模越大，凝聚力往往可能會越小。
16 符合現代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內部招聘方法是( )。
A.由管理層根據考核結果指定候選人
B.對曾經在企業中工作過的人員重新進行招聘
C.通過搜索人力資源數據庫確定候選人
D.在企業內部公告職位空缺，吸引員工自薦
參考答案：D
參考解析
D通過內部電視、電子郵件、企業網頁、張貼海報等形式在企業內部充分展示職位空缺，邀請企業內部所有符合條件的雇員前來申請。這是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術。這些做法符合現代管理所倡導的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。
17 下列關于勞動關系和勞務關系的描述中，不屬于勞務關系的是( )。
A.自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任
B.勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等
C.勞動主體一般只獲得勞務報酬
D.屬于由民法調整的關系
參考答案：B
參考解析
B本題中，屬于勞務關系的是：作為勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自已承擔勞動風險責任。勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。勞務關系由民法調整。屬于勞動關系的是：勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。
18 自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者( )，無須向勞動者支付經濟補償。
A.解除勞動勞動合同
B.終止勞動關系
C.解除勞務合同
D.終止勞務關系
參考答案：B
參考解析
B《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形予以明確規定，其中第一種情形是：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
19 根據我國有關規定，( )周歲以上各類學校畢業或肄業的學生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業。
A.15
B.16
C.17
D.18
參考答案：B
參考解析
B我國所指的失業人員是指在規定的勞動年齡內，具有勞動能力，但在調查期內無職業并以某種方式尋找工作但是尚未找到工作者。
20 下列關于績效考核方法的選擇，錯誤的是( )。
A.不穩定的、內容程序性弱的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統化的考核方法
B.穩定性居中的、內容程序性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法
C.員工工作的獨立性高的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇行為錨定法
D.員工工作的獨立性低的工作，繼續衡量標準的客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法
參考答案：D
參考解析
D現代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業的戰目標層，二是企業的人力資源管理層。從戰目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業的核心競爭力，實現企業長期目標和短期目標的結合，完成企業的戰轉型，滿足企業生存和發展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業的人力資源決策提供依據。
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