如何做好人力資源的培訓工作

　　隨著科學技術的發展和社會的進步，工作崗位對人的要求越來越高、越來越新，今天你是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。解決這一問題的方法之一是進行員工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。下面是小編整理的如何做好人力資源的培訓工作，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　一、員工培訓的重要性

　　員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產增值的重要途徑，也是提升企業綜合競爭力、提高企業效益的重要途徑。

　　1、員工培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

　　2、員工培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。企業文化是企業的靈魂，員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養員工的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺創新的良好氛圍，企業的技術人才將茁壯成長，企業創新能力會明顯增強。

　　3、員工培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右，每1元培訓費可以在3年以內實現40元的生產效益。培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

　　4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。

　　二、員工培訓的內容

　　員工培訓是指企業為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使員工更好的勝任現職工作，從而促進企業效率的提高和目標的實現。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。

　　1、知識培訓：是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。

　　2、技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理;“科技是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力的時候，他才能成為第一生產力;員工的工作技能，是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。

　　3、素質培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。此類培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。

　　三、如何提升員工培訓效果

　　員工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。企業的發展與員工的培訓是分不開的，但是，就我的感覺而言，我認為大多數企業的培訓太假太盲目，根本沒有什么實際的效果，員工培訓都存在一些誤區。

　　1、員工培訓的對象觀念要轉變。員工培訓的對象不僅僅是企業的一般員工，更重要的應是企業的管理層，尤其是高中級管理層，因為企業發展來自于員工能力的制約因素并不是很大，而最大的則是中高級管理層的能力，他們才是決定企業發展命脈和未來的關鍵，所以培訓不能避重就輕，你可以不培訓你的員工，但是必須培訓你的管理層。

　　2、員工培訓的觀念要創新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。

　　3、員工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被員工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

　　4、員工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。

　　5、員工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，肯定能保證培訓內容與工作有關。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。

　　6、員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善員工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。

　　四、制定適合企業的培訓方法

　　員工培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，我認為員工培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

　　1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

　　2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，學習知識或技能。如課堂教學、視聽技術(電視、錄像)學術會議討論、講座等。

　　3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善;此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。

　　4、崗位復訓：員工在從事一定時間相同的工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化掉。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。

　　5、師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

　　總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

　　拓展：人力資源溝通技巧

　　1.與董事會溝通

　　董事會的權利非常大，一般擁有公司最高的經營決策權，比如決定公司經營方針、投資方向、財政預算、任命重要崗位領導人及裁決企業內部糾紛等權利。所以，如何與董事會進行溝通，把自己的思想和經營理念傳遞上去，得到公司最高層的認可，關系到每一個職業經理人的前途和命運。

　　公司的董事會一般達成決議的原則是少數服從多數，董事會的決定就是集體的決定，它比個人的決定更具有客觀性，它不會因為個人的喜好、個人的偏見決定某些事情，而且董事會的決議一般是比較完善的。

　　因此，如何爭取大多數董事的認可，成為決勝董事會的重要籌碼。你可以在會前就你的想法向董事們提出，廣泛了解他們的立場和態度，交換意見，爭取他們的支持，即使他們不支持你的結論，你也可以根據他們的言論，再修改你的觀點，使你的觀點能夠被他們接受。

　　召開董事會時，你應該根據議題將你的想法、思路、依據積極地闡述出來，爭取大多數董事的支持。開董事會前一般都會有明確的議題，這時，你就要先發制人，首先亮出你對人力資源任免的觀點和思想，提出你的意見，掌握會議的領導權，引導大多數人朝你的思路走，大家都會圍繞你的意見進行討論，你的觀點是會深入大多數人的心里。

　　2.與直線經理溝通

　　可以說，各直線經理或各部門經理本身就是“準人力資源經理”，其職能的相當一部分就是人力資源工作，公司的規章制度、績效考評、招聘管理等等工作都要通過部門經理得到貫徹執行。

　　與直線經理溝通協調的關鍵在于明確直線經理的人力資源管理職責，在明確直線經理的人力資源管理職責之后，你所要做的就是為整個公司來制定人力資源政策，并指導、監督各人力資源政策在部門的執行。對于部門與部門之間、不同部門員工之間、下級對上級的人力資源沖突要進行調節和處理，對于部門內部的員工沖突由直線經理直接處理即可。

　　明確直線經理的人力資源管理職責，首先要明確直線經理的管理職責。實際上，很多直線經理都是由于工作業績突出而提拔上來的，對于管理工作可能沒有任何經驗。可以召開相關的會議來強調直線經理不是一名高級員工，而是一名管理者。你也可以在直線經理的崗位職責中將業務職責和管理職責分開，甚至可以與他們坐在一起共同討論他們的管理職責具體包括哪些內容。

　　明確了管理職責，還應告訴直線經理，他們在哪些方面有人力資源決策權，在哪些方面有人力資源建議權，又在哪些方面有人力資源操作權，當然這些權利都局限在他本部門之內。比如對于工作考評、新員工試用期期限他們有決策權，而對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權。在他們行使權利的時候要按照一定的流程，填寫相應的表格，這些就是操作權。這樣，直線經理就知道自己該做什么、不該做什么了。由于他對本部門員工有一定的人力資源權，所以也就不會再抱怨員工的素質如何如何。人力資源經理就可以將精力集中在公司整體的人力資源協調和安排上。

　　在讓各直線經理行使他們人力資源權的初期，人力資源經理要經常與他們進行溝通，講解公司的人力資源政策，指導一些具體的人力資源操作。比如如何進行考評溝通，如何激勵下屬等等。對于各直線經理上報的人力資源材料和表格，人力資源經理要認真地進行審查，發現問題要及時進行調研，并匯報給自己的上級。

　　3.與員工溝通

　　美國著名的情緒心理學家拉扎勒斯提出，當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。

　　溝通可以化解下屬的抱怨情緒，可以創造奇跡。許多人際誤會、矛盾乃至沖突都源于人際溝通障礙。一項調查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發的抱怨。對于這種抱怨，管理者決不能掉以輕心，一定要給予認真、耐心的解答，因為有時誤會造成的裂痕是永遠無法彌補的。另外20%的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。對這種抱怨，管理者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然后采取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。

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