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如何為員工提供個人發展空間
忠誠度跟發展空間是相關連的。提高忠誠度就要建立完整的獎勵制度跟工資提升計劃，隨時保持溝通對話，從本質上發現和預防各種不穩定因素，當出現問題時能夠第一時間協商解決，不至于放大。今天應屆畢業生網為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助!
忠誠度的提高離不開信息的公開、詳細的獎勵方法和提升的時機跟方式。
激發員工忠誠度和留住企業人才，應解決好以下幾個問題?
一是薪酬體系能解決好員工生活的基本收入問題(薪資安全);
二是在解決好勞有所獲的基礎上，要解決好學有所成的問題(提高素質的愿望);
三是在解決好員工學有所成的基礎上，要著重解決好有功受祿的問題(受到應有獎勵和表彰);
四是在解決好有功受祿的基礎上，要著重解決好成長進步問題(給員工創造發揮組織才能的機會);
五是在解決好發揮組織才能的基礎上，要著重解決好深造和拓展問題(企業送學深造);
六是在解決好送學深造的基礎上，要著重解決好搭建更大平臺問題(學有所有);
七是在解決好學有所用的基礎上，要著重解決好股份激勵問題，讓員工為自己的事業而努力。
作為領導者，從自身做起，做到“真誠”，真誠的面對員工，真誠的面對工作中的問題。只有真誠作為基礎，才能搭建起一個高度責任心和主人翁意識的團隊。
1、信任。信任作為領導的自己的眼光，你選的人沒錯!信任手下，相信他們能勝任所在的崗位。
2、監督與培訓。信任和監督并不沖突。健全的監督，才能發現員工存在的問題，并結合問題，進行因應的培訓。一定要重視培訓!這不單是做好工作的需要，更是給員工的最好的福利!
3、晉升。一定要給員工創造充分的晉升的空間。可以是職務、可以是待遇、可以是工作范圍。崗位是有限的，但晉升機會可以是無限的!
4、把最優秀的員工培養成高度職業化的經理人，把優秀的經理人培養成事業合伙人!
經理如何給員工提供發展
1、在為員工進行職業規劃時，領導者應綜合的去考慮一個員工的素質，由于工作性質的不同，對任職人員的要求也不同，不能只單從員工的工作業績上去評價一個人，比如銷售業績非常好的員工并不一定適合管理，如果你把這樣的員工放到管理位置，往往會給企業造成一定的損失。所以在員工提升或者定位的時候，綜合考慮他們自身的素質，把合適的人放到合適的方向。
2、很多的企業都會出現崗位的空缺，這時不應該急于招聘外部人員，而應該優先考慮內部人員的晉升。這樣能夠讓員工很清晰的看到自己發展的空間。外部招聘首先需要很多的時間，招聘到的員工首先要對工作環境進行適應，這又要花費一定的時間，增加企業的成本。如果從內部招聘即讓員工看到了希望有填補了空缺減少了企業的成本，何樂而不為呢！
3、在員工職業規劃的運用中，領導者應該把握適當的進度，如果一個員工甚至過快，在他到達頂端的時候，就會失去對工作的激情。如果一個員工升職的速度較慢，在職業發展上就得不到有效的激勵。所以在職業規劃的運用中，領導者應該把握適當的進度。
總之，在為員工創造發展空間時，一定要把握、運用好其中的要點，幫助員工讓其最大限度的看到自己的發展，激發員工的積極性。
如何為員工創造發展空間
1、新員工入職培訓。
新員工入職培訓是非常重要的環節，尤其是對于應屆畢業的學生。學生從學校走入社會第一次接觸“公司”，什么是公司。走出職業生涯的第一步，甚至還不知道什么是職業生涯。而新員工入職培訓，則應該為他們講解公司的價值觀、文化、理念，告訴他們職業生涯是什么樣的。
2、深度參與項目的機會。
很多時候新員工的潛能是很大的，但是要看你能給他多大的施展空間。如果不給他們足夠的發展空間，大家都還沒有機會深度介入到項目當中，又談何來的成長與發展?因此，不要以“還不行”，“沒經驗”這樣理由拒絕他們對項目中“高難度”工作的好奇心，打開一扇門，你會發現大家其實都能做得很好!
3、專業技能的培訓。
在新員工入職后一年左右的時間，我們應該已經能夠清楚地看到每一個人的優勢及短板，做這大限度發揮優勢的同時，也不要忘記為他們提供專業技能提升的機會——培訓。市場上很多培訓并不昂貴，4000~5000元的培訓可能還不及他們一個月的工資，但是給他們一周的時間去學習，將使他們有機會邁上新的臺階。
4、自由發展的空間。
很多企業都講以人為本，其實以人為本最簡單的一個體現就是能夠尊重員工的個人發展意愿，這種意愿包括職業方向、技術深度、廣度等等。很多時候新員工在工作中會遇到不懂得東西，他們會自己去查，自己去學，他們有自己的思維，也會產生自己的興趣。企業不應該是扮演索取員工剩余價值的機器，而是應該作為一個社會責任的承擔者，引導他們、推動他們的職業生涯不斷發展。
讓員工看到自己的發展空間
人都是有上進心的，所以人類社會才會不斷進步，各種競爭才會愈演愈烈。大家都在追求一種進步，一種能夠更加適應競爭且打敗競爭對手的能力。有利于自我增值的公司大環境，對于員工來說肯定就會有更多的吸引力，中層領導才能更好地穩定人心、留住人心，并讓其潛能從積極的態度中激發出來。所謂經濟基礎決定上層建筑，員工在公司如果能夠預見到自己的“錢”途和前途，無疑在精神力量上也會更加強而有力。
反言之，如果員工在公司看不到發展的前景和進步的希望，就會因得不到有效的激勵而喪失工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，繼而思變。長此以往，員工跳槽也就是一個顯而易見且令領導頭疼的`事情了。留住員工，關鍵要讓他看到：我的未來在哪里？
“稚戈爾確實像一個大學堂，我在這里學到了很多東西。”說起自己在稚戈爾的工作經歷，管理著百余名員工的西服廠四車間車間主任蔣式芬滿臉的感激之情。
1995年，蔣式芬的家搬到了棟社附近，剛好遇到雅戈爾招工，在村辦服裝企業做過幾年的蔣式芬順利地成了雅戈爾的一名車工。“我在稚戈爾沒有一個熟人，由于我在服裝廠干過幾年，各個工序熟悉得比較快，幾個月后我就被提拔為機動工。由于我愛學習、工作比較突出，第二年我就當上了組長，管理著十幾名員工。”
當時僅僅為了養家糊口進稚戈爾工作的蔣式芬，無論如何也沒想到自己能成為一名領導，而且職位越來越高：進稚戈爾第三年當了止口組的組長，手下有二十余名員工；到稚戈爾的第四年當上馬克西姆車間大組長，管理著近七十名員工；到稚戈爾第六年就當上了管理著百余名員工的車間主任。
“你有多大才，我搭多大臺”。雅戈爾集團常務副總經理張飛猛簡單樸素的語言道出了雅戈爾公司飛速發展的核心。正是雅戈爾努力給員工搭建合體的成才舞臺，讓員工可以在自己的舞臺上淋漓盡致地發揮自己的才能的這種管理模式，讓雅戈爾公司能在短短25年的時間里從一月作坊式的小型加工廠蓬勃發展到以紡織服裝、房地產、國際貿易為主體，多元并進、專業化發展的大型企業集團。
可見，員工的自身發展和企業未來命運息息相關。員工是公司的核心組成部分，當每個人有所提升，那公司的綜合力量也會不斷提升。企業以人力為本，給員工一個發展空間，相當于也加強了自身實力。
當中層領導給了員工一個施展才華，自我提升的平臺，不但對企業的未來發展前景有益，同時換來的還有員工的感激和忠心。予人機會，也是予己機會。當員工在公司能夠得到理想的發展，誰又愿意舍棄實現夢想的舞臺呢？
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