人力資源師《理論知識》高效沖刺試題2016

　　在考試的時候要運(yùn)用一些技巧，下面是小編yjbys為大家整理的關(guān)于人力資源師《理論知識》高效沖刺試題，歡迎學(xué)習(xí)參考!

　　1、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是 (　　)

　　A 、 試驗(yàn)和探索階段

　　B 、 選擇或定向階段

　　C 、 加強(qiáng)階段

　　D 、 融合階段

　　答案： B

　　解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計(jì)的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時會經(jīng)過五個階段，每個階段都有特定的溝通特點(diǎn)。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗(yàn)和探索階段，第三階段是加強(qiáng)階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

　　2、 《勞動合同法》于 (　　)起施行。

　　A 、 2006年1月1日

　　B 、 2006年5月1日

　　C 、 2007年1月1日

　　D 、 2008年1月1日

　　答案： D

　　解析： 《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位。

　　3、不屬于績效管理評估指標(biāo)的是 (　　)

　　A 、 被評估的人數(shù)

　　B 、 信息質(zhì)量

　　C 、 被評估人的能力

　　D 、 單元層次和組織層次的績效

　　答案： C

　　解析：一般而言，可以用以下這些指標(biāo)來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)：被評估的人數(shù)、績效等級的分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效。

　　4、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為 (　　)

　　A 、 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

　　B 、 一次性面試和分階段面試

　　C 、 情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

　　D 、 單獨(dú)面試與小組面試

　　答案： D

　　解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試;根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

　　5、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是 (　　)

　　A 、 矩陣制

　　B 、 多維立體組織

　　C 、 超事業(yè)部制

　　D 、 模擬分權(quán)組織

　　答案： C

　　解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時，一般應(yīng)同時滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。總之，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。

　　6、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自 (　　)起建立。

　　A 、 訂立勞動合同當(dāng)日

　　B 、 訂立勞動合同第二日

　　C 、 用工之日

　　D 、 雙方商定之日

　　答案： C

　　解析： 《勞動合同法》第7條規(guī)定.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第10條規(guī)定.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工而不是訂立勞動合同。

　　7、當(dāng)勞動力供給彈性大于1時，表明 (　　)

　　A 、 供給無彈性

　　B 、 供給無限彈性

　　C 、 供給富有彈性

　　D 、 供給缺乏彈性

　　答案： C

　　解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。一般將勞動力供給彈性分為五大類，其中當(dāng)勞動力供給彈性大于1時，表明供給富有彈性。

　　8、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會知覺的 (　　)效應(yīng)。

　　A 、 首因

　　B 、 光環(huán)

　　C 、 投射

　　D 、 對比

　　答案： B

　　解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征，即所謂“一好百好”“一壞百壞”。

　　9、品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是 (　　)

　　A 、 銷售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位

　　B 、 管理人員、行政人員

　　C 、 IT行業(yè)

　　D 、 流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人

　　答案： C

　　解析：績效考評的方法大致有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業(yè)。其中，品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT行業(yè)。

　　10、在下列選項(xiàng)中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是 (　　)

　　A 、 薪酬制度的合理性

　　B 、 員工對薪酬的期望值

　　C 、 員工職業(yè)生涯的階段

　　D 、 薪酬管理政策

　　答案： A

　　解析：員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為。因此，企業(yè)要提高員工的薪酬滿意度，就必須對影響員工薪酬滿意度的因素進(jìn)行分析。一般來說，影響員工薪酬滿意度的因素具體包括：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。

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