人力資源管理者的管理與服務(wù)角色定位

　　現(xiàn)代人力資源管理的管理職能重點體現(xiàn)在構(gòu)建有共同理想、共同價值觀、共同精神追求的新型企業(yè)文化，以凝聚企業(yè)員工，發(fā)揮企業(yè)文化在員工激勵方面的重要作用。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的人力資源管理者的管理與服務(wù)角色定位，歡迎閱讀!

　　模塊中都以管理者自居，缺乏與員工之間真誠的交流與溝通，不了解員工真實想法與合理訴求，有時甚至顯得高高在上，缺乏對員工必要的尊重，傷害了員工自尊心。這樣很容易把自己推向員工對立面，招致員工反對，影響各項工作順利開展。

　　人力資源管理有三種層次，其中最高層次是人力資源管理部門能夠成為各個業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題，共同為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大價值。這一指導(dǎo)思想在人力資源管理實踐中具有很重要的借鑒作用，是我們維持良好員工關(guān)系，打開工作局面的一把金鑰匙，是提升人力資源管理層次的不二法則。下面我們就從員工培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、工資調(diào)整和員工福利、社會保險辦理、勞動合同簽訂等幾個與員工關(guān)系最為密切的人力資源管理模塊具體說明。

　　員工培訓(xùn)

　　員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的重要途徑，是企業(yè)保持長期戰(zhàn)略優(yōu)勢的法寶。我們都知道企業(yè)最寶貴的資源是人力資源，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人才培養(yǎng)的途徑就是持續(xù)不斷地培訓(xùn)，對員工最好的獎勵方式就是為員工提供培訓(xùn)機會。但在實踐中我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況并非完全如此，并不是每個員工都對培訓(xùn)抱有極大熱情。只有那些勤學(xué)上進，有較高理想和追求的員工對培訓(xùn)才有較大興趣。而個別普通員工對培訓(xùn)并沒有表現(xiàn)出太大興趣，消極應(yīng)付，認(rèn)為只要做好本職工作就可以了。這就需要我們?nèi)肆�資源管理人員轉(zhuǎn)變工作思路，深入實際，扎實工作，取得員工理解和信任。了解員工所思所想，查找出問題癥結(jié)所在，針對員工工作技能薄弱環(huán)節(jié)，考察員工工作技能與崗位所需還有哪些差距，與員工共同制定豐富多彩的培訓(xùn)方式。

　　通過調(diào)查了解，我們發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)參與度不高，而對企業(yè)外派培訓(xùn)參與度很高，這自然有其他方面因素，但也為我們改進員工培訓(xùn)工作提供了一個很好思路。經(jīng)過精心挑選，我們組織各部門業(yè)務(wù)骨干和積極參與內(nèi)訓(xùn)人員赴北京大學(xué)參加外訓(xùn)。我們注重培訓(xùn)效果的評估與實際運用，在每次培訓(xùn)結(jié)束后，組織外訓(xùn)人員在內(nèi)訓(xùn)課上與員工共同分享，使所有員工共同了解行業(yè)最前沿知識。對培訓(xùn)效果評估之后，我們注重實際知識的運用，在員工培訓(xùn)結(jié)束3—6個月之后組織四級評估，重點考察知識的運用情況和員工工作績效。既取得良好效果，又得到員工普遍贊譽。

　　績效管理

　　績效管理最初層次是績效考核，隨著管理的深入，逐步將績效考核升級為績效管理。績效考核有利有弊，只要我們提高服務(wù)意識，改進績效考核方法，將績效考核升級為績效管理，就能有效提高企業(yè)的績效。績效管理簡單地講就是如何幫助被考核對象改進和提高工作績效，我們通過深入各個業(yè)務(wù)部門，了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提出了四個改進工作績效步驟，與員工共同成長進步。

　　1.目標(biāo)設(shè)計。首先建立反映績效結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計，比如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制、時間要求，當(dāng)然也包括反映績效行為的目標(biāo)設(shè)計，比如員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力勝任特征等，指導(dǎo)員工按照目標(biāo)設(shè)計邁進。

　　2.過程指導(dǎo)。這一階段充分體現(xiàn)“以人為本，關(guān)注員工”的思想，體現(xiàn)對員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)，對員工的行為表現(xiàn)及時給予糾正、示范和培訓(xùn)，對出現(xiàn)的問題給予咨詢指導(dǎo)。

　　3.考評反饋。每隔一段時間與員工進行績效面談，對工作及時進行反饋總結(jié)。績效面談要求人力資源管理人員首先擺正自己的位置，雙方都是有共同績效目標(biāo)的交流者，是完全平等的交流溝通。面談要講究實事求是，言之有據(jù)，對事不對人，重點肯定員工的優(yōu)點，說明員工具備哪些優(yōu)秀品質(zhì)。面談不僅要考慮正面的反饋，還要有負面反饋，目的是幫助員工提高工作技能，改進工作績效。

　　4.激勵發(fā)展。這是將績效管理應(yīng)用于工作實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資設(shè)計方法、分配方案、根據(jù)考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題以及制定培訓(xùn)發(fā)展計劃等等。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃

　　很多初涉職場甚至包括在職場打拼幾十年的員工對自己的職業(yè)生涯如何規(guī)劃都不太清楚，不知道自己的人生道路該如何度過，自己的職業(yè)發(fā)展前途在哪里。如果我們?nèi)肆�資源管理人員能夠幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，將是對員工的最大幫助。

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)發(fā)展理論兩種。職業(yè)選擇理論是幫助員工選擇適合自己特長的職業(yè)，我們只是簡單介紹一下帕森斯的人職匹配理論。人職匹配理論是職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)的經(jīng)典理論。它要求員工清楚了解自己的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好、不足之處和其他生理、心理特征，同時要求員工了解職業(yè)成功所需的知識積累、技能要求、發(fā)展機會和前途，最后要求員工能將上述兩個條件均衡地匹配，獲得最適合自己發(fā)展的職業(yè)。

　　職業(yè)發(fā)展理論把人的職業(yè)生涯劃分為九個階段，每個階段都有不同的特點、員工心理特征、員工工作要求，把握住這些人生階段，就會取得人生職業(yè)的輝煌。

　　1、成長和探索階段(21歲之前);

　　2、進入工作階段(16—25歲);

　　3、基礎(chǔ)階段;

　　4、成為組織正式成員階段。在前四個階段，員工不斷探索適合自己發(fā)展的人生和職業(yè)生涯，職業(yè)選擇逐步穩(wěn)定下來;

　　5、職業(yè)中期(25歲以上);

　　6、職業(yè)中期危險階段(35—45歲)。這一時期是員工職業(yè)生涯中最為危險的時期，經(jīng)過10—20年的職業(yè)生涯，員工的人生道路迅速分化，表現(xiàn)優(yōu)異者被提拔重用，職業(yè)生涯有更好的發(fā)展。表現(xiàn)一般者還在原地徘徊，需要對職業(yè)生涯發(fā)展之路重新規(guī)劃;

　　7、職業(yè)生涯后期(45歲以上);

　　8、衰退和準(zhǔn)備離開職業(yè)階段;9、離開組織或者職業(yè)階段。這幾個階段員工的事業(yè)心和上進心明顯下降，開始考慮退休生活，需要人力資源管理人員幫助規(guī)劃解決。

　　工資調(diào)整和員工福利

　　工資調(diào)整和員工福利是提高員工對企業(yè)認(rèn)同感和激勵員工最直接的方式。人力資源部在這方面的服務(wù)工作是設(shè)法建立勞資雙方工資談判機制，成為勞資雙方中間協(xié)調(diào)人。在此基礎(chǔ)上促使企業(yè)建立穩(wěn)定的工資定期增長機制，建立組合式福利保障制度，滿足不同特點、不同利益員工需要。重點是向骨干人員傾斜，維護員工正當(dāng)權(quán)益，促使勞資雙方利益共同提高。

　　員工社會保險

　　社會保險辦理這一模塊最能體現(xiàn)人力資源部的服務(wù)職能。辦理“六險一金”需要員工配合準(zhǔn)備個人資料，有時需要其他單位配合準(zhǔn)備相關(guān)資料，較為繁瑣。這最需要工作耐心和為員工服務(wù)意識，爭取用優(yōu)質(zhì)服務(wù)態(tài)度和工作技能達到員工最大滿意，提高員工對人力資源部工作認(rèn)可。

　　員工勞動合同簽訂

　　在市場經(jīng)濟條件下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系是一種契約式關(guān)系，在這種契約式勞動關(guān)系條件下，勞資雙方必然有不同利益訴求。經(jīng)營者更多關(guān)注的是企業(yè)利潤、經(jīng)濟效率、企業(yè)與外部環(huán)境之間的良好關(guān)系，勞動者更多關(guān)注的是工資待遇、工作時間、勞動條件以及職業(yè)穩(wěn)定性。人力資源部在這里的服務(wù)作用是協(xié)調(diào)勞資雙方利益關(guān)系，達成雙方共同遵守的管理規(guī)則，建立由雙方當(dāng)事人共同協(xié)商建立的利益協(xié)調(diào)型集體勞動合同關(guān)系。人力資源部還可以考慮建立員工援助計劃，幫助員工緩解工作壓力，緩和家庭矛盾糾紛，取得員工信任。

　　拓展：人力資源管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)

　　一言九鼎。

　　誠信，是當(dāng)今社會和企業(yè)發(fā)展和進步的保障，沒有了誠信，就不可能取得成功。而作為人力資源管理師來說，誠信是完成好工作任務(wù)的基礎(chǔ)、協(xié)調(diào)好業(yè)務(wù)部門的保證、推動好企業(yè)成功的條件。特別是人力資源管理師在吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者時，對應(yīng)聘者的承諾，不能言而無信，否則是不可能找到優(yōu)秀的人才的。同樣在與其他部門合作時，也要一言九鼎，不可出爾反爾，這樣才能一起推動企業(yè)進步。

　　二二不說。

　　人力資源管理師部門是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務(wù)伙伴和員工發(fā)展的服務(wù)者，而要想完成這個角色，其強大的執(zhí)行力是重要的保障。作為人力資源管理師，如果對待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，結(jié)果只有影響自己、影響部門，甚至影響企業(yè)。少說多做、執(zhí)行力永遠比言論更有效用。要想成為“好人力資源管理師”，就必須具備執(zhí)行力的素質(zhì)來支撐工作、完成任務(wù)。

　　三省吾身。

　　一個要想成功的人，除了擁有超強的學(xué)習(xí)能力和思維能力，如果缺乏時刻總結(jié)能力，那么照樣也無法實現(xiàn)。同樣，人力資源管理師行業(yè)是一個要有豐富的專業(yè)知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗作為支撐，作為人力資源管理師新人，必然會犯錯，但懂得時刻反省自己、總結(jié)錯誤的人，是仍然可以進步的。特別是人力資源管理師從業(yè)者，經(jīng)常的“三省吾身”，不僅可以了解犯錯的地方，而且為下次的工作開展變得得心應(yīng)手。

　　四面出擊。

　　人力資源管理師工作在流程上、原則上和戰(zhàn)略上都是比較復(fù)雜操作的，需要多方面、多角度的思考問題，漏掉一個方面的要點也不可以，否則會影響到后面工作的開展。所以，對于”好人力資源管理師“來說，進行”四面出擊“，不只是局限在一個地方來考慮工作、思考措施，而是要全面地分析問題，這樣才會使得工作順順利利，不會因為其中一個疏忽，就導(dǎo)致工作無法完成。

　　五味俱全。

　　一道菜，酸甜苦辣咸五種味道都必須相應(yīng)的具備，這樣才會顯得這道菜的美味。同樣一個好的人力資源管理師，需要有專業(yè)知識、實操技能、心理素質(zhì)、溝通能力、視人能力等綜合素質(zhì)，不能只要理論知識，而沒有實踐經(jīng)驗作為支撐，這樣是很難開展相關(guān)的人力資源管理師工作的。這就要求人力資源管理師從業(yè)者必須具備綜合的素質(zhì)，往全面的方向發(fā)展。業(yè)務(wù)知識、財務(wù)管理、心理學(xué)知識和企業(yè)管理等方面，都是需要涉及和了解的，這樣才會幫助自己的工作順心順意順利。

　　六塵不染。

　　在如今發(fā)展節(jié)奏很快的社會里，由于被其他人的反駁或誤解，人往往很容易改變自己的想法和觀點，最后卻發(fā)現(xiàn)這是錯誤的做法。而能夠擁有獨到見解、始終保持自己的想法，不會受到其他人的干擾，是多么的難能可貴。同樣對于人力資源管理師來說，要有自己的見解，不要別人說什么就是什么，容易改變自己內(nèi)心的觀點，換來的可能是失誤的結(jié)果。所以，“好人力資源管理師”，要做到“六塵不染”，不要輕易相信他人的話，保持內(nèi)心的想法，去按照自己的節(jié)奏和流程開展人力資源管理師工作。

　　七行俱下。

　　不管是在自己部門內(nèi)，還與其他部門打交道，甚至是對外，沒有突出的聰明辦事效果、臨場應(yīng)變能力和危機處理能力，是很難完成自己的本職工作的。所以，“七行俱下”的辦事方式，不僅可以讓工作效率提高，還能使得工作地很舒心，讓上級和高層感到滿意。

　　八方支援。

　　一方有難，八方支援。不管是企業(yè)出現(xiàn)危機，還是其他部門存在問題，作為企業(yè)協(xié)調(diào)部門的人力資源管理師，就必須全力支援、與其他部門通力合作、與企業(yè)解決難題站在同一線，一起面對問題，這樣才彰顯人力資源管理師部門和從業(yè)者的責(zé)任感和使命感。不能假公濟私，否則會將問題擴大化、復(fù)雜化的。

　　九九歸原。

　　人力資源管理師部門要負責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系、文化建設(shè)等方面的工作，在處理這些模塊工作時，必定也是遇到一些問題比較棘手。而要想解決好，就必須找出問題，但那些主要和次要的原因，只是解決目前的難題，沒有找到問題的最本質(zhì)地方，是很難可以從根本上消除的。所以，作為人力資源管理師從業(yè)者，懂得從問題的根源處尋找，就顯得非常重要。

　　十口相傳。

　　人力資源管理師部門或從業(yè)者，是企業(yè)對外的“橋頭堡”，其行為規(guī)范和個人形象，也同樣會影響到企業(yè)的整體形象和面貌的。所以，人力資源管理師必須在外，比如去招聘會市場面試應(yīng)聘者或在公司親自面試人才時，都要行為規(guī)范、尊重每一個來訪的應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下深刻的好印象，這樣不僅可以更好地吸引人才的到來，而且對于企業(yè)的宣告作用是很大的幫助的。

　　“中國好人力資源管理師”，是一個標(biāo)準(zhǔn)，也是我們要想從事人力資源管理師行業(yè)的人的方向。人力資源管理師工作，是越久越好的行業(yè)，是通向夢想的一個好地方。既然優(yōu)秀的人力資源管理師不是每個人都可以做到，那么成為“中國好人力資源管理師”，也是一件可以實現(xiàn)又高興的樂事啊!祝愿我們都可以成為“中國的好人力資源管理師”。

【人力資源管理者的管理與服務(wù)角色定位】相關(guān)文章：

人力資源管理者必備法律文件03-20

推薦20本人力資源管理者必讀書籍06-03

零經(jīng)驗管理者啟動法11-17

做學(xué)習(xí)的管理者教學(xué)教案04-02

管理者如何進行自我提升07-12

人力資源管理流程11-22

國際項目管理2017考點：人力資源管理11-16

人力資源管理中的“三定”管理06-16

對人力資源管理的問題分析11-16